Содержание

‘Как вести себя на собеседовании с кретинами из отдела кадров?’

Вынесенная в заголовок фраза взята из комментариев к одной из записей в весьма популярном ЖЖ Артемия Лебедева. Но автор этого вопроса не одинок — многих удручает, а то и изрядно раздражает, необходимость общаться на собеседовании с «девочками-рекрутерами», неспособными по достоинству оценить их опыт и профессионализм. Раздражение мешает продать себя рекрутеру в агентстве или компании. Между тем, как говорят специалисты, залог успеха и сохранения собственного психологического комфорта состоит в том, чтобы знать правила игры, принять их и им следовать.

Раздраженные голоса 

Несколько примеров из комментариев к карьерным статьям на RB.ru:

«Удручает тот факт, что часто кандидата с превосходящими интервьюера опытом и профессионализмом оценивает «на входе» начинающий HR, который в принципе его оценить не может по достоинству, да еще и комплексует по этому поводу! Результат — «фильтр» пропускает на следующее интервью (где кандидатов смотрят гораздо более опытные менеджеры) отнюдь не самых достойных!»

«Рекрутеры — это такие запрограммированные роботы, которые научены задавать однотипные вопросы. И ответы в них уже запрограммированы — поди отгадай, что там записано как «правильно»:)»

«Ненавижу рекрутеров! Зачем они тратят на мое резюмирование 1,5 часа, мило улыбаясь и совершенно не понимая, о чем я им толкую (вообще «не в теме» чел), и наконец — почему потом дают отказ?»

Роль рекрутера

Первое. Рекрутер или HR, с которым часто приходится беседовать на первом этапе, вовсе не должен разбираться в профессии соискателя. Он должен быть профессионалом в своем деле. В частности, как рассказывает Анна Мухина, руководитель отдела психологического консультирования по вопросам карьеры Центра развития и тестирования «Гуманитарные технологии», он должен проверить соответствие кандидата формальным критериям, заданным работодателем, а также понять, адекватен ли человек, насколько он подходит корпоративной культуре и сможет ли вписаться в коллектив. «Задача — отправить на собеседование к руководителю или специалисту, который оценивает профессиональные тонкости, людей, подходящих на 90%».

Действительно, в роли менеджера по подбору персонала вам, скорее всего, встретится молодая дама с гуманитарным образованием, говорит Ирина Руденко, консультант Private Consulting Group, и ее дело — отметить странности в поведении, эмоциональной реакции, трудности в понимании вопросов и отсечь неадекватных кандидатов. «Кстати сказать, — замечает Ирина Руденко. — Если человек идет на поводу у своих эмоций, у своего раздражения, то он этим подкрепляет образ соискателя неадекватного и может выпасть на этом этапе отбора, не получив возможности показать свой профессиональный уровень».

Кстати, о соответствии требованиям вакансии. Их относительно полный перечень известен только интервьюеру (а составлен заказчиком-работодателем), и не пройти в следующий этап вы можете из-за собственного пола, возраста, веса, роста, степени привлекательности, цвета глаз или неумения танцевать канкан.

Правила взаимодействия 

Второе. Как отмечает Ирина Руденко, рекрутер или HR — это не человек с улицы, а полномочный представитель компании, в которую вы, между прочим, хотите устроиться на работу. Работает этот сотрудник обычно в соответствии с определенными правилами. Задает вопросы, которые компания считает нужным задать, честно отрабатывая пункты программы. «Уважение к этой сотруднице — это уважение к компании, в которой вы хотите работать», — говорит Ирина Руденко.

Анна Мухина, замечая, что поиск работы — дело непростое, не очень приятное и сорваться может даже адекватный человек, советует помнить о том, что поиск этот подразумевает нормальный переговорный процесс, где вы как соискатель — полноправная сторона. Вы тоже оцениваете и выбираете, а рекрутер — это ценный источник информации, и нужно постараться узнать от него как можно больше о компании и работе, чтобы понять, насколько все это вам подходит.

Ирина Руденко предлагает не забывать и о том, что один из показателей профессионализма — это умение понятно рассказать о своей работе даже ребенку. Она также советует отвечать на все вопросы, не выходящие за рамки нравственных норм, и не пытаться найти в них какой-то глубинный смысл (как правило, отрицательный). «Если вас спрашивают, есть ли у вас мечта, например, — ответьте, причем, чем проще, тем лучше, — говорит Ирина Руденко. — И отвечая на каждый вопрос, выдавайте именно ту долю информации, которую он подразумевает, помня, что собеседование — это не доверительная беседа, а достаточно формализованная процедура. Все ваши ответы будут приняты».

И последнее. Как говорит Анна Мухина, ни у одного профессионального HRа нет цели поиздеваться или самоутвердиться за ваш счет. А есть у него конкретная практическая цель — найти человека, наиболее соответствующего тем требованиям, которые предъявляет работодатель, какими бы странными они ни были.

Техника проведения собеседования с потенциальными кандидатами

Многие статьи, касающиеся темы проведения собеседований, ориентируются на потребности работников. Потенциальным кандидатам дается много практических советов, обсуждаются техники поведения на интервью и др. Тем не менее вопрос проведения интервью важен и для второй стороны — потенциальных работодателей. Техникой проведения интервью должны владеть не только работники отдела кадров, HR-менеджеры, высшее руководство, но и начальники других линейных и структурных подразделений компании. Практика консультантов по карьере показывает, если специалисты из отдела кадров проходят соответствующую подготовку, то начальники различных линейных отделов такой подготовки обычно не имеют, хотя их часто подключают к процессу проведения собеседований с теми кандидатами, которые потом могут стать их подчиненными.

Почему интервью так важно?

Отдел кадров отвечает за поиск и подбор специалистов, верифицирует данные резюме, при необходимости собирает дополнительную информацию о кандидате и др. Если все нормально, то затем с этими кандидатами встречается тот менеджер, в отделе которого он будет работать. Важно абсолютно четко отдавать себе отчет в том, что вам, как начальнику отдела, вплотную работать с теми людьми, которых вы принимаете на работу. Именно поэтому, вы должны быть профессионалом в ведении интервью с возможным работником. Другая причина скрывается в том, что принимаемое вами решение отражает ваши способности руководителя. Каков бы ни был выбор (хорош или плох), он непосредственно отражается на вас. Ведь тот человек, которого вы взяли на работу, будет общаться не только с вами, но и с вашим начальником, коллегами, вашими подчиненными и клиентами вашей компании. В ходе интервью вы должны убедиться, что кандидат, которого вы предполагаете взять на работу, будет хорошо исполнять свои должностные обязанности, сумеет найти общий язык с коллегами и сработается лично с вами.

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, вам следует приготовить несколько общих вопросов. Наверняка вам потребуется некоторое время, чтобы внимательно изучить резюме каждого кандидата. Это поможет вам приготовить те вопросы, которые напрямую соответствуют трудовой биографии каждого кандидата, например:

  • Что вам больше всего нравилось, когда вы работали в компании X?
  • Что вам меньше всего нравилось, когда вы работали в компании Х?
  • Расскажите мне о вашем начальнике в компании Х.

Как вести себя во время интервью?

Ваше собственное поведение во время интервью так же важно, как и поведение самих кандидатов. Вам нужно добиться того, чтобы ваши собеседники чувствовали себя достаточно свободно в разговоре, что поможет вам добиться от них более честных ответов. Однако если вы не принадлежите к типу менеджеров, которые могут действовать и общаться со своими подчиненными расслабленно, то не следует противиться вашему обычному стилю поведения. Не забывайте лишь следующее: решение о том, насколько потенциальный кандидат соответствует предлагаемому месту работы, зависит не только от того, как он себя покажет, но и от вас лично. И тот факт, подходит ли этот кандидат на эту должность, необходимо выяснить именно во время собеседования с ним. При этом очень важно быть вежливым и внимательным. Плохо, когда вы заставляете вашего собеседника ожидать вас в приемной или когда вы во время беседы с ним то и дело начинаете говорить по телефону или отвечать на звонки. Ведь этот человек, с которым вы беседуете, быть может, будет у вас работать. И не исключено, что и вы когда-нибудь станете работать у него — ведь современный мир так изменчив.

Искусство проведения интервью

Ключом к компетентному проведению собеседования является сбор информации. И нет ничего более важного, чем умение проявлять гибкость при постановке вопросов. Вы должны вести процесс собеседования очень профессионально, гладко и комфортно. В какой-либо одной ситуации определенный стиль проведения собеседования может оказаться вполне подходящим, но в то же время в иной обстановке он может привести к тому, что вы станете получать неверную информацию или, что еще хуже, вообще никакой необходимой информации. Ниже предлагаются 12 способов, которые помогут вам адекватно отвечать на меняющуюся обстановку, использовать необходимый стиль и получить максимум необходимой информации.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)

Это — тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?». На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ. Тем самым интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными. Хотя такие вопросы — не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?». Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, который предполагает, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы

Подобный способ в последнее время стал представлять собой отдельный стиль проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы…», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства — пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь, не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?».

5. Раскрытие негативных черт кандидата

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но может случиться и такая ситуация, когда ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одной из своих предыдущих работ, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам, как менеджеру, надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли это будет разумным — приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом и не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы

Рефлексивные вопросы — прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает забрасывать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами — «не так ли (хорошо)?». Например, «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?». Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз)

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача — просто повторить суть какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, какой был бы наименьшим из зол. Например, «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?». Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда…».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но неизлечимо закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например, «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?». Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое…

10. Наводящие вопросы

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «наша компания сейчас переживает бурный рост и нашим сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?». Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее — это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?». Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получать точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?». Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;

б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

Чтобы понять, как нужно правильно сформулировать подобный вопрос, давайте посмотрим, как это умеет делать репортер в газете. Он применяет все обсужденные нами типы вопросов, но он делает это таким образом, что каждый поставленный им вопрос позволяет ему получить ответ с разной точки зрения на одну и ту же проблему. Репортер спрашивает, кто, что, зачем, когда, где и как. В нашем примере вы делаете то же самое, соединяя общий вопрос с некоторыми другими вопросами. Обратите внимание на то, сколько нужной информации вы можете получить в ответ на свои расспросы:

  • Умеете ли вы работать в условиях прессинга? (общий вопрос).
  • Расскажите мне о том случае, когда вам приходилось работать в условиях прессинга (открытый вопрос).
  • Итак, трудно было работать в цейтноте? (зеркальный вопрос).
  • Каким образом возникла эта прессинговая ситуация?
  • Как могла такая ситуация возникнуть?
  • Что явилось причиной возникновения этой ситуации?

Здесь вам предлагается 8 различных версий одного и того же вопроса, и каждая версия раскрывает отдельный аспект личности кандидата, его умения работать. Почти каждый вопрос можно соответствующим образом перефразировать. И действительно, подобный метод приводит к тому, что возможности для вопросов теоретически безграничны — это зависит лишь от вас самих.

Помните: не следует сразу принимать первый же ответ кандидата на любой из ваших вопросов. У вас есть полное право более внимательно изучить проблему и поискать слабые стороны. Если вы чувствуете, что в ответе чего-то не хватает, попробуйте перефразировать ваш вопрос. По крайней мере, пока вы не спросите, вы и не узнаете.

12. Вопросы-«погонялки»

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие три метода.

  • Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?».
  • Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.
  • Наверное, самый лучший метод получения информации — это просто сидеть, внимательно смотреть на вашего собеседника и при этом ничего самому не говорить. Все люди чувствуют себя неуютно, когда в беседе наступает пауза. Вспомните, например, какую-нибудь вечеринку, где вам приходилось присутствовать, когда во время беседы наступила тишина. Не прошло и пары секунд, как несколько человек вдруг заговорили одновременно. Эту человеческую слабость можно с пользой для себя использовать и во время интервью. Ваш собеседник подумает: «А он молчит, значит, наверное, ждет, чтобы я ему еще что-нибудь рассказал. Должно быть, он не совсем удовлетворен моим ответом». Даже вам, как интервьюеру, поначалу будет сложно справляться с эффектом молчания во время беседы, но в конечном итоге это в значительной степени оправдается.

 

Источник: http://www.hr-bo.ru

Поделиться ссылкой:

К нам на работу вышел не тот кандидат, которого наняли

Представьте, вы нанимаете на должность специалиста, делаете ему оффер, а на работу выходит совсем другой человек. Звучит как что-то нереальное, но, как оказалось, в эпоху удаленки такое вполне возможно. Историей, которая произошла в одной из IT-компаний, поделилась читательница сайта askamanager.org. 

Вот что она рассказала (все имена вымышленные). 

Джон? 

Мой супруг занимает руководящую должность в небольшой IT-компании. Он был частью группы, которая в начале января 2022 года проводила собеседования на должность в его команду. Работа полностью удаленная. Несколько кандидатов прошли первый и второй раунды, а один дошел до третьего финального раунда и получил оффер. Его звали Джон. Он принял предложение и должен был приступить к работе с новой недели.

Но что-то пошло не так. На работу вышел не тот Джон, которого помнил мой супруг. Он был в недоумении и сказал, что заметил следующие несостыковки: 

  • изменилась прическа;
  • появились очки;
  • новый Джон рассказал, что ему приходится работать из гаража, потому что дома у него трое детей и жена, но на собеседовании он говорил, что не женат;
  • новый Джон не смог ответить на ряд ключевых для должности вопросов, о которых шла речь ранее на собеседовании;
  • новый Джон стал замкнутым и робким, в том время как вариант с собеседования был уверен в себе и разговаривал четко.

Поэтому муж был уверен, что это не тот человек, который проходил собеседование. Я согласилась, что в целом ситуация странная, но предположила, что все можно объяснить. Например, есть вероятность, что в отделе кадров перепутали кандидатов, и на работу приняли другого Джона. Правда, учитывая, что в третий тур прошел только один человек, эта версия была маловероятна: другим кандидатам отправили отказы до финального собеседования.

Супругу казалось, что он сходит с ума. Как такое возможно? И есть ли вероятность, что кто-то платит другим людям за прохождение собеседований? 

Холли? 

Через некоторое время мужу на телефон пришло сообщение от босса по имени Холли. В нем она спросила, не кажется ли ему, что Джон ведет себя совсем не так, как тот Джон, который получил оффер. Муж ответил, что не хочет никого ни в чем обвинять, но что-то не так, поэтому подробно рассказал Холли о своих догадках. Вариант с путаницей в отделе кадров и ей показался маловероятным, потому что в компании сохранилось резюме Джона и он подтвердил, что описанная в CV информация полностью соответствует его опыту и навыкам. 

В отделе кадров сказали, что предложили оффер именно тому кандидату, который проходил собеседования. Но там также отметили, что есть несколько странных моментов. Например, Джон не знал, кто такая Холли, хотя она присутствовала на втором и третьем раундах собеседований, где подробно описывалась ее роль в компании. 

Слежка 

Чтобы расставить все точки над i, нужно было поговорить с самим Джоном, но сначала пришлось обсудить все нюансы с юристами. Получается, что Джон либо соврал о том, кем является, либо соврал о своем опыте, потому что с тех пор, как начал работать, он ни разу не дал ответа на профильные вопросы. Как ни крути, его ждало увольнение.

Юристы не были в восторге от ситуации, но одобрили решение HR’ов поговорить с Джоном. Но осторожно, в духе «есть некоторые сомнения по поводу вашей компетентности» — а не рубить с плеча и сразу называть человека лжецом.

Параллельно юристы одобрили решение службы безопасности установить слежку за компьютером Джона, чтобы проверить, не было ли посторонних сообщений и не работал ли кто-то за него. Муж сказал, что, по мнению участников совещания, разговор с отделом кадров наведет шороху, и Джон, скорее всего, уволится сам, сославшись на то, что не подходит компании. Ведь это лучше, чем быть пойманным на мошенничестве. 

Разоблачение 

Как только отдел кадров связался с Джоном по телефону, не успели они задать вопрос, как он сообщил, что увольняется, и повесил трубку. С тех пор с ним никто не мог связаться. 

Сейчас служба безопасности пытается выяснить, пропали ли какие-либо данные, как компании вернуть свое оборудование и действительно ли это тот Джон, которого они принимали на работу. 

Остается надеяться, что это была просто неудачная попытка устроиться на работу без нужных навыков, а не украсть информацию компании, но кто знает. 

Заключение 

В интернете пишут, что такие ситуации в последнее время не редкость, причем преимущественно в IT-сфере — в основном, из-за того, что стало много онлайн-собеседований. Идея в том, что один человек проходит собеседование, а другой, получив оффер, выходит на работу. Или так: один проходит собеседование, а другой просто подсказывает ему правильные ответы.

В первом случае можно попросить кандидата предъявить на собеседовании удостоверение личности. Со вторым вариантом сложнее. Но если у вас есть подозрения, что человек не обладает теми навыками, которые продемонстрировал на собеседовании, точно стоит задуматься.

Проблемы трудоустройства в компанию – результат работы отдела кадров

Подбор профессиональных кадров во многом определяется компетенцией специалистов по набору новых сотрудников. Нередко трудоустройство действительно нужных претендентов на открытую вакансию в данном случае оказывается случайным.

Менеджеры, ведущие набор сотрудников, нередко не в состоянии объективно оценить их профессиональные способности, особенно если речь идет о приеме на работу молодых женщин. Часто приходится слышать жалобы кандидаток на открытые вакансии о том, что на собеседовании рекрутеры из отдела кадров ведут себя вызывающе и надменно.


Подобный способ проведения собеседований не позволяет объективно оценить профессиональные способности кандидатов на вакансию. От неумения кадровиков дать объективную оценку профессиональной подготовленности кандидата на рабочее место, нередко страдает вся компания в целом.

Как работают наши отделы кадров

Многие молодые специалисты, искавшие себе работу, могут рассказать немало печальных историй про свое трудоустройство, когда им приходилось по долгу ожидать у дверей отдела кадров, чтобы пройти пятиминутное собеседование с человеком, который, в лучшем случае, не проявляет к ним никакого интереса. Кроме потраченного бездарно времени многие соискатели могут поделиться неприятными воспоминаниями о менеджерах по кадрам, не проявляющим к ним никакого интереса.

Результатом таких встреч, как правило, становится дежурная фраза: «Мы вам перезвоним». Подобный формат трудоустройства, не позволяющий компании в короткие сроки набирать необходимых ей специалистов, обусловлен ролью отдела кадров в развитии организации. До сих пор сотрудники отдела кадров занимаются, по сути, только бюрократической работой, проводя заполнение трудовых книжек и личных дел сотрудников, учета рабочего времени.

Причины плохой работы отдела кадров

Подобный безразличный подход к подбору нового персонала компании обусловлен низким профессиональным уровнем самого отдела кадров. В большинстве случаев рекрутеры не обладают необходимой для объективной оценки соискателей компетенцией. Набор новых сотрудников ведется по субъективным факторам, которые зачастую расходятся с интересами самой компании. Такие специалисты не могут проверить уровень владения теми или иными знаниями у соискателей при трудоустройстве, так как зачастую сами не обладают никакими навыками.

Кроме этого, сотрудники отдела кадров, занимающиеся подбором персонала, не обладают зачастую и психологическими знаниями, необходимыми им для объективной оценки человека при собеседовании. В расчет не берется стресс, в котором находится кандидат на открытую вакансию, его зажатость в следствие стресса. Не являясь компетентными специалистами по набору новых кадров, рекрутеры, как правило, не обладают и личностной зрелостью, которая позволяет принимать взвешенные решения по каждому кандидату.

Зачастую собственная незначительность в компании заставляет кадровиков утверждаться на новичках, приходящих на собеседование по трудоустройству. Именно поэтому они ведут себя очень надменно и порою даже невоспитанно.

Как исправить стиль работы отдела кадров в компании?

Изменить сложившуюся ситуацию в работе с кадрами сможет только изменение роли отдела кадров в работе самой компании. Как только бизнес начнет ценить работу специалистов по новым кадрам, то подобный стиль собеседования быстро исчезнет.

Успешные компании уже давно по-новому организовывают работу отдела кадров. В таких организациях с человеческими ресурсами работают люди, имеющие психологическое образование, владеющие методиками целевого отбора нужных специалистов.

Если собеседование проходит с некомпетентным менеджером, использующим методику 90-х годов прошлого века, то следует выбрать тактику беседы с ним, которая не будет вызывать его раздражения. Только так можно попасть в следующий тур отбора. Для этого не нужно раздражаться на хамское и вызывающее поведение рекрутера.

Если на собеседовании менеджер отдела кадров не очень проявляет интерес к профессиональным навыкам кандидата, то следует самостоятельно рассказывать о своих достижениях на прежнем месте работы. Делать это нужно простым языком. Для того чтобы добиться благосклонности такого рекрутера, следует сделать ему несколько комплементов по ходу беседы, подчеркнуть его значимость. При рассказе о своих достижениях в профессиональном плане необходимо использовать понятный язык, чтобы такой сотрудник не ощущал себя некомпетентным.

Если ситуация никак не исправляется, то можно рискнуть и попросить встречи с руководителем, которому нужны новые сотрудники. Это следует делать только в самом крайнем случае, когда станет окончательно понятно, что с кадровиком никакого разговора не получится.

Modi — отзывы сотрудников о работе.

История долгая: Я откликнулась на вакансию кустовой директор двух магазинов в начале июня, мне перезвонила сотрудница отдела кадров и провела собеседование по телефону, про компетентность сотрудника даже говорить не хочется, главные вопросы как я потом поняла являются следующими: С какими KPI вы работали? Что такое средний чек и конверсия и как их увеличить? Я ответила на все вопросы но сотрудница отдела кадров попыталась оспорить мой ответ, чем удивила, поскольку я больше 10 лет работала в рознице и каждый продавец знает ответы на данные вопросы. В итоге мы договорились о том что мне перезвонит начальник отдела кадров. Позвонила начальник отдела кадров и задала такие же вопросы как и первая сотрудница. Те же вопросы про KPI и как их увеличить) Я ответила, договорились, что мне перезвонит Директор розницы. Позвонила директор розницы и задала ТЕ ЖЕ САМЫЕ ВОПРОСЫ! Я естественно так же ответила, но перед этим уточнила, что всё это у меня же спрашивали. Договорились, что Начальник отдела кадров даст обратную связь. В итоге Начальник отдела кадров перезвонила и сообщила, что необходимо подойти в действующий магазин на собеседование, я приехала в ТЦ Охта молл, собеседование со мной проводила женщина, которая пришла с ребенком двух лет, назвать свою должность она отказалась, чем меня сильно удивила, и задала ТЕ ЖЕ САМЫЕ ВОПРОСЫ про KPI! Я сообщила ей, что меня неоднократно уже об этом спрашивали, на вопросы естественно ответила. Потом узнала, что это женщина бывший директор этого магазина, которая уже не работала в компании! Далее начальник отдела кадров сообщила, что нужно сделать тестовое задание для директора розницы, сравнительный анализ двух магазинов Охта молл и Бухарестская, что такое задание делают все кандидаты, потом выяснилось, что далеко не все! Ок, я посетила магазин на бухарестской и прислала отчет. Мне ответили, что отчет им понравился, НО вакансия уже закрыта (!) что выбрали кандидата, который прошел собеседование раньше! То есть выбирали не лучшего, а того кто раньше пройдет собеседование?! Ок. Наследующий день позвонила начальник отдела кадров и предложила начать стажировку для новых открывающихся магазинов в июле месяце, правда, до их открытия месяц… Ок, я согласилась, отказала другой компании, поскольку больше хотела работать именно в Моди. На следующий день мне сообщили, что к сожалению оформление и стажировка не возможны и нужно ждать начала июля! Мягко говоря всё это уже напрягало. В начале июля мне позвонили и попросили пройти стажировку один рабочий день в магазине, я согласилась и придя в магазин увидела ту самую женщину, которая проводила собеседование со мной в магазине, Как потом оказалось, она уходила, на ее место искали кандидатов, а потом она решила вернуться и поэтому мне тогда отказали) Уточню, что начальник отдела кадров сказала, что стажировка оплачиваемая в любом случае. (!) Я отстажировалась день, не просто отстояла время, а работала! Начальник отдела кадров сказала, что получила положительную обратную связь по моей стажировке и необходимо собеседование с генеральным директором компании по видео в вотсапе! В пятницу вечером ген. директор не смогла и мне сообщили, что со мной свяжутся в выходные. В субботу в 10 утра мне позвонила начальник отдела кадров и решили, что через час со мной свяжется ген. директор. Собеседование было в течении 4 минут (!). И… Мне задали ТЕ ЖЕ САМЫЕ ВОПРОСЫ про KPI! И сообщили, что в магазинах предусмотрены высокие стандарты обслуживания, приходилось ли мне работать с такими стандартами. Что бы было понятно. За все время нахождения в магазине как покупатель со мной только один раз поздоровались, ни каких иных действий со стороны персонала в мой адрес предпринято не было, а сейчас мне говорят про высокие стандарты обслуживания! Ну ок, я рассказала, что работала в личных продажах и мне это знакомо. Ген. директор сказала: Можете попробовать. То есть мою кандидатуру одобрил ген. директор. Я была уверена, что это окончательный этап. Отдел кадров сообщил мне, что я могу выходить на полноценное обучение и могу привести документы на оформление. Я соответственно вышла в магазин, привезла документы, НО мне сообщили всё в том же отделе кадров, что юр. Лица пока на новый магазин нет и, к сожалению, сейчас меня оформить не могут (!), как только будет возможность меня тут же оформят и все отработанные часы выставят! И тут же сообщают, что на открытие приедет Директор розницы и окончательно примет решение по моей кандидатуре! Я уточнила, а как же собеседование с ген. директором, ведь она меня уже утвердила, на что мне ответили, что всё равно директор розницы хочет пообщаться лично. Ок, работаю, обучаюсь, провожу собеседования и набираю персонал на открывающийся магазин и и жду приезда директора розницы. Но что самое интересное, что вместе со мной стажируются еще три человека на должности директоров в другие открывающиеся магазины. В итоге, приезжает директор розницы, идем беседовать и она мне задает в очередной раз ВОПРОСЫ про KPI! Одни и те же! ВДУМАЙТЕСЬ! Я отвечаю и в итоге она сообщает, что на сегодня я свободна и могу идти домой, а так же что ей необходимо всего два кандидата и она их выберет из 4 кандидатов (три стажера и админ претендующий на директора). Я еду домой, предварительно сообщив отделу кадров о происходящем, мне говорят что как только будет обратная связь, мне сообщат. И на следующий день утром мне сообщают, что по мне не готовы сделать предложение о работе… Итог: потрачено времени месяц (!), вопросы про KPI одни и те же, и это никого не смущает (!) И заметьте, я не на продавца устраивалась! Вот такое отношение! Подумайте, надо оно вам!).


Друг, работающий в отделе кадров, назвал 5 слов, которые нельзя произносить при собеседовании на работу

Многие из нас не совсем понимают, как нужно вести диалог во время собеседования. Но я хочу вам пояснить некоторые детали, которыми поделился со мной мой друг, работающий в отделе кадров.

Он сказал, что во время интервью любой ценой следует избегать таких слов, как «очевидно», «мы» и «трудоголик», а также некоторых других, о которых мы поговорим в статье.

Очевидно

Первое слово, которое, как вам может показаться, следует упомянуть во время собеседования при приеме на работу, — «очевидно», что, по словам моего друга, никогда не помогает в работе.

«Интервью, как правило, проводятся в первый раз, когда мы встречаемся с кандидатом, поэтому не следует предполагать, что что-то очевидно, — сказал он. — Мы пытаемся получить представление об опыте и о том, насколько вы подходите для организации, поэтому держитесь подальше от этой фразы, так как пока ничего очевидного нет».

Вместо того чтобы говорить «очевидно» перечислите свои достижения без уточняющего слова.

Мы

Хотя в «команде» нет слова «я», мой друг сказал, что вам следует избегать использования слова «мы» слишком часто, когда вы ищете работу.

«Интервьюер не хочет слышать «мы сделали что-либо в нашем отделе», — пояснил он.

Гораздо важнее, какую именно роль вы сыграли в их успехе и как вы приобрели те или иные навыки.

Если вы часто говорите «мы», постарайтесь сознательно приложить усилия, чтобы подумать о своей личной роли.

Трудоголик

Одним из наиболее популярных слов, которое снова и снова используют в условиях интервью, является слово «трудоголик», являющееся общим и часто ложным.

Мой друг сказал, что если вы думаете, что сможете добиться чего-то от интервьюера, сказав, что вы «трудоголик», то вам следует подумать еще раз.

Это недопустимое слово, когда вас спрашивают о ваших слабостях.

Профессионал по набору персонала сказал, что вместо этого вы должны стремиться привести «хороший навык», который вы могли бы развить, например навык публичных выступлений.

Работодатель будет уважать вас еще больше за это.

Задача

Задача — это не то слово, которое должно быть в лексиконе вашего собеседования. Когда вы говорите что-то вроде «Мне нравятся любые задачи», это очень редко сопровождается хорошим объяснением того, что именно готов делать кандидат, или даже примерами испытаний, с которыми они столкнулись.

Всегда лучше быть конкретным и использовать пример, так как это гарантирует, что вы не лжете.

Мотивированы изменениями

Последняя фраза, которую следует избегать, — «мотивирован переменами», поскольку каждый, кто ищет новую работу, в некоторой степени «мотивирован переменами».

Если вы любите перемены, тогда важно убедиться, что ваша история последовательна на протяжении всего интервью.

Что такое метод STAR и как он даст вам работу?

Вместо того, чтобы использовать любое из этих слов, вам гораздо лучше попробовать метод STAR для достижения успеха.

Метод STAR складывается из четырех слов: Ситуация, Задача, Действие, Результаты.

«Метод STAR — это когда вы отвечаете лаконично, но прямо, обрисовывая ситуацию, которая была в прошлом, определяя задачу, которую вы намеревались достичь, описывая свои личные действия и анализируя результаты», — сказал мой друг.

Ответ такого рода всегда впечатляет интервьюера, и его лучше всего использовать после вопроса, который начинается с «опишите время, когда» и «поделитесь примером ситуации».

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

Как устроиться на работу? Кадры не решают всё | Работа, карьера, бизнес

Главные причины возмущений — отсутствие умения и навыков оценки по достоинству приходящих профессионалов, а также надменный стиль проведения собеседований. Я, пожалуй, подтвержу данные мнения, так как и сама не раз была свидетелем подобных ситуаций.

Одна из них имела место много лет назад, когда я, будучи молодым профессионалом, но уже с впечатляющим опытом, пришла на собеседование в одну компанию. Позже по абсолютной случайности она стала моим местом работы. Именно по случайности или по воле судьбы, но никак не с помощью кадровика, который должен был меня собеседовать.

Фото: Depositphotos

Когда я пришла к назначенному времени, меня демонстративно продержали около двери в районе полутора часов. Естественно, мое внутреннее спокойствие и выдержка сменились на более яркие негативные чувства, но я решила всё-таки дождаться апогея. Мне просто стало интересно, чем может закончиться это дело.

Ровно через час тридцать надменный женский голос пригласил меня в кабинет. Директор по кадрам закрыла на компьютере пасьянс и махнула рукой в сторону стула. Достав мое резюме на трех листах, она долго его изучала, как будто видела в первый раз. После она задала мне несколько общих вопросов, больше похожих на биографические: где учились, где родились, о предыдущем месте работы.

Должность, на которую я шла, подразумевала знание двух иностранных языков. Был задан вопрос, насколько хорошо я говорю на них. Я сказала, что хорошо.

Я подошла к руководителю напрямую и предложила свою кандидатуру
Фото: Depositphotos

На этом наша встреча почти закончилась, она хотела со мной попрощаться, но тут я спросила, не хочет ли она проверить мои знания языка. На это мне был дан ответ, что она уверена в моей компетентности. «Спасибо, мы вам позвоним», — попрощалась она.

Уже уходя я встретила своего будущего руководителя, именно он искал специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела, как он, заглянув в отдел кадров, спросил как дела. «Ничего подходящего», — ответил надменный женский голос hr-менеджера. На выходе уже стояла я, протягивая ему свое резюме и предлагая пообщаться со мной…

В этой компании я проработала много лет, достигла больших карьерных высот, принося большую профессиональную и коммерческую пользу ей и себе.

К сожалению, сегодня ситуация в кадровой сфере не сильно поменялась. Этому способствуют, на мой взгляд, две причины.

Фото: pixabay.com

Первая: так сложилось исторически. Несмотря на то, что «кадры решают всё», отдел кадров всегда был не самым важным департаментом бизнеса. Поэтому профессионализм сотрудников отдела ограничивался заполнением трудовых книжек и табелей учетного времени. А для этого не нужно слишком много навыков и знаний, и за такую работу не платят много денег. Соответственно, мотивация самая низкая и, как следствие, профессионализм и опыт сотрудников тоже.

В силу этого, они не могут обладать достаточными компетенциями, чтобы по достоинству оценить приходящих кандидатов. Они не могут проверить знание иностранных языков, так как сами их не знают, а если бы знали, то на этой должности не сидели бы, так как за иностранные языки платят совсем другие деньги. Они не могут оценить профессиональные навыки и компетенции, так как сами ими не обладают.

И самое главное, у них нет должного опыта и психологического образования, чтобы увидеть потенциал кандидата, суметь раскрыть его на собеседовании, или хотя бы помочь кандидату «разговориться», учитывая его стрессовое состояние во время собеседования. Фото: pixabay.com

Вторая причина, которая частично вытекает из первой — это отсутствие внутренней зрелости, мудрости и самодостаточности.

Это приводит к желанию самоутвердиться, почувствовать власть и значимость, удовлетворить свои внутренние нереализованные амбиции. Отсюда надменные диалоги, неудобные вопросы, поступки, выдающие себя за компоненты «стресс-интервью». Такие особенности характерны в основном для женского пола, поэтому дам в этой области больше, но встречаются и мужчины, что, на мой взгляд, еще хуже. Конечно, есть и исключения. Но сегодня это скорее редкость, чем закономерность.

Что же делать? Я могу только надеяться, что ситуация поменяется. Она уже начала меняться. Департаментам управления персоналом стали уделять должное внимание. Специалистов, связанных с человеческим ресурсом, стали ценить и воспринимать как одну из основных составляющих бизнеса. Ведь бизнес делают люди, а поэтому их надо не упускать, не отпускать и ценить.

В ведущих компаниях сегодня встречаются профессионалы с большим опытом в бизнесе и управлении, имеющие психологическое образование. Они умеют разглядеть кандидатов в профессиональном ключе, умеют раскрыть лучшие качества их личности на собеседовании, увидеть их потенциал и будущие возможности.

Фото: pixabay.com

А если вам не повезло и вы все-таки попали к кадровику из 90-х, то здесь имеется несколько реальных решений:

  1. Ищите возможности выхода на непосредственного руководителя. Он вас точно сможет оценить по достоинству и увидеть то самое, что он уже долго ищет. Иначе бизнес рискует остаться без хорошего профессионала и специалиста.
  2. А если не получается прорваться к руководителю, то постарайтесь пройти первый этап. Не раздражайте сотрудниц своими глубокими знаниями и впечатляющим опытом. Постарайтесь не вызывать у них комплексов, выглядите скромнее. Поставьте себе главную цель — просто понравиться им. Тогда есть шанс, что пройдете во второй тур.
  3. Еще можно попробовать «подстроиться», создать так называемый раппорт. Услышать ведущую потребность, скорее всего она будет в признании и власти. Соответственно, полезны будут пара уместных комплиментов, демонстрация значимости рекрутера. Но здесь главное — не переусердствовать и не заискивать.
  4. Компетентный HR на собеседовании должен задавать вопросы, раскрывающие ваши профессиональные компетенции. Если вы чувствуете, что специалист не совсем ориентируется в теме, здесь есть две рекомендации: говорите о своих достижениях на предыдущем месте работы, используя технику STAR (ситуация, задача для решения, путь достижения и результат), но при этом старайтесь употреблять понятные термины, то есть говорите простым языком. Второй вариант: в аккуратной форме попросите пригласить на собеседование сотрудника, который может вашу компетентность оценить. Это, конечно, очень рискованный и крайний случай, но если вы чувствуете, что ситуации уже едва ли что поможет, попробуйте последний шанс.

Надеюсь, эти практические советы помогут вам в поисках работы и трудоустройстве.

Окончательный список вопросов для собеседования с отделом кадров

Как соискатель работы, вы часто можете ожидать, что поговорите со специалистом по кадрам, прежде чем переходить к собеседованиям с сотрудниками отдела, на который вы претендуете.

Очень важно, чтобы вы хорошо подготовились к собеседованию в отделе кадров. Часто компания использует свой отдел кадров для отбора кандидатов и определения того, какие кандидаты наиболее квалифицированы для продвижения вперед в процессе собеседования.

Но у специалиста по персоналу во время собеседования другие цели, чем у вашего непосредственного менеджера по найму.В то время как ваш менеджер по найму будет задавать вопросы, характерные для этой роли (например, в маркетинговом интервью), специалист по персоналу заинтересован в получении более широкой информации о соответствии культуре и о том, демонстрируете ли вы ценности компании.

Имея это в виду, давайте рассмотрим определение этого интервью и то, что вы можете ожидать.

Что такое раундовое интервью HR?

HR-раунд — это собеседование, которое обычно проводится специалистом по персоналу в начале процесса найма.На этом начальном экране HR-интервьюеры хотят узнать общую информацию о ваших предыдущих должностях, основных квалификациях, ключевых сильных и слабых сторонах, а также ожиданиях по заработной плате.

Легко недооценить интервью с HR по сравнению, скажем, с вашим потенциальным менеджером. Существует даже заблуждение, что HR-раунд — это всего лишь формальность. Но правда в том, что это собеседование имеет решающее значение для процесса найма.

Позволяет создать положительное первое впечатление.Ваше контактное лицо по кадрам решает, сможете ли вы двигаться вперед, поэтому вам нужно убедиться, что вы демонстрируете свои компетенции и устанавливаете взаимопонимание.

Я разговаривал с Алексой Мэтьюз, старшим рекрутером в HubSpot, которая указала на некоторые дополнительные преимущества процесса отбора: «Это возможность произвести отличное первое впечатление. Во время первого звонка кандидат часто может сообщить вещи, которые не написаны. в их резюме. Мы используем эту информацию, чтобы быть их защитниками и давать рекомендации менеджерам по найму на протяжении всего процесса.»

Кроме того, Алекса упомянула, что начальные экраны собеседования помогают кандидатам больше узнать о должности и оценить их интерес к компании. В то же время эти первоначальные собеседования помогают специалистам по персоналу настроить кандидата на успех, узнавая, что требуется от должности, и предоставляя кандидату обратную связь на всех этапах процесса собеседования.

Давайте рассмотрим несколько вопросов, которые могут у вас возникнуть по поводу собеседования с HR.

Чего ожидать от собеседования с отделом кадров?

Во время раунда HR вы можете ожидать общих вопросов высокого уровня о вас, вашем прошлом опыте работы и ваших мотивах для поиска новой должности.Ожидайте получить вопросы, которые касаются ваших способностей и компетенций, но не слишком подробно касаются обязанностей, связанных с конкретной ролью.

Вас могут спросить о:

  • Что вы ожидаете от своей зарплаты
  • Почему вы ищете новую роль
  • Почему вы покидаете свою нынешнюю компанию
  • Что вы ищете в новой возможности
  • Как вы могли бы функционировать в новой среде
  • Как вы функционировали в прежней среде
  • Как вы разрешили конфликт с коллегами
  • Как вы справлялись с ситуациями высокого давления

Собеседование с отделом кадров может также касаться преимуществ компании, рабочего времени и организационной структуры.

HR-раунд — это просто формальность?

Нет. Раунд HR — это не формальность. Это очень важный шаг в процессе найма, и часто именно он определяет, сможете ли вы продвинуться вперед в процессе найма.

Это особенно актуально для крупных фирм, где ваш HR-менеджер становится союзником в процессе найма. Они являются вашим контактным лицом по всем вопросам и проблемам, которые могут у вас возникнуть при переходе от раунда к раунду. В HubSpot рекрутеры дают вам обратную связь, чтобы помочь вам успешно двигаться вперед.

Чтобы помочь вам подготовиться к любым вопросам, которые вы можете получить от специалиста по кадрам, я составил список самых популярных вопросов, а также лучшие примеры ответов.

HR Интервью Вопросы и ответы

  1. Расскажите о себе.
  2. Почему вас интересует эта должность?
  3. Почему вы уходите с текущей работы?
  4. Можете ли вы описать ситуацию на работе или в школе, в которой вы ошиблись?
  5. Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с конфликтом с коллегой и как вы с ним справились.
  6. Что вы знаете о нашей компании?
  7. Как бы вы улучшили наш текущий продукт или услугу?
  8. Как бы ваш нынешний менеджер описал вас?
  9. Кем ты видишь себя через пять лет?
  10. Какие вопросы у вас есть ко мне?

1. Расскажите о себе.

Один из наиболее традиционных вопросов в этом списке, «Расскажите мне о себе» , тем не менее, является полезным вопросом для специалистов по персоналу, чтобы понять, как пойдет этот разговор и в каком направлении им следует направлять будущие вопросы.

В конечном счете, вы должны быть готовы описать прошлые роли, как эти роли демонстрируют ваши сильные стороны и чего вы хотите от компании и роли в будущем. Кроме того, не забудьте указать, почему вы считаете, что эта роль хорошо подходит для ваших талантов.

Пример ответа

«Я закончил университет ABC в 20XX. С тех пор я прошел путь в компании X от стажера, ведущего блог в команде контента, до младшего SEO-стратега. За это время я понял, что лучше всего работаю в команде, а не в одиночестве.Как SEO-стратег, я обнаружил, что мне нравится аналитическая сторона маркетинга, и у меня есть сильные стороны, которые позволяют мне преуспеть в этих ролях — фактически, в результате моих усилий по SEO трафик на наш сайт увеличился на 13%. за последние два года. Теперь я ищу новые вызовы и считаю, что ваша компания и эта роль — фантастический следующий шаг».

Советы
  • Сосредоточьтесь на своих предыдущих достижениях.
  • Предоставьте общий обзор своей карьеры до этого момента, не будучи многословным.
  • Попробуйте использовать в своем ответе слова из объявления о вакансии.
  • В конце укажите тип роли или задачи, которую вы ищете, и почему эта компания отлично подходит.
  • Если вы меняете профессию, кратко объясните, почему.
Чего следует избегать
  • Не обобщайте свое резюме.
  • Не начинайте с того, где вы родились или где жили (если только это не связано с ролью. Скажем, вы жили в Японии несколько лет, а роль требует свободного владения японским языком).
  • Не указывать личную информацию.

2. Почему вас интересует эта должность?

Этот вопрос является важным индикатором того, заинтересованы ли вы в этой компании и роли в частности, или вы просто претендуете на любую должность в этой области. Например, это плохой знак, если вы скажете: «Ну, я интересуюсь социальными сетями, поэтому эта роль мне показалась подходящей». Вместо этого вы хотите упомянуть конкретные качества самой роли и продемонстрировать, как эти качества соотносятся с вашими личными достоинствами.Кроме того, важно упомянуть, как вы можете помочь добиться результатов для команды.

Пример ответа

«Благодаря своей последней должности я понял, что увлечен созданием контента для социальных сетей. Мне удалось увеличить нашу аудиторию в Instagram на 7%, и с моей командой я создал успешную кампанию в Facebook, которая способствовала увеличению в продажах на 12%. Я следил за вашим бизнесом в Instagram и Facebook в течение нескольких лет и ценю ваш бренд — что еще более важно, я вижу эту роль как ту, в которой я действительно буду бросать вызов и смогу использовать свои сильные стороны.В частности, я считаю, что преуспел бы в аспекте работы с клиентом. Встречи с клиентами для совместной работы над целями и задачами маркетинга в социальных сетях — это то, что я нахожу захватывающим и целеустремленным».

Советы
  • Будьте как можно конкретнее — упомяните, как ваш интерес к отрасли, ваш предыдущий опыт или ваша любовь к этой компании побуждают вас взять на себя эту роль.
  • Включите в свой ответ информацию о культуре компании.
  • Выразите энтузиазм по поводу компании и ее предложений, особенно если вы уже пользовались ее продукцией.
  • Помните, используйте слова из объявления о вакансии, чтобы подчеркнуть свой интерес.
  • Если вы меняете профессию, используйте этот вопрос, чтобы более подробно изучить мотив смены работы.
Чего следует избегать
  • Не упоминайте в своем ответе деньги или льготы.
  • Не пресыщайтесь («О, я просто ищу новую роль в этой сфере»).

3. Почему вы уходите с текущей работы?

Это возможность рассказать о преимуществах, которые вы надеетесь получить, перейдя на новую должность.Тем не менее, одна из самых больших ошибок, которую вы можете совершить, отвечая на этот вопрос, заключается в том, что вы фокусируетесь на негативных аспектах вашего нынешнего работодателя, а не на положительных аспектах новой компании.

Специалист по кадрам пометит вас как красный флажок, если вы плохо отзываетесь о своем нынешнем работодателе или компании. Это иллюстрирует кого-то, кто не очень профессионален, имеет негативное отношение и может привнести токсичную энергию в свою новую рабочую среду.

Пример ответа

«Я ценю все, что мой нынешний работодатель сделал, чтобы помочь мне расти, и я считаю, что работа в небольшом стартапе за последний год помогла мне развить лидерские качества раньше, чем в более крупной корпорации.Тем не менее, теперь я заинтересован в передаче навыков, которые я приобрел здесь, в более крупную организацию, где, я верю, я найду больше возможностей для роста в будущем».

Советы
  • Ориентация на карьерный рост и развитие навыков как повод для поиска новой должности.
  • Выразите признательность вашему нынешнему работодателю, но не слишком позитивно (тогда они зададутся вопросом, почему вы на самом деле уходите).
Чего следует избегать
  • Чем бы вы ни занимались, не жалуйтесь на своего нынешнего работодателя, начальника или рабочую среду.

4. Можете ли вы описать случай на работе или в школе, в котором вы ошиблись?

Это намеренно сложный вопрос. Он предназначен для того, чтобы получить представление о том, можете ли вы учиться на прошлых ошибках. Если вы не можете вспомнить какие-либо прошлые ошибки, это может быть признаком того, что вы не способны взять на себя ответственность за свои собственные ошибки. Однако создание длинного списка прошлых неудач может заставить вас выглядеть неподходящим для этой роли.

Ответьте на этот вопрос кратко и укажите на ошибку, которая не является недостатком характера.Рассмотрите одну ошибку из лучших побуждений, которую вы совершили в прошлом, упомяните ее, а затем расскажите о том, как вы выросли благодаря этому опыту.

Пример ответа

«В моей предыдущей роли, когда я впервые стал менеджером, я брал на себя слишком много задач и быстро стал перегруженным и менее эффективным в своей роли. Кроме того, члены моей команды были разочарованы, потому что они чувствовали отсутствие сотрудничества в работе. Я быстро осознал, что мне нужно научиться делегировать задачи и сотрудничать в проектах с товарищами по команде, и в результате стал более успешным менеджером.»

Советы
  • Сосредоточьтесь только на одном происшествии.
  • Завершите свой ответ описанием того, как вы улучшились или выросли в результате инцидента, или что вы в настоящее время делаете для улучшения.
  • Признайте ошибку, которую вы совершили, но не критикуйте себя слишком сильно.
  • Говорите кратко, но серьезно.
Чего следует избегать
  • Не перекладывайте вину на коллегу или компанию.

5. Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с конфликтом с коллегой и как вы с ним справились.

Специалист по кадрам не заинтересован в том, чтобы слушать о том случае, когда ваш коллега сказал что-то ехидное о вас на кухне, или когда ваш начальник услышал, как вы сплетничаете о клиенте с другом.

Вместо этого этот вопрос задается, чтобы получить представление о том, как вы справляетесь с профессиональными конфликтами. В офисе обязательно возникнут конфликты, особенно если вы работаете в тесном контакте с разными людьми. Крайне важно, чтобы вы знали, как разрешать конфликты, не указывая пальцами.Ваш ответ должен в первую очередь сосредоточиться на решении и должен демонстрировать уровень сочувствия к вашим коллегам, а не фокусироваться на проблеме.

Пример ответа

«У меня был крайний срок, который я должен был уложиться, и я работал с дизайнером, который пообещал мне свои проекты вовремя. Когда срок приблизился, мой дизайнер не был готов. Это заставило нас обоих плохо выглядеть перед нашими клиентами , Чтобы решить эту проблему, я обсудил проблему наедине со своим дизайнером.Она сказала мне, что у нее стресс и она перегружена, и ей просто нужна еще неделя на проект.Я сказал ей, что меня это устраивает, но в будущем нам нужно быть откровенными и честными друг с другом. Двигаясь вперед, мы установили правила и стали более эффективными товарищами по команде.»

Советы
  • Как и в предыдущем вопросе, сосредоточьтесь только на одном инциденте, особенно на том, который имеет положительный исход.
  • Всегда заканчивайте свой ответ шагами, которые вы предприняли для улучшения, или тем, как этот инцидент привел к положительным изменениям.
  • Будьте уравновешены в своем ответе — не делайте вид, что конфликт произошел исключительно по вине вашего коллеги.
  • Проявите сочувствие.
Чего следует избегать
  • Не перекладывать вину.
  • Не сосредотачивайтесь на том, что вы сделали правильно, а что неправильно сделал ваш коллега (это заставит вас выглядеть правым).

6. Что вы знаете о нашей компании?

Это фантастическая возможность произвести впечатление на интервьюера. В конечном счете, этот вопрос направлен на то, чтобы оценить уровень вашего интереса к компании. Чем больше вы изучите предыдущие достижения, ценности компании и базовую информацию о продукте или услуге, тем больше вы сможете продемонстрировать искреннее желание там работать.

Пример ответа

«Я знаю, что ваша компания занимает первое место в рейтинге фирм веб-дизайна в Массачусетсе. Меня особенно привлекает ваша формулировка миссии. Я также знаю, что ваша компания делает упор на постоянное обучение и рост — два аспекта, которые я нахожу невероятно захватывающими. Джен и Марк, два маркетолога из вашей компании, описали рабочую среду как среду, полную страсти и инноваций — это то, что я надеюсь найти в своей следующей роли».

Советы
  • Упомяните культуру компании и свой предыдущий опыт работы с ее продуктом.
  • Будьте позитивны в своем ответе.
  • Свяжите свой ответ с желанием работать в фирме и взять на себя эту роль.
Чего следует избегать
  • Не раскапывайте потенциально противоречивую информацию, такую ​​как корпоративный скандал.

7. Как бы вы улучшили наш текущий продукт или услугу?

HR-специалист хочет знать, являетесь ли вы новатором, сообразительны ли вы и привносите ли вы новые идеи в эту должность.Здесь не обязательно будет неправильный ответ — вам просто нужно проявить немного творчества, и планирование заранее поможет. Подумайте о потенциальных проблемах, с которыми они могут столкнуться при использовании своего продукта или услуги, и о том, как ваш уникальный набор навыков может заполнить эту пустоту.

Пример ответа

«Я заметил, что ваш продукт на английском языке, без текущих вариантов перевода. Я считаю, что ваш продукт мог бы выиграть от многоязычного перевода, который поможет вам привлечь более широкую аудиторию.Это может помочь вам стать глобальным лидером. Как человек, свободно владеющий французским и испанским языками, я хотел бы возглавить проект, который продвигает продукт в этом направлении».

Советы
  • Будьте честны, но коротко о недостатках продукта.
  • Сосредоточьтесь на том, как вы можете помочь компании добиться улучшения.
  • Упомяните, как это изменение может помочь компании расти.
  • Подготовьтесь к этому вопросу, воспользовавшись продуктом или услугой перед собеседованием.
  • Со вкусом упомяните конкурентов и их продукцию — это покажет, что вы осведомлены об отрасли.
Чего следует избегать
  • Не «ненавидьте» продукт. («Ух, я использовал его один раз, и UX был действительно глючным. Я не мог попасть на страницу X…»)
  • Не восхваляйте продукт конкурента.

8. Как бы ваш нынешний руководитель описал вас?

Может быть неловко хвастаться собой, поэтому, хотя этот вопрос может показаться странным, на самом деле это тактика специалиста по персоналу, чтобы узнать, как ваш нынешний начальник видит вас в рабочей среде.Чтобы чувствовать себя менее неловко, отвечая на этот вопрос, вдумчиво обдумайте свой последний обзор производительности и используйте в своем ответе прямые цитаты своего начальника.

Пример ответа

«Во время моего последнего обзора производительности мой нынешний руководитель сказала мне, что ценит то, как быстро я принимаю конструктивные отзывы и использую их для улучшения своей роли. Она благодарна за то, что ей никогда не нужно повторять мне области улучшения — как только она дает мне обратную связь , я отношусь к этому серьезно и позабочусь о том, чтобы ей больше никогда не пришлось поднимать эту тему.Она также описала меня как прилежного и заслуживающего доверия, два аспекта, которые, я считаю, имеют решающее значение для достижения успеха в любой роли».

Советы
  • Свяжитесь с вашим менеджером напрямую.
  • Четко определите свои сильные стороны — это действительно ваш момент, чтобы проявить себя.
  • Сосредоточьтесь на одной характеристике, которую хотите выделить.
  • Попробуйте связать силу с ролью, на которую вы претендуете.
Чего следует избегать
  • Не сосредотачивайтесь на конкретном достижении, а скорее на межличностном навыке, который может привести к устойчивому росту в должности.
  • Не начинайте с «Ну, я действительно хорош в…»

9. Кем вы видите себя через пять лет?

Этот вопрос позволяет специалисту по кадрам понять ваши карьерные устремления и оценить, является ли эта компания подходящим местом для вашего роста. Во многих отношениях этот вопрос работает как проверка температуры, чтобы убедиться, что это та область, в которой вы хотели бы остаться в обозримом будущем.

Пример ответа

«Через пять лет я вижу, как буду обеспечивать органический рост в средней или крупной компании, контролировать стратегию SEO и, возможно, управлять командой на руководящей должности.В прошлом я сосредоточился на исполнительной стороне SEO, но по мере продвижения по карьерной лестнице я хотел больше заниматься стратегией, которая помогает обеспечить устойчивый рост. Проработав несколько лет в роли X, я хочу возглавить SEO-стратегию компании, чтобы достичь целей по привлечению клиентов и превзойти цели по доходам».

Советы
  • Свяжите свой ответ с ролью и тем, как вы чувствуете, что можете расти в компании.
  • Будьте реалистичны и конкретны.
  • Упомяните слова из описания вакансии.
  • Подскажите, как вы можете помочь компании расти позже.
Чего следует избегать
  • Не будь пресыщенным или уклончивым.
  • Не указывайте, что вы надеетесь уйти из компании в лучшую сторону или что эта роль — всего лишь ступенька.

10. Какие вопросы у вас есть ко мне?

Когда специалист по кадрам задает вам этот вопрос, вы, возможно, захотите закончить разговор и сказать: «Нет, вопросов нет». Это было бы ошибкой.Вдумчивые, умные, стратегические вопросы демонстрируют ваш интерес к должности, а также вашу потенциальную ценность как будущего сотрудника. Они хотят нанимать кандидатов, которые будут задавать вопросы и продвигать компанию вперед, а этого не может произойти, если вы принимаете все как есть.

На этом этапе вам следует подумать о том, что вас на самом деле беспокоит в связи с этой ролью. Вы можете спросить интервьюера: «Каковы ценности компании? Какие характеристики вы ищете в кандидатах, чтобы представлять эти ценности?» Или, может быть, вы спросите: «Что вам больше всего нравится в работе в компании А?»

В конечном счете, собеседование — это не только возможность HR-специалисту составить о вас мнение — это также шанс для вас получить четкое представление о том, хотите ли вы вообще работать в компании.Так что используйте этот последний вопрос в свою пользу.

Как мне подготовиться к раунду HR?

Собеседование с отделом кадров — ваш единственный шанс произвести неизгладимое первое впечатление. Поскольку от него зависит, сможете ли вы двигаться вперед, важно подготовиться к собеседованию так, как будто окончательное решение принимает специалист по кадрам. (Вероятно, нет, но они определяют, сможете ли вы двигаться вперед.)

К счастью, его легко приготовить. Помимо знания вопросов, которые вам могут задать, вы захотите изучить компанию, несколько раз перечитать описание работы, заранее попрактиковаться в ответах и ​​составить список вопросов, чтобы задать их представителю отдела кадров.

Давайте рассмотрим их один за другим.

1. Исследуйте компанию.

Исследовать компанию несложно, однако многие из нас идут на собеседование, имея лишь поверхностное представление о компании и предлагаемых ею продуктах. В своем исследовании стремитесь понять не только то, что продает компания, но и то, кому она это продает. Используйте продукт заранее, если можете. Посмотрите на конкурентов фирмы. Наконец, постарайтесь получить полное представление о культуре компании.

2.Перечитайте описание работы несколько раз.

Я знаю, что трудно отслеживать объявления о вакансиях, особенно если вы подали заявки на десятки вакансий. Попробуйте найти оригинал объявления (или его копию на сайте поиска работы) и перечитайте описание. Если возможно, распечатайте его и выделите разделы, которые, по вашему мнению, больше всего соответствуют вашей квалификации. Подчеркните ключевые термины, а затем используйте эти термины в своих ответах.

3. Попрактикуйтесь в ответах.

Практика, практика, практика.Практикуйтесь перед зеркалом, перед камерой и в своей комнате. Но не запоминайте свои ответы — просто повторите их несколько раз, чтобы они были красноречивыми, полными энтузиазма и краткими, но не казались деревянными или шаблонными. Используйте метод STAR, чтобы структурировать свои ответы. Не забывайте ориентироваться на положительные результаты.

4. Составьте список вопросов.

Эти вопросы должны быть достаточно общими, чтобы HR-специалист мог на них ответить (вы не хотели бы задавать что-то слишком специфичное для команды или роли), но достаточно целенаправленными, чтобы они чувствовались адаптированными к компании.

Вы можете задать общие вопросы о роли, например: «Есть ли возможности для профессионального развития в этой должности и в отделе в целом?» Если они не могут ответить на такого рода вопросы, потому что не знакомы с командой, вы можете спросить об их опыте и о том, каково это работать в компании.

Подготовьтесь к собеседованию с отделом кадров, чтобы добиться успеха

Несмотря на то, что собеседование в отделе кадров имеет плохую репутацию формальности, это, пожалуй, самый важный шаг в процессе найма.Подготовьтесь заранее, отрепетируйте свои ответы и изучите компанию и ее культуру. HR-специалист – ваш союзник в процессе. Вы хотите, чтобы они знали, что вы идеально подходите для этой роли, что приблизит вас к предложению о работе.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в октябре 2018 года и обновлен для полноты информации.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек.Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt.Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Пожалуйста, подождите 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102 / 70139b439eab9d52

Советы и вопросы по собеседованию с персоналом



Если вы серьезно настроены получить хорошую должность в отделе кадров, вам нужно убедиться, что вы должным образом подготовились к собеседованию — оно может быть строгим и сложным.Несмотря на растущий рынок труда, конкуренция за должности HR высока, поэтому крайне важно выделить себя среди других кандидатов на работу во время собеседования. Для этого вам нужно быть знакомым с типами вопросов, которые будут задавать менеджеры по найму, а также с навыками и квалификацией, которые они будут искать.

Прежде чем мы начнем, мы рекомендуем вам сначала просмотреть следующие статьи. Они предоставят вам знания, необходимые для того, чтобы стать опытным — даже квалифицированным — в проведении интервью.

Только что ознакомившись с тремя вышеприведенными статьями, вы должны быть знакомы с тонкостями эффективного проведения собеседований. Итак, теперь давайте поговорим об интервью с HR.

Навыки, которые им нужны

Один из ключей к тому, чтобы выделить себя среди других кандидатов на работу, — подчеркивать на протяжении всего процесса собеседования, что вы обладаете навыками, которые делают вас хорошим профессионалом в области управления персоналом. Ниже мы собираемся определить и подробно рассмотреть каждый из этих навыков в порядке важности.
  • 1. Отношения с работниками
    Наиболее важным навыком, который менеджеры по найму ищут в кандидатах в HR, является способность укреплять отношения между работодателем и сотрудником. Ваша задача — продемонстрировать интервьюеру, что вы способны выявлять и решать проблемы сотрудников, а также создавать рабочую среду, которая удовлетворит как работодателя, так и сотрудника.

    Как продемонстрировать этот навык
    Укажите время, когда вы были вовлечены в конфликт между работниками и работодателем.Как вы работали, чтобы урегулировать их разногласия уважительным, но эффективным способом? Какие навыки вы использовали? Как вы урегулировали проблемы каждой стороны и нашли взаимовыгодное/приемлемое решение? Определите опыт, которым вы можете поделиться с интервьюером, который подчеркивает вашу способность разрешать разногласия между работниками и работодателем и улучшать отношения между работником и работодателем в целом.

  • 2. Рекрутинг
    Рекрутинг является одним из главных навыков, которые менеджеры по найму ищут в кандидатах в HR.Это также одна из важнейших функций отдела кадров. Привлечение, найм, обучение и удержание лучших специалистов является краеугольным камнем большинства успешных корпораций. Интервьюер будет обращать внимание на то, ясно ли вы общаетесь, легко ли идете на контакт, убедительны и умеете ли вы вести переговоры — все это черты хорошего рекрутера.

    Как продемонстрировать этот навык
    Проводили ли вы когда-нибудь собеседование или оценку кандидатов на работу? Помогали ли вы предыдущему работодателю найти нового сотрудника для выполнения определенной функции? Укажите непосредственный опыт, который вы имели, помогая в процессе найма, или опыт, который показывает, что вы обладаете навыками хорошего рекрутера.

  • 3. Управление персоналом
    Менеджеры по найму хотят видеть, что у вас есть непосредственный опыт в управлении человеческими ресурсами или что у вас есть навыки, необходимые для менеджера по персоналу. Критическое мышление, межличностное общение, лидерство и управление — все это навыки, необходимые для эффективного управления человеческими ресурсами. Покажите интервьюеру, что вы обладаете этими навыками, и вы выделите себя среди конкурентов.

    Как продемонстрировать этот навык
    Лучший способ продемонстрировать этот навык — рассказать интервьюеру о времени, когда вы непосредственно участвовали в управлении персоналом у предыдущего работодателя.В качестве альтернативы поделитесь опытом, когда вы руководили проектом или группой людей, и ваши управленческие способности оказали положительное влияние. Объясните, как этот опыт лучше подготовил вас к должности HR, которую вы ищете.

  • 4. Планирование
    Навыки планирования важны для специалистов по персоналу. В качестве менеджера по персоналу вам придется выполнять несколько задач одновременно и выполнять множество разнообразных проектов каждый год. Способность расставлять приоритеты задач, разрабатывать эффективные планы и эффективно управлять своим временем имеет решающее значение, если вы хотите стать успешным профессионалом в области управления персоналом.

    Как продемонстрировать этот навык
    У вас когда-нибудь была работа, которая требовала от вас планирования? Вы когда-нибудь участвовали в проекте, где от вас требовалось организовывать задачи и расставлять приоритеты? Вы были ответственным за что-то (школьный проект, каникулы, свадьба и т. д.), что требовало от вас выполнения определенных задач к определенному времени? Найдите опыт, которым вы можете поделиться с интервьюером, который продемонстрирует, что вы умеете эффективно планировать задачи и расставлять приоритеты.

  • 5. Административная поддержка
    Многие отделы кадров, особенно те, которые представляют средние и крупные корпорации, обязаны оказывать административную поддержку другим подразделениям и отделам. Во время собеседования менеджеры по найму будут выяснять, есть ли у вас возможность оказывать жизненно важную административную поддержку, такую ​​как администрирование оценки, кадровые мероприятия, планирование встреч и организация мероприятий для персонала. Административная поддержка не входит в стандартную должностную инструкцию специалиста по кадрам, поэтому интервьюер будет смотреть, относитесь ли вы к тому типу людей, которые будут работать сверх своих служебных обязанностей.

    Как продемонстрировать этот навык? описание покажет интервьюеру, что вы будете хорошо оказывать административную поддержку. Вы также можете поделиться опытом, в котором вы поддерживали других, или опытом, демонстрирующим, что вы командный игрок, преданный успеху команды.

  • 6. Деловое администрирование
    Специалистам по персоналу важно иметь базовое понимание концепций и принципов делового администрирования. Понимание деловой стороны вещей позволит вам принимать более обоснованные кадровые решения, которые положительно повлияют на всю организацию и повысят производительность.

    Как продемонстрировать этот навык
    Были ли у вас какие-либо предыдущие работы, которые требовали глубокого понимания бизнеса? Вы закончили какие-либо курсы колледжа или учебные программы в бизнесе? Найдите несколько убедительных примеров, демонстрирующих, что вы разбираетесь в бизнес-администрировании и операциях.Будьте готовы объяснить, как этот опыт делает вас более эффективным кандидатом на работу в отделе кадров.

  • 7. Трудовые отношения
    Хорошие трудовые отношения являются одним из наиболее важных навыков и умений HR. Однако многие соискатели либо не имеют опыта трудовых отношений, либо приходят на собеседование неподготовленными, чтобы показать, что они обладают этим навыком. Если вы хотите выделиться среди других кандидатов, будьте готовы показать интервьюеру, что вы умеете эффективно управлять трудовыми отношениями.

    Как продемонстрировать этот навык
    Есть ли у вас в прошлом опыт работы, когда вам приходилось управлять отношениями между рабочей силой и высшим руководством? Приходилось ли вам когда-либо находить положительное решение рабочего конфликта? Помогали ли вы разрешить разногласия между сотрудниками? Поделитесь прямым примером, демонстрирующим вашу способность управлять трудовыми отношениями, или поделитесь опытом, который показывает, что вы обладаете сильными навыками межличностного общения и разрешения конфликтов.

  • 8. Организационное развитие
    Специалисты по персоналу несут ответственность за привлечение, развитие и удержание квалифицированных и талантливых сотрудников. Те кандидаты, которые могут показать, что они способны эффективно общаться, влиять на других и понимать, как развивать и развивать продуктивное рабочее место, будут чрезвычайно ценны для потенциальных работодателей.

    Как продемонстрировать этот навык
    Что вы сделали для того, чтобы предыдущий работодатель положительно повлиял на его рабочую силу? Вы когда-нибудь проводили обучение сотрудников? Вы когда-нибудь занимались развитием сотрудников? Найдите мероприятия, которые вы проводили или в которых участвовали, и которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать свои сильные стороны в организационном развитии.

  • 9. Бухгалтерский учет
    Бухгалтерский учет – это язык бизнеса. Любой, кто занимается бизнесом, должен иметь базовое понимание принципов и концепций бухгалтерского учета, включая специалистов по кадрам. Специалистам по персоналу необходимы навыки бухгалтерского учета, чтобы составлять бюджеты, составлять финансовые планы, создавать предложения, которые имеют смысл, и разрабатывать показатели эффективности.

    Как продемонстрировать этот навык
    Вы когда-нибудь следили за финансами для себя или организации? Были ли у вас занятия по бухгалтерскому учету? Вы составляли бюджет и вели учет расходов? Найдите опыт, которым вы можете поделиться с интервьюером, который продемонстрирует ваше понимание основных принципов и концепций бухгалтерского учета.

  • 10. Электронные таблицы
    Специалисты по персоналу постоянно работают с электронными таблицами. Возможность создавать рабочие листы, вводить данные и работать с основными формулами в Excel — важная способность, которой должны обладать кандидаты на работу. Хотя большинство интервьюеров предполагают, что у вас есть базовые навыки работы с электронными таблицами, может помочь показать им, что вы можете использовать Excel для управления информацией, создания обзоров производительности и создания простых отчетов и графиков.

    Как продемонстрировать этот навык
    Либо вы умеете пользоваться Excel, либо нет.Мы рекомендуем вам изучить, как использовать Excel, просмотреть учебник или пройти вводный курс по электронным таблицам Excel.

Будь то предыдущая работа, личный опыт или образование, вы должны быть в состоянии продемонстрировать интервьюеру, используя реальный опыт и примеры, что вы обладаете каждым из вышеперечисленных навыков, уделяя особое внимание отношениям с сотрудниками, подбору персонала и управление человеческими ресурсами.

Еще одним ключом к успеху на собеседовании является возможность выделить и количественно оценить результаты своих успехов.Любой, кто работает в этой сфере хотя бы несколько лет, может сказать, что у него есть навыки, необходимые для достижения результатов, но агенты по найму и интервьюеры ищут кандидатов, которые могут продемонстрировать на реальных цифрах, что они достигли значимых, измеримых результатов.

Часто задаваемые вопросы для кандидатов в отдел кадров

Как вы думаете, почему вы подходите для должности руководителя/менеджера отдела кадров?

С помощью этого вопроса интервьюер пытается выяснить, идентифицируете ли вы себя с ролью руководителя или менеджера по персоналу, и если да, то каким образом.Лучший способ ответить на этот вопрос — сопоставить вашу квалификацию, основанную на опыте работы и образовании, с должностью, на которую вы претендуете.

Пример ответа:
Одним из наиболее важных качеств эффективного менеджера по персоналу является способность общаться с теми, с кем вы работаете, чтобы помочь им достичь своих целей, следовать политике компании, расти профессионально и вносить свой вклад к росту и развитию компании. Работая менеджером по персоналу в течение последних 10 лет, я научился общаться с другими на человеческом уровне, помогать им полностью раскрыть свой профессиональный потенциал и стать продуктивными членами команды, посвятившими себя общему успеху организации.Во время моей последней должности менеджера по персоналу в нашем отделе годовая текучесть кадров составляла менее 6%, что намного лучше, чем в среднем по отрасли. С помощью моей команды я создал рабочую среду, которая привлекала, развивала и удерживала лучшие таланты.

Каковы ваши сильные и слабые стороны как специалиста по кадрам?

Это вопрос, который в той или иной форме может ожидать любой соискатель во время собеседования. Однако для кандидатов в HR особенно важно правильно ответить на этот вопрос.

Перед тем, как прийти на собеседование, тщательно ознакомьтесь с квалификацией и спецификациями должности, на которую вы претендуете. Определите качества и навыки, которые делают вас сильным кандидатом на эту должность. Подготовьте примеры из вашего предыдущего опыта работы, чтобы продемонстрировать интервьюеру, что у вас есть сильные стороны в этих областях. Качества HR, которые ищут большинство интервьюеров, включают знания, интуицию, гибкость, универсальность, сосредоточенность и способность общаться с другими людьми на человеческом уровне.Обмен другими навыками, такими как знакомство с отраслевым программным обеспечением, также будет рассматриваться как сильная сторона.

Делиться своей слабостью — это нормально, но убедитесь, что эта слабость работает на вас. Вы не хотите делиться слабостью, которая ставит под сомнение вашу честность, характер или способность выполнять свою работу.

Пример ответа:
За годы работы менеджером по персоналу я понял, что успех отдела кадров можно измерить только успехом организации, которую он представляет. команды.Тем не менее, моя самая большая сила как специалиста по персоналу — это способность общаться с людьми. Я обнаружил, что без этой способности знания в области управления человеческими ресурсами и организационного развития не столь эффективны. Моя способность общаться с людьми на человеческом уровне привела к моему успеху в качестве специалиста по персоналу.

Одна из моих слабостей — склонность очень активно помогать сотрудникам решать их проблемы, но всегда в рамках компании. Тем не менее, я думаю, что эта связь с трудящимися сотрудниками помогает мне лучше понять, откуда они взялись, и предложить решения, которые помогут им развиваться и становиться более продуктивными.

Какие качества вы считаете наиболее важными для эффективного руководителя/менеджера по персоналу?

Это простой вопрос, требующий простого ответа. Вы хотите четко указать каждое качество, а затем объяснить, почему руководитель/менеджер по персоналу должен обладать этим качеством.

Пример ответа:
Менеджер по персоналу должен быть знающим, разносторонним, интуитивным, гибким и, прежде всего, обладать человеческим чутьем для работы с людьми.

Знание проверенных процессов, процедур и стратегий управления человеческими ресурсами и организационного развития необходимо для управления отделом кадров и развития первоклассной организации. Однако менеджер по персоналу также должен быть универсальным и гибким. Иногда все идет не по плану, и способность адаптироваться и двигаться вперед так же важна, как и знание того, как управлять отделом кадров. Однако знания и гибкость сами по себе, без способности общаться на человеческом уровне с теми, с кем вы работаете, неэффективны.Способность эффективно общаться, общаться с людьми и помогать им развивать свои навыки и таланты на благо команды и организации — самое важное качество эффективного руководителя или менеджера по персоналу.

Почему вы выбрали HR своей карьерой?

Самый распространенный ответ на этот вопрос звучит примерно так: «Я выбрал карьеру в сфере управления персоналом, потому что мне нравится работать с людьми». Это также один из худших ответов, которые вы могли бы дать. Если интервьюер не начинает смеяться, он, вероятно, думает, что вы говорите это только для того, чтобы получить работу.

Более эффективный способ ответить на этот вопрос — указать некоторые рутинные задачи, которые должен выполнять менеджер по персоналу, которые вас интересуют, и поделиться ими с интервьюером.

Пример ответа:
Мне нравится находить и нанимать новые таланты. Прежде чем стать менеджером по персоналу, я работал в компании XYZ в качестве специалиста по поиску талантов. Я выбрал карьеру в сфере HR, потому что она сочетает мою любовь к рекрутингу с другими интересами, такими как поведенческие науки и организационное управление.

Что такое управление персоналом?

Этот вопрос предназначен для проверки ваших знаний. Менеджеры по найму хотят убедиться, что вы хорошо разбираетесь в концепциях управления человеческими ресурсами.

Пример ответа:
Управление персоналом включает в себя управление благосостоянием и эффективностью сотрудников. Он включает в себя проведение анализа вакансий, планирование потребностей в персонале, подбор персонала, проведение выходных собеседований, начисление заработной платы, ведение учета, подбор подходящих людей для работы, обучение сотрудников и координацию программ льгот.

В чем разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами?

Люди нередко используют эти два термина взаимозаменяемо, но это не одно и то же. Этот вопрос предназначен для проверки ваших знаний и, возможно, ваших способностей.

Пример ответа:
Хотя эти два термина часто используются взаимозаменяемо, на самом деле они совершенно разные

  • Управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер и фокусируется на разработке политик, методов и функций для создания лучшего будущего для организации.Управление персоналом носит более реактивный характер и сосредоточено на рутинных задачах управления персоналом и административных задачах.
  • Управление человеческими ресурсами носит более всеобъемлющий характер, поскольку оно вовлекает руководителей всех отделов в процесс развития сотрудников. Управление персоналом — более независимый процесс, который часто включает в себя только несколько сотрудников отдела кадров.
  • Управление персоналом в основном использует компенсации, бонусы и вознаграждения для мотивации сотрудников. Управление человеческими ресурсами использует более сложные стратегии для повышения индивидуальной и общей производительности сотрудников.
  • Управление персоналом на самом деле является частью управления человеческими ресурсами. Тем не менее, от менеджеров по персоналу часто требуется выполнять функции управления персоналом, а от менеджеров по персоналу часто требуется выполнять функции управления персоналом.

Что такое «диапазон управления»?

Ответ:
Диапазон управления, также называемый контролем, относится к числу подчиненных, которыми управляет менеджер.

Какие факторы определяют «диапазон управления»?

Ответ:
Факторы, определяющие диапазон управления, включают размер организации, задачи, которые необходимо выполнять для продолжения работы, сложность производственного процесса и степень, в которой ИТ могут помочь в процессе.

Примеры вопросов для собеседования — отдел кадров

Соискатель                                         

Дата и время                      

Интервьюер                                          

Эта должность служит ____________________.

Опишите предыдущие должности, на которых вы работали ______.

Профессиональные офисные навыки

  1. Что, по вашему мнению, является самым важным фактором в эффективном и результативном управлении офисом? Объясните, как вы делали это в прошлом.
  2. Каков ваш подход к решению проблем? Приведите пример того, где ваш подход оказался эффективным.
  3. Какой у вас опыт толкования политики, распространения руководств и разработки процедур для других?
  4. Приведите примеры того, когда и как вы вели файлы и записи, как бумажные, так и электронные.
  5. Приведите пример своего опыта работы с компьютером и умения печатать.
  6. Опишите какой-либо опыт, связанный с канцелярскими исследованиями и дополнением результатов в организованный формант, и как бы вы подошли к этой задаче на этой должности?
  7. Опишите свои знания в области финансовых операций, таких как заказ офисного оборудования и расходных материалов и контроль бюджета офиса.
  8. Опишите свой опыт составления корреспонденции по собственной инициативе или с очень небольшими инструкциями.

Следующие примеры вопросов взяты с веб-сайта Общества управления человеческими ресурсами: www.shrm.org, август 2004 г.:

.

Навыки межличностного общения

  1. Каковы ваши сильные стороны? В чем Ваша слабость?
  2. Опишите опыт руководства другими сотрудниками. Как вы оцениваете свою эффективность в этой области?
  3. Что сказал бы о вас ваш последний начальник?
  4. Опишите, как вам нравится, когда вами управляют, и какие у вас были лучшие отношения с предыдущим начальником.
  5. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример.
  6. Если бы у ваших коллег была возможность рассказать нам о вашей главной силе, в чем бы она заключалась? И ваша главная слабость — в чем бы это заключалось?
  7. Опишите свой опыт работы с строго конфиденциальной информацией. Как бы вы поступили с сотрудником, который запрашивает у вас «конфиденциальную» информацию?
  8. В рамках этой должности вам, возможно, придется работать в команде над определенными проектами.Опишите, когда вы раньше работали в команде и что, по вашему мнению, представляет собой эффективная команда? Чего вы ожидаете от других в команде и что вам нужно от других в команде?
  9. Что вы делаете, когда другие сопротивляются или отвергают ваши идеи или действия?
  10. Приведите пример, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с этим?
  11. Объясните фразу «трудовая этика» и опишите свою.
  12. Какие цели вы ставили перед собой на прошлой должности? Вы достигли своих целей?
  13. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  14. В каких условиях вы лучше всего учитесь?
  15. Что для вас предпочтительнее: бизнес, который ведется эффективно, по-деловому, ИЛИ бизнес, который ведется лично и дружелюбно?

Поведенческий

  1. Опишите, что бы вы сказали, если бы вас попросили рассказать о себе в группе из 15 человек.
  2. Если бы кто-то сказал вам, что вы допустили ошибку, опишите, как бы вы отреагировали и что сказали бы в свою защиту.
  3. Если бы кто-то обратился к вам за помощью в вопросе, выходящем за рамки ваших должностных инструкций, что бы вы сделали?
  4. Вы являетесь членом комитета и не согласны с пунктом или решением. Как вы ответите?
  5. Опишите, что бы вы назвали кризисом.
  6. Вы возмущены несправедливым решением. Как вы реагируете?
  7. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро.Как бы вы справились с этим?
  8. Как понять, что ты в стрессе? Что вы делаете, чтобы снять стресс?
  9. Расскажите мне о времени, когда вы были частью отличной команды. Какова ваша роль в том, чтобы сделать команду эффективной?
  10. Приведите пример, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с ситуацией?
  11. Как вы думаете, как бы отреагировали ваши коллеги, если бы вы отсутствовали на работе?
  12. Можете ли вы рассказать мне о случае на предыдущем месте работы, когда вы предложили лучший способ выполнения процесса?
  13. Расскажите мне о личных или карьерных целях, которых вы достигли, и почему это было важно для вас.
  14. Приведите пример, когда вы пытались уложиться в срок, вас прервали, и вы не уложились в срок. Как вы ответили?
  15. На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
  16. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример, когда это произошло в вашей карьере.
  17. Расскажите мне о ситуации, которую вы хотели бы разрешить по-другому в зависимости от исхода.Какова была ситуация? Что бы вы изменили (или будете менять), столкнувшись с подобной ситуацией?
  18. Предположим, ваш начальник попросил вас получить для него информацию, которая, как вы знаете, является конфиденциальной и к которой у него/нее не должно быть доступа. Что бы ты сделал?
  19. Опишите случай, когда вы выполняли задачу, выходящую за рамки ваших предполагаемых обязанностей. Какая была задача? Почему вы считали, что это не входит в ваши обязанности? Каков был результат?
  20. Пятница, полдень, 4:30.Ваш руководитель дает вам задание, которое нужно выполнить к 8:00 утра понедельника. Вы уже запланировали отсутствовать все выходные. Что бы ты сделал?
  21. Если вы заметили коллегу, который сделал неприемлемые сексуальные или расовые замечания в адрес другого сотрудника, и вам было очевидно, что ситуация создает неудобную обстановку, что бы вы сделали?

Креативное мышление

  1. Какую лучшую книгу вы прочитали за последний год? Пожалуйста, найдите минутку и расскажите нам, что вам в нем понравилось.
  2. Что было самым творческим в вашей прошлой работе?
  3. Как вы понимаете «успех»?
  4. Опишите идеальную рабочую среду или «идеальную работу».
  5. Каким образом (способами) вы выражаете свою индивидуальность на рабочем месте?

Лидерство

  1. Как бы вы описали идеального начальника?
  2. На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
  3. Для руководителя важно мотивировать сотрудников в вашем регионе.Иногда это необходимо делать неденежными средствами. Пожалуйста, опишите некоторые творческие способы, которыми вы мотивировали и поощряли сотрудников в прошлом не в денежном выражении.
  4. Объясните шаг за шагом, как вы обучали сотрудника, у которого были проблемы с производительностью.
  5. Если бы мы смогли взять интервью у нескольких ваших бывших сотрудников, как бы они описали ваш стиль руководства? Объяснить, почему.
  6. Если бы вам пришлось описать свой собственный стиль руководства как директивный, делегирующий или коучинговый, что бы вы выбрали? Пожалуйста, объясните, почему приводите примеры.

Менеджмент

  1. Дайте определение профессионального поведения и/или поведения, подходящего на рабочем месте.
  2. Как вы думаете, почему команда людей — спортивная команда, рабочая команда — может не работать вместе?
  3. Расскажите о своем стиле управления – люди, работа в команде, направление?
  4. Опишите идеального начальника.
  5. Какова ваша собственная философия управления?
  6. Как вы участвовали в процессах планирования?
  7. С какой кадровой проблемой вам приходилось сталкиваться, и как вы ее решали?
  8. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной деловой практикой; как вы справились с ситуацией?
  9. Новая политика должна быть внедрена во всей организации.Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  10. Опишите мне принятое вами решение, которое обычно принимал ваш руководитель? Каков был результат?
  11. Обсудите и проведите различие между исправлением, корректирующими действиями и дисциплиной.
  12. Объясните шаг за шагом, как вы справились с сотрудником, у которого возникли проблемы с производительностью.
  13. Почему сотрудники должны стремиться улучшить свои знания и навыки? Как бы вы мотивировали их на это?
  14. Какой у вас опыт коучинга или наставничества? С группами или один на один? Как вы определили подходящий способ коучинга/наставничества и каковы были результаты?
  15. Управление требует хороших письменных и устных навыков для хорошего общения.Когда дело доходит до предоставления информации сотрудникам, что может быть сделано в любом случае, вы предпочитаете писать служебную записку ИЛИ разговаривать с сотрудником?
  16. Принимая решение об увольнении сотрудника, вы находите его легким из-за потребностей компании ИЛИ сложным из-за потребностей сотрудника?
  17. Управление требует мотивации сотрудников, а также выполнения задач. Считаете ли вы более естественным указать на то, что не так, чтобы сотрудники могли компетентно выполнять задачи, ИЛИ похвалить сотрудников за их работу, а затем указать, что, возможно, нуждается в исправлении?
  18. Менеджерам нужна качественная информация, а менеджеры должны принимать правильные решения.Вы склонны собирать информацию до крайнего срока, чтобы принять более взвешенное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
  19. Каково наибольшее количество сотрудников, которыми вы руководили, и каковы их должностные обязанности?
  20. Вы лучше всего разбираетесь в деталях и повседневных операциях ИЛИ в концепциях, предвидении и планировании будущего? Приведите пример.
  21. Организация и рациональное использование времени необходимы при надзоре за другими.Приведите конкретные примеры крупных проектов или заданий, которые вам дали, а затем объясните, как вы расставили приоритеты и организовали выполнение задач через своих сотрудников.
  22. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы справились с этим?
  23. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  24. Новая политика должна быть внедрена во всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой.Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  25. В целом, пожалуйста, расскажите нам, что вы считаете наиболее полезным аспектом наблюдения за другими. А что насчет самых сложных?

Исполнительный

  1. Не могли бы вы описать свой интерес к становлению (название должности).
  2. Расскажите мне о вашей нынешней или последней должности и о том, как вы помогли организации достичь ее целей и миссии.
  3. Что вы сделали для этой компании, которая имела значение и благодаря которой, как вы думаете, вас будут помнить?
  4. Расскажите о своем опыте руководства и управления организацией, подобной нашей.
  5. Есть ли у вас личная философия управления?
  6. Расскажите о своем опыте управления финансами: составление бюджета, отчетность, сокращение расходов, создание и поддержание резервов.
  7. Приходилось ли вам когда-нибудь отстаивать непопулярные изменения? Как ты с этим справился?
  8. Сталкивались ли вы когда-нибудь с серьезной этической проблемой на работе? Как ты с этим справился?
  9. Расскажите о своем опыте работы с советом директоров. Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?
  10. Как вы думаете, какова роль президента/генерального директора в стратегическом планировании организации?
  11. Приведите пример того, как и когда вы были представителем вашей нынешней или последней компании.
  12. Как наш президент/генеральный директор, как бы вы поступили, если бы совет директоров принял политику или программу, которые, по вашему мнению, не соответствовали бы целям и миссии нашей компании?
  13. Расскажите мне о своем опыте развития персонала. Как, по вашему мнению, описали бы вас ваши нынешние или последние сотрудники?
  14. Как вы остаетесь в курсе текущих идей по менеджменту и (отраслевой области компании/организации)?
  15. Основываясь на прочитанном и услышанном, какие у вас есть идеи относительно продолжения и увеличения успеха этой компании?
  16. Есть ли какие-либо программы, политики или действия (название компании/организации), о которых вы слышали и которые вызывают у вас опасения или разногласия?
  17. Если вас наняли на эту должность и вы по-прежнему работаете в (название компании/организации) через пять лет, как, по вашему мнению, организация изменится?

Функциональный

Следующие вопросы зависят от функции.

Бухгалтерия
  1. Опишите некоторые недавние проекты, в которых вы участвовали для повышения эффективности/результативности бухгалтерского учета. Что ты сделал?
  2. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной практикой бухгалтерского учета. Как вы справились с ситуацией?
  3. Вы завершили закрытие месяца/года? Сколько у вас опыта в этом?
  4. Опишите свою самую сложную встречу с закрытием месяца/года.Как вы решили проблему?
  5. Опишите свой PL (прибыль/убыток).
  6. В каких инвентаризационных проверках вы участвовали? Опишите трудности, с которыми вы столкнулись.
  7. Расскажите о своих знаниях в области учета комиссионных.
  8. Какой у вас опыт ведения налогового учета?

Отдел обслуживания клиентов
  1. Что вам нравится в службе поддержки клиентов? Что, по вашему мнению, самое сложное в работе с клиентами?
  2. Что, по вашему мнению, является основополагающим для эффективного обслуживания клиентов?
  3. Расскажите мне о случае, когда вы изо всех сил старались предоставить клиенту отличный сервис?
  4. Опишите процесс или систему, которую вы улучшили, чтобы лучше обслуживать клиентов.
  5. Расскажите мне о случае, когда вы попросили вашего руководителя или коллегу оставить отзыв о ваших навыках обслуживания клиентов, а затем использовали этот ответ для улучшения своей работы.
  6. Расскажите мне о случае, когда вы знали, что ваш клиент может не получить то, что ему нужно вовремя. Как вы справились с этим?
  7. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сказать клиенту «Нет», потому что это противоречило политике компании.
  8. Расскажите мне о случае, когда у вас возникли проблемы с работой с трудным или требовательным клиентом.Как вы справились с этим?

Информационные технологии
  1. Каковы, по вашему опыту, основные элементы плана аварийного восстановления ИТ?
  2. Опишите типы функций сетевой безопасности, которые вы внедрили или поддерживали в прошлом.
  3. Если у нескольких пользователей возникают проблемы с компьютером, как определить, кто из них получит помощь в первую очередь?
  4. Опишите процесс принятия решений при выборе ИТ-сертификатов для прохождения.
  5. Какие из ваших сертификатов вы считаете наиболее полезными, когда сталкиваетесь с техническими проблемами на работе?
  6. Чем, по вашему мнению, управление штатом технических работников отличается от управления другими видами работников?
  7. Оборудование каких марок вам удобнее всего?
  8. Поддержка какого программного обеспечения была наиболее успешной?
  9. Какие качества, по вашему мнению, необходимы для успеха в качестве работника службы технической поддержки?
  10. Опишите прошлую ситуацию, в которой вы предоставили пользователю отличное обслуживание.

Дополнительные ситуационные вопросы:

Пожалуйста, объясните, как бы вы поступили в следующих ситуациях:

  1. Вы наблюдаете, как двое ваших сотрудников спорят в центре офиса.
  2. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на другого сотрудника и настаивает на том, чтобы они больше не работали вместе.
  3. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на то, что у него более тяжелая рабочая нагрузка, чем у другого сотрудника, и он хочет, чтобы эта нагрузка была перенесена.

Общий

  1. Не могли бы вы поделиться с нами недавним достижением, которым вы больше всего гордитесь?
  2. Чем бы вы хотели больше заниматься на прошлой должности? Что удерживало вас?
  3. Расскажите нам немного о своем опыте работы, а затем дайте нам описание того, как, по вашему мнению, это связано с нашим текущим открытием.
  4. Какова ваша квалификация в вашей области знаний, т. е. какие у вас есть навыки, которые делают вас лучшим кандидатом на эту должность? Включите любую специальную подготовку, которую вы прошли (на работе, в колледже, непрерывное образование, семинары, чтение и т. д.).) и соответствующий опыт работы.
  5. Почему вы подали заявку на эту должность?
  6. Как вы думаете, какой набор навыков вы бы привнесли на эту должность?
  7. Расскажите мне о вашей нынешней или прошлой работе. Почему вы выбрали его? Почему вы/вы хотите уйти?
  8. Каков был ваш основной вклад/достижение? Самая большая проблема?
  9. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
  10. В каких сферах вы хотели бы развиваться дальше? Каковы ваши планы сделать это?
  11. Каковы некоторые положительные аспекты вашего последнего места работы/работодателя? Какие негативные аспекты?
  12. Что вы думаете о СОП (стандартных операционных процедурах)?
  13. Каковы ваши карьерные интересы?
  14. Что вы знаете о нашей компании?
  15. Почему мы должны нанять ВАС?
  16. Если бы должность требовала этого, вы бы согласились отправиться в путешествие?
  17. Если бы этого требовала должность, согласились бы вы переехать?
  18. Если бы вам предложили эту должность, когда бы вы могли приступить к работе?
  19. Узнав об этой возможности, что заставило вас сделать следующий шаг и подать заявку на работу?
  20. Если вы успешный кандидат, как вы ожидаете, что изменится после года работы на этой должности?
  21. Теперь, когда вы узнали о нашей компании и должности, на которую вы претендуете, какие колебания или нежелания вы испытаете, принимая эту работу, если мы предложим ее вам?
  22. Расскажите мне что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы мы знали о вас, что поможет нам принять решение.
  23. Какие вопросы вы хотели бы мне задать?

Эти вопросы используются и были отправлены членами SHRM. Если у вас есть дополнительные вопросы, которые вы хотели бы внести в базу данных, отправьте их по адресу [email protected] со словами «Образцы вопросов для интервью» в строке темы. Мы особенно заинтересованы в расширении предложения вопросов по конкретным функциям в таких областях, как информационные технологии, продажи/маркетинг, администрирование и т. д.

Дополнительные онлайн-источники SHRM для вопросов для интервью:

вопросов на собеседовании для соискателей HR

Ищете вопросы для собеседования, которые вы можете задать кандидатам на работу в отделе кадров? Эти примеры вопросов для собеседования подходят для ваших кандидатов в отдел кадров , а также для менеджеров и других потенциальных сотрудников.

Некоторые из этих любимых вопросов для собеседования также хорошо подойдут, когда вы проводите собеседование с потенциальными сотрудниками отдела кадров. Но вам также необходимо определить, обладают ли ваши кандидаты особыми характеристиками и способностями, которые необходимы в HR.

Эти вопросы должны оценивать способность кандидата выполнять новые роли специалиста по кадрам.

Для этого вам необходимо задать вопросы на собеседовании, которые определят компетентность ваших кандидатов в этих важнейших областях. Насколько способным будет ваш кандидат в качестве:

  • Стратегического партнера
  • Адвоката сотрудников
  • Чемпиона изменений

Поскольку эти компетенции существуют в дополнение к другим основным отношениям между людьми и сотрудниками, административным вопросам, трудовому праву, персоналу и транзакционным ожиданиям специалиста по персоналу, эти вопросы являются ключевыми для определения наиболее подходящего кандидата.

Общие вопросы для собеседования с персоналом

Любой опытный специалист по кадрам может претендовать на опыт и компетентность в выполнении основных обязанностей по управлению персоналом, таких как повседневные отношения с сотрудниками, кадровые операции и набор сотрудников. Задайте этот тип вопроса, чтобы узнать основные навыки вашего кандидата в области управления персоналом.

  • Опишите функции отдела кадров, которые находились под вашим руководством и контролем на вашей последней работе в отделе кадров.
  • Каковы ваши любимые компоненты общей роли отдела кадров? Что вам нравится делать больше всего?
  • Где вы тратили больше всего времени на своей последней должности в отделе кадров?
  • Что бы вы назвали наиболее значительным вкладом отдела кадров в ваш последний отдел кадров?
  • Опишите свой опыт управления и обслуживания информационной системы управления персоналом (HRIS)? (Вы можете задать этот последний вопрос о любом компоненте HR, который до сих пор не упоминался кандидатом.Или используйте вопрос, чтобы узнать о компоненте HR, для которого вам нужен человек с опытом, что является основным требованием человека, которого вы в конечном итоге нанимаете.)

Более конкретные вопросы для собеседования с HR для оценки компетентности в новых ролях

Вопросы разделены на вопросы, подходящие для опытного специалиста и соискателя, начинающего или начинающего свою карьеру в сфере управления персоналом; вопросы новичка также будут работать для опытного профессионала.

Стратегический партнер

Для опытных кандидатов на работу:

  • Каким образом функция управления персоналом повлияла на стратегическое планирование вашей организации на вашей последней должности?
  • Опишите, как вы смогли оценить успех службы управления персоналом и отношений с сотрудниками на вашей последней должности отдела кадров? Что вы измерили?
  • Как вы определяли или способствовали определению приоритетов отдела кадров на вашей последней должности?
  • Участвовали ли вы в качестве ключевого игрока в стратегическом планировании вашей организации или в группе высшего руководства? Какой вы видели свою роль?

Для начинающих или начинающих кандидатов:

  • Какова, по вашему мнению, роль отдела кадров по отношению к миссии, видению и стратегиям бизнеса?
  • Как бы вы узнали приоритеты ваших менеджеров и топ-менеджеров в предоставлении HR-услуг?
  • Что бы вы измерили, чтобы определить, эффективно ли работает отдел кадров для компании?

Адвокат сотрудников

Для опытных кандидатов на работу:

  • Обсудите случай, когда сотрудник пришел в отдел кадров с жалобой на своего руководителя.Как вы расследовали жалобу и помогли сотруднику решить проблему? Чем закончился рассказ?
  • Опишите рабочую среду, которую вы разработали для людей, занимавших вашу последнюю должность в отделе кадров. Каковы были ключевые характеристики рабочей среды, которые вы пытались сохранить и укрепить?
  • Какой вклад ваш отдел кадров внес в планирование, создание, поддержание и изменение корпоративной культуры? Каков был ваш значительный вклад в создание рабочей среды для людей?
  • Какие программы или процессы, которые вы разработали для поддержания и укрепления рабочей среды, которую вы предложили сотрудникам, вы больше всего гордитесь своим вкладом или инициированием?

Для начинающих или начинающих кандидатов:

  • Какова, по вашему мнению, самая важная роль отдела кадров по отношению к сотрудникам в организации?
  • Какова роль отдела кадров в создании рабочей среды компании для людей?
  • Если бы вы были лицом, принимающим решения, какие программы для людей были бы для вас приоритетными в организации?

Сменить чемпиона

Для опытных кандидатов на работу:

  • Расскажите нам о случае, когда вы инициировали процесс или программу управления персоналом, которые оказались успешными в вашей организации.Почему, по вашему мнению, ваша организация нуждалась в этой программе? Какие шаги вы предприняли для запуска и развития программы?
  • С другой стороны, приходилось ли вам когда-нибудь отстаивать процесс или программу, которые не прижились в организации? Какие шаги вы предприняли и как бы вы изменили свой подход в следующий раз, чтобы ваша организация интегрировала инициативу?
  • Как вы определяете аспекты вашей организации, корпоративную культуру и предложения отдела кадров, которые необходимо изменить или улучшить?
  • Какова роль отдела кадров в оказании помощи другим отделам в выявлении и внесении изменений в процессы, влияющие на их сотрудников или клиентов?
  • Можете ли вы рассказать нам о случае, когда вы помогли отделу внести необходимые изменения? В чем заключалось изменение и как отдел кадров помог определить потребность в изменении и план действий.Было ли вмешательство успешным?

Для начинающих или начинающих кандидатов:

  • Вспоминая свои студенческие годы и свой опыт работы, помогали ли вы когда-нибудь инициировать изменения? Что изменилось? Какова была ваша роль в осуществлении изменений?
  • Как вы обычно реагируете, когда вводятся изменения, в определении необходимости или планировании которых вы не участвовали? Вы бы описали себя как добровольного участника или первопроходца? Приведите пример.

Примеры вопросов для собеседования при приеме на работу для работодателей

Используйте эти примеры вопросов для собеседования при приеме на работу, когда будете беседовать с потенциальными сотрудниками.

  • Необычные вопросы на собеседовании
  • Вопросы на собеседовании, которые могут вызвать юридические проблемы

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является официальной, не гарантирует точность и законность. Сайт читает аудитория по всему миру, а законы и правила в области занятости различаются от штата к штату и от страны к стране.Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или за помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

60+ вопросов на собеседовании в отдел кадров для должности начальника отдела кадров в стартапах

Интервью может быть очень напряженным, независимо от того, новичок вы или человек, работающий в отрасли уже много лет. В этом блоге я предоставлю широкий спектр потенциальных вопросов для собеседования с HR в качестве справочного материала для всех, кто претендует на роль руководителя отдела кадров в стартапе.Я также добавил несколько моментов и советов, которые вы могли бы использовать при подготовке ответов на эти вопросы.

Для любого стартапа структурированные функции управления персоналом могут предотвратить создание токсичной рабочей среды. Руководитель отдела кадров любого стартапа помогает эффективно нанимать, удерживать и развивать сотрудников, не нанося вреда существующей культуре работы.

Я рассмотрел следующие типы вопросов для интервью.

Вопросы по программному обеспечению HR

В наш век оцифровки и автоматизации наличие HRMS имеет решающее значение.Это устраняет неэффективность и повышает производительность в их организации. Следовательно, это чрезвычайно важные вопросы для собеседования с HR в наши дни. Поэтому убедитесь, что вы прочитали о различных способах, которыми ИИ прокладывает путь к лучшему будущему.

Вы когда-нибудь использовали HRMS? Как HRMS поможет сотрудникам вашей организации?

Полная форма HRMS — «Система управления человеческими ресурсами». HRMS может быть чрезвычайно полезна для автоматизации некоторых основных функций управления персоналом и, следовательно, дает вам и вашей команде время, чтобы сосредоточиться на более инновационной работе, основанной на стратегии.

Что вы думаете об интеграции ИИ в HR?

Не забудьте указать такие пункты, как: Я думаю, с появлением ИИ в HR мы теперь можем перейти от административных задач к когнитивным решениям. Поговорите о том, что некоторые функции в HR всегда будут нуждаться в человеческом вмешательстве, многие задачи, такие как управление заработной платой, адаптация и т. д., стали более эффективными благодаря программному обеспечению HR. Чтобы узнать об ИИ в HR, посетите статью «20+ способов, которыми ИИ в HR положительно меняет методы работы»

Насколько хорошо вы адаптируетесь к новым технологиям?

Со временем в компаниях значительно увеличилось использование HR-технологий.Как руководитель отдела кадров, вы должны знать об использовании программного обеспечения для управления персоналом. Если вы использовали какие-либо HR-технологии в прошлом, укажите это в своем ответе. Если нет, почитайте об использовании ИИ в HR, упомяните интервьюеру, что вы быстро учитесь и сможете учиться на ходу. Прочитайте это, чтобы лучше понять облачное программное обеспечение для управления персоналом.

Что такое программа расчета заработной платы?

Программное обеспечение

Payroll используется для автоматизации процессов расчета заработной платы от начала до конца. Это оптимизирует весь процесс и помогает избавиться от ошибок расчета заработной платы и повышает эффективность.Чтобы хорошо ответить на этот вопрос, прочитайте о компонентах расчета заработной платы, этапах, необходимых для этого, и т. д.

Насколько вы знакомы с системой HRIS?

Полная форма HRIS — «Информационная система управления персоналом». Короче говоря, HRIS может помочь в управлении данными и информацией, отслеживании и управлении ресурсами, а также в начислении заработной платы и бухгалтерском учете.

Что вы знаете об инструментах управления проектами?

Многие организации работают над несколькими проектами одновременно.В своем ответе расскажите о том, как трудно отслеживать их, обеспечивая при этом, чтобы сотрудники работали в меру своих возможностей. Программное обеспечение для управления проектами может упростить планирование, эффективно управлять задачами, разрешить обмен документами, календарями и т. д., а также легко отслеживать проекты.

Есть ли у вас опыт работы с АВР?

ATS означает «Программное обеспечение для отслеживания приложений». ATS может быть чрезвычайно полезен для отслеживания процессов найма и других потребностей в найме.Он даже включает объявления о вакансиях и приложения.

Вопросы на собеседовании, основанные на привлечении талантов

Talent Acquisition включает в себя поиск подходящих кандидатов и проверку их пригодности для компании. Они наблюдают за наймом и отбором новых талантов для организации.

Есть ли у вас опыт онлайн-рекрутинга?

Если у вас есть опыт онлайн-рекрутинга, вы можете уточнить эти детали. Однако, если у вас нет опыта онлайн-рекрутинга, вы можете указать в своем ответе: я знаю, что онлайн-рекрутинг берет верх, особенно из-за пандемии covid-19 и с ростом количества работы на дому.Хотя у меня нет личного опыта, я быстро учусь и хорошо адаптируюсь к новым технологиям.

Какие у вас есть ресурсы для поиска квалифицированных кандидатов?

Вы могли бы начать свой ответ с нескольких ресурсов, которыми вы пользовались на предыдущем месте работы. Может быть, список колледжей, в которые пошла бы ваша предыдущая компания. Кроме того, вы можете добавить, что даже Linkedin, рекомендации сотрудников и онлайн-системы поиска работы являются хорошими источниками качественных кандидатов.

Как бы вы помогли создать бренд/репутацию нашего работодателя?

В сфере привлечения талантов это один из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании в отделе кадров.Обязательно хорошо прочитайте об этом. Чтобы получить подробное представление о том, как вы могли бы ответить на этот вопрос, посетите наш блог «11 HR-обязанностей, повышающих репутацию работодателя»

.

Какие стратегии вы могли бы использовать, чтобы привлечь больше талантов?

Несколько способов привлечь больше талантов — это использовать качественные источники для найма, посещать лучшие колледжи и искать кандидатов через LinkedIn. Даже написание качественного описания работы увеличит количество претендентов на любую должность. Вот некоторые моменты, которые вы могли бы включить в свой ответ.

Как бы вы определили, подходит ли сотрудник одного подразделения для должности в другом подразделении?

В свой ответ вы можете включить: Если я замечал определенного кандидата, который, по моему мнению, лучше подходит для другой роли, я сначала подходил к нему и спрашивал, что он думает о своей текущей роли. Я бы также поговорил с ними о той роли, которая, по моему мнению, им больше подходит. Я бы попытался убедить их пройти интервью. Это интервью было бы моим способом узнать наверняка, для какой роли они лучше подходят.В результате я смогу принять взвешенное решение».

Что делать, если кандидат опаздывает на собеседование?

ИЛИ

Что делать, если кандидат не приходит на собеседование?

HR вопросы на собеседовании, подобные этому, действительно показывают интервьюеру вашу способность демонстрировать терпение. Это очень важная характеристика любого HR.

Отвечая на этот вопрос, обязательно подчеркните тот факт, что, хотя кандидаты на собеседование без показа могут раздражать, вы сделаете все возможное, чтобы выяснить, почему кандидат не пришел/опаздывает.Если бы это была реальная причина, и заявление кандидата было хорошим, вы бы перенесли собеседование. Это потому, что, в конце концов, вы не хотели бы потерять звездного кандидата только потому, что он заболел утром в день собеседования.

Как вы строите кадровый резерв?

Сначала начните с того, что такое конвейер, а затем объясните следующее…

  • Определите краткосрочные и долгосрочные цели вашей компании
  • Чтобы заполнить воронку продаж, разработайте стратегию поиска кандидатов
  • Установить контакт с потенциальными кандидатами
  • Оцените свой кадровый резерв
  • Поддерживайте кандидатов в вашей очереди
  • Приоритет текущих процессов обучения и развития

Если бы вам пришлось набрать в два раза больше кандидатов, чем в прошлом году, как бы вы сохранили качество кандидатов?

В своем ответе укажите, как вы можете перейти на программное обеспечение для управления персоналом, которое позволит вам управлять большим числом кандидатов.Затем используйте онлайн-системы поиска работы, платформы, такие как LinkedIn и т. д., чтобы обеспечить большое количество соискателей. Качество этих кандидатов можно было бы поддерживать, увеличив время взаимодействия, возможно, за счет немного более продолжительных собеседований. Независимо от потребности в большем количестве сотрудников нельзя идти на компромисс в отношении качества.

Как выбрать между двумя кандидатами с одинаковой квалификацией?

Если бы оба кандидата имели одинаковую квалификацию, вы могли бы попытаться понять, кто более увлечен, ответственен, трудолюбив и заинтересован в работе.Вы также можете получить экспертную оценку, чтобы убедиться, что ваши решения верны.

Какие шаги вы выполняете, чтобы подготовить должностную инструкцию для любой роли?

  • Определение целей компании и рабочих задач
  • Оценить роль/должность
  • Проведение маркетинговых исследований
  • Определение компенсаций и льгот
  • Дайте определение компании, ее месту в отрасли, культуре работы и т. д.
  • Со всей этой информацией напишите хорошее описание работы

Как обеспечить бесперебойную адаптацию новых сотрудников?

Адаптация относится к процессу ознакомления новых сотрудников с культурой компании, приличиями.ожидания роли и т. д. Использование ИИ при адаптации может сгладить весь процесс, гарантируя, что новые сотрудники будут чувствовать себя желанными.

Вопросы для интервью о привлечении и удержании

Вовлечение и удержание, вероятно, наиболее важны для любой компании. Вопросы на собеседовании в отдел кадров такого типа обычно фокусируются на прошлом опыте.

Что, по вашему мнению, является основной причиной того, что сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными своей работой?

Основная причина, по которой сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными своей работой, я думаю, это отсутствие поощрения, стагнация с точки зрения роста, отсутствие признания или даже когда они чувствуют себя переутомленными.

Расскажите о стратегии удержания, которую вы могли бы реализовать, чтобы удержать качественных сотрудников?

Ответ может заключаться в том, что каждая компания должна пересматривать свою стратегию удержания раз в год, чтобы убедиться, что она остается актуальной. Кроме того, огромную роль в повышении удовлетворенности работой играют такие факторы, как хороший баланс между работой и личной жизнью, системы признания и награждения, качественная командная работа и т. д. Следовательно, удовлетворенный сотрудник, скорее всего, останется в вашей компании, а не уйдет в ближайшее время.

Какие мероприятия вы могли бы организовать для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников?

ИЛИ

Как вы поддерживаете мотивацию сотрудников, работая из дома?

Мотивация сотрудников в значительной степени связана с удовлетворенностью работой и, следовательно, с удержанием. Прочтите эту статью, чтобы понять, как повысить мотивацию сотрудников, работая из дома.

Что, по вашему мнению, является одним из лучших способов привлечения новых сотрудников?

Для любого нового сотрудника самое главное знать свое место в компании.Я мог бы помочь им почувствовать себя важными, заставив их понять, что их мнение в компании имеет значение. Оптимизация процесса адаптации позволит новым сотрудникам точно знать, чего от них требует их работа.

Вопросы для интервью, основанные на обучении и развитии

Обучение и развитие — это подразделение отдела кадров, которое занимается улучшением, ростом и развитием сотрудников организации. Когда сотрудники чувствуют, что они учатся на работе с помощью различных методов, предоставляемых организацией, они с меньшей вероятностью будут искать где-то еще для этого обучения.Следовательно, улучшенная вовлеченность сотрудников, более высокая удовлетворенность работой и лучшее удержание.

Какие возможны различные методы обучения сотрудников?

Ниже я упомянул различные методы обучения,

  • Обучение под руководством инструктора
  • Симуляции для сотрудников
  • Ротация рабочих мест (позволяет сотрудникам расширить сферу своей деятельности)
  • Семинары и конференции
  • Обсуждение тематических исследований
  • Техники ролевых игр
  • Корпоративные университеты и т.д.

Как вы оцениваете сторонних поставщиков обучения, чтобы убедиться, что контент соответствует потребностям вашей компании?

  • Попробуйте связаться с людьми, которые уже работали с этим тренером, и расспросите их, как проводились занятия.
  • Узнайте, насколько легко/нелегко было работать с человеком.
  • Поговорите с инструктором, чтобы получить представление об их методах работы и гонорарах (сравните гонорар с тем, что берут другие инструкторы).

Вот некоторые из пунктов, которые вы могли бы включить в свой ответ.

В чем основное отличие обучения от развития?

Основное отличие состоит в том, что обучение фокусируется на сложных навыках, связанных с работой, тогда как развитие в основном сосредоточено на росте человека с точки зрения его собственных целей, ориентированных на карьеру, и т. д.

Что вы считаете ключевым фактором эффективности тренировки?

Ответ может включать «Сотрудники забирают». Это, безусловно, самый важный фактор, который следует учитывать при проверке эффективности тренировки.В конце дня для сотрудников организуется тренинг, чтобы они тренировались и становились лучше.

Какие методы, по вашему мнению, являются наиболее эффективными для отслеживания или мониторинга тренировок?

Использование LMS, также известной как Система управления обучением, или TMS, также известной как Система управления обучением, по моему мнению, является наиболее эффективным способом отслеживания обучения и развития всех сотрудников компании. Однако таблицы Excel или Google могут быть более дешевой альтернативой им.

С ростом использования ИИ в отрасли такие вопросы на собеседовании в отделе кадров показывают интервьюеру, насколько вы соблюдаете отраслевые нормы. Поэтому, даже если вы никогда не использовали LMS, расскажите о том, как автоматизация очень помогла обучению и развитию. Особенно с использованием чат-ботов и другого программного обеспечения, которое может предложить неограниченные ресурсы, персонализированный опыт обучения, интегрированный с обычным графиком рабочего процесса сотрудника. Добавьте к ответу, упомянув свою способность адаптироваться и начать использовать обучающее программное обеспечение.

Вопросы на собеседовании, касающиеся расчета заработной платы, компенсаций и льгот

Вопросы на собеседовании в отделе кадров, основанные на управлении платежной ведомостью, могут быть чрезвычайно техническими, и важно хорошо подготовиться к ним, если управление платежной ведомостью является неотъемлемой частью вашей должностной инструкции.

Какие функции включены в начисление заработной платы?

Некоторые функции расчета заработной платы, которые следует включить в ваш ответ-

  • Заработная плата
  • Бонусы
  • Налоговые компоненты (профессиональный налог или подоходный налог)
  • Подробные записи сотрудников
  • Пенсионные пособия
  • Страхование здоровья и жизни и т. д.

В чем основная разница между начислением заработной платы и компенсацией?

Заработная плата включает оклад и заработную плату, которые идеально фиксированы. В то время как компенсация включает бонусы, льготы и льготы.

Как избежать ошибок при расчете заработной платы?

Некоторые из вещей, которые вы могли бы включить, чтобы избежать ошибок в расчете заработной платы, — это создание подробного контрольного списка, ведение полной и всеобъемлющей базы данных со всеми записями и немедленное устранение любых возникающих ошибок.Самым важным из них на сегодняшний день является автоматизация вашей системы расчета заработной платы». Прочтите нашу статью «Что такое программа для расчета заработной платы? Все, что вам нужно знать

Как вы справляетесь с жалобами на выплату заработной платы?

ИЛИ

Что делать, если сотрудник требует сомнительного возмещения?

Ваш ответ на оба вышеуказанных вопроса может включать следующее:

  • Сбор фактов по проблеме
  • Встретиться с сотрудником, подавшим жалобу/ запросившим возмещение
  • Встретиться со своим руководителем
  • Обещайте, что вы решите проблему
  • Составьте план решения проблемы

Что вы знаете об управлении табелем?

Прочтите наш блог, чтобы узнать подробности о том, как создать табель учета рабочего времени для своих сотрудников.

Что вы знаете о EPF (схеме резервного фонда для сотрудников)?

Посетите наш блог «12 уроков резервного фонда, которые я усвоил», чтобы узнать больше о EPF.

Что вы можете рассказать мне о ESI (государственное страхование работников)?

ESI — это сокращение от государственного страхования сотрудников, и оно является очень важной частью соблюдения требований по заработной плате в Индии. Читайте наш блог о государственном страховании сотрудников (ESI), чтобы узнать больше.

Вопросы по кадровой политике

Я не могу не подчеркнуть важность знания текущей политики в сфере управления персоналом.Следовательно, вопросы на собеседовании по приему на работу в отдел кадров, которые касаются политики, показывают на собеседовании, насколько хорошо вы разбираетесь в текущих изменениях в отрасли.

Что вы знаете о правилах переселения?

Чтобы узнать больше в этой области, прочитайте наш блог «Все, что вам нужно знать о правилах переселения»

Что вы думаете о политиках кибербезопасности?

Ответ может включать: Хорошая политика кибербезопасности чрезвычайно важна. Очень часто люди предполагают, что кибербезопасность является исключительной обязанностью ИТ-отдела.Тем не менее, отдел кадров также должен быть вовлечен. Эти политики могут варьироваться от ограничений социальных сетей до шифрования электронной почты.

У вас может быть либо политика, связанная с проблемой, либо системная политика, либо основная политика. Но наличие надежной политики кибербезопасности имеет решающее значение.

Что вы знаете о правилах/законах в отношении отпусков по беременности и родам в Индии?

Многого не знаешь? Прочтите наш блог о правилах отпуска по беременности и родам, чтобы получить полное представление о теме!

Как бы вы сформулировали эффективную политику WFH, если бы мы наняли вас?

Covid-19 привел к огромным изменениям в способах ведения бизнеса.Одно из самых больших изменений — работа из дома. Итак, как сформулировать политику работы на дому, которая не только поддерживает высокую производительность, но и обеспечивает совместную работу сотрудников с помощью интегрированных онлайн-платформ? Читайте наш блог, чтобы узнать больше.

Что вы знаете о создании политики найма для компании?

Прочтите наш блог «Как разработать политику найма», чтобы понять, как ответить на этот вопрос.

Вопросы для собеседования по управлению персоналом/лидерству

Менеджер по персоналу курирует весь отдел кадров.Следовательно, этот человек должен быть хорошим лидером, который вдохновляет команду работать лучше. Если вы претендуете на должность руководителя отдела кадров, вы должны быть в состоянии ответить на следующие вопросы собеседования.

Какие функции есть в HR? Какой из них вам нравится меньше всего и почему?

HR как функцию можно разделить на

  • Планирование человеческих ресурсов
  • Вербовка / приобретение талантов
  • Вовлеченность и удержание сотрудников
  • Обучение и развитие
  • Планирование карьеры
  • Награды
  • Административные обязанности
  • Здоровье и безопасность

После изложения вышеуказанных подфункций следует выбрать одну и объяснить, почему она вам не нравится.

Какие отчеты или аналитику HR вы обычно используете при принятии важных решений?

Обычные отчеты HR включают:

  • Рекрутинговые отчеты
  • Отчеты о посещаемости
  • Оставлять отчеты
  • Оставлять заявки
  • История сотрудников
  • Отчеты о вознаграждениях и т. д.

Для разных типов решений необходимо рассматривать разные отчеты. Чтобы узнать больше, посетите наш блог об отчетах HR.

Как бы вы определили свое идеальное рабочее место?

Вы могли бы начать свой ответ с рассказа о том, что вы предпочитаете работать в компании, где люди могут свободно выражать свои идеи. Вы также можете поговорить о важности баланса между работой и личной жизнью и о том, что он должен быть у каждого сотрудника.

Как вы относитесь к ликвидации рабочих мест?

Очень часто отделу кадров приходится принимать жесткие решения, например, увольнять людей или сотрудников. Вам также нужно будет указать причины для этого.Но насколько вы готовы кого-то уволить? Расскажите о своем личном опыте увольнения людей (если вы делали это в прошлом)

Если бы вы могли описать CHRO компании тремя словами, какими бы они были?

Будьте внимательны, отвечая на подобные вопросы. Излишне говорить, что при ответе на этот вопрос НЕ используйте никаких отдаленно отрицательных слов. Некоторые слова, которые вы могли бы использовать, это «Лидер», «Проворный», «Аналитический», «Динамичный» и т. д.

Есть ли у вас план на 30 60 90 дней?

Это распространенный вопрос, который задают на собеседованиях с руководством.Этот вопрос фокусируется на вашей способности планировать заранее, принимая во внимание все факторы. При разработке плана в качестве руководителя отдела кадров вам необходимо учитывать различные факторы, такие как культура компании, использует ли компания HRMS, уже существующие команды и отделы и т. д. Читайте наш блог о плане на 30 60 90 дней для руководитель отдела кадров, чтобы хорошо подготовиться к этому конкретному вопросу.

Какие тенденции, по вашему мнению, помогут сформировать будущее HR?

Изменения в HR с течением времени окажут огромное влияние на то, как выполняется работа в целом.Особенно в постковидном мире функции HR радикально изменятся. Насколько я понимаю, ИИ поможет автоматизировать некоторые повторяющиеся задачи HR, как мы уже начинаем видеть сейчас. От использования чат-ботов до гиг-экономики мы уже видим будущее HR.

Как вы обеспечиваете, чтобы члены команды сотрудничали и работали как единое целое?

Для работы любой команды важно общение! Подчеркните это в своем ответе на этот вопрос. Кроме того, поговорите о важности идеи каждого человека, и как менеджер вы планируете дать возможность этим голосам.Использование сильных сторон каждой команды и совместное преодоление их слабых сторон поможет всей команде работать вместе как единое целое.

Если бы у вас когда-либо был сотрудник, отклоняющийся от этических норм, как бы вы поступили в этой ситуации?

Важно знать закон и следить за тем, чтобы ваши сотрудники тоже его знали. Ваш ответ может включать в себя, как вы могли бы обеспечить обучение сотрудников с самого начала для выполнения всей работы в рамках этических ограничений. Установите последствия с самого начала, чтобы любой сотрудник, нарушающий политику компании или закон, знал, за что его несут.

Как бы вы оценили себя по шкале от 0 до 10 как лидер? Почему?

Если вам задают подобный вопрос, убедитесь, что вы не называете слишком большое число. Если вы человек с большим опытом руководства, поставьте себе 7, говоря, что всегда есть возможности для совершенствования. Скромность очень важна на любом этапе вашей карьеры, особенно перед потенциальными работодателями.

Что будет в вашем списке приоритетов в работе отдела кадров, если мы вас наймем.

Этот ответ может отличаться в зависимости от организации.Но одна вещь, которая в идеале должна оставаться неизменной, — это необходимость хорошо узнать своих сотрудников. Итак, это должно быть самым главным пунктом в вашем списке приоритетов.

Вопросы для собеседования в соответствии с культурой

Очень часто это может быть самой страшной частью интервью. Потому что, проработав несколько лет в сфере HR, вы освоитесь с соответствующим жаргоном и понятиями. У вас даже есть опыт за плечами. Но это может быть сложно, когда вам случайным образом задают вопросы о себе, о которых даже вы не задумывались годами.Ваш самый большой страх? Ваша мотивация? Расскажи мне что-нибудь о себе!! и так далее

Чтобы хорошо подготовиться к личностным вопросам, связанным с культурой, вам нужно хорошо знать «СЕБЯ». Потратьте достаточно времени на самоанализ. Спросите своих друзей и семью, если вам нужна помощь.

Вам нравится ходить на собеседования при приеме на работу? Спросите себя, почему. У вас есть определенное программное обеспечение для управления персоналом, которое вы использовали раньше? Знайте его плюсы и минусы

Короче говоря, сформируйте максимально большой круг информации о себе.Включите даже самую маленькую избыточную информацию.

Расскажите мне что-нибудь о себе

Это, безусловно, один из самых распространенных вопросов на собеседовании в отделе кадров, которые вам могут задать на собеседовании. Это также место, где вы, скорее всего, испортите! Отвечая на этот вопрос, помните, что не стоит повторять те пункты, которые уже есть в вашем резюме (если вас специально об этом не попросят). Собеседник почти наверняка будет иметь перед собой копию вашего резюме во время собеседования.

Вместо этого говорите о вещах, которые вас мотивируют. Расскажите о своих самых больших достижениях или наградах на предыдущей работе. Если вы первокурсник, расскажите об академических достижениях. Самое главное, связать все это с работой, на которую вы претендуете.

Расскажите мне о своих сильных и слабых сторонах как специалиста по кадрам

Когда вы говорите о своих сильных сторонах, привяжите их к требованиям работы. Почему эти сильные стороны необходимы для работы и как они помогут вам, когда вы получите работу.

Очень часто люди склонны скрывать свою истинную слабость, пытаясь выдать ее за потенциальную силу. Что я имею в виду, когда говорю это: «Я такой трудоголик, и все, что я делаю, должно быть идеальным». Интервьюер увидит вас насквозь. Когда вы говорите о своих слабостях, будьте правдивы. Когда интервьюер спрашивает вас о ваших слабостях, они действительно хотят видеть ваше самосознание. Первый шаг к улучшению чего-либо — это признание проблемы/слабости. Интервьюер хочет знать, что вы делаете, чтобы преодолеть эти недостатки.

Как вы думаете, почему вы могли бы быть полезными в качестве ответственного за кадры нашей организации?

Как и в вопросе, расскажите о своих сильных сторонах, здесь расскажите о своих достижениях и о том, почему они имеют отношение к работе. Что выделяет вас из толпы. Возможно, у вас есть умение решать проблемы в сочетании с большим опытом лидерства.

Имейте в виду, что большинство кандидатов склонны указывать общие качества, такие как трудолюбие, преданность делу и ответственность. Хотя наличие всех этих качеств имеет первостепенное значение, на самом деле они не выделяют вас из группы.Поэтому подумайте о своем опыте, прошлых обязанностях и т. д., а затем придумайте ответ, который поможет вам выделиться.

Почему вы хотите быть директором по персоналу нашей компании?

Распространенная ошибка, которую совершают здесь люди, заключается в том, что они в конечном итоге говорят только о компании и прославляют ее. Интервьюер уже знает о компании. Вместо этого, немного поговорив о компании, перейдите к тому, почему вы хотите получить эту роль. Сфокусируйте свой ответ на том, как выбор этой компании/должности поможет вам достичь ваших долгосрочных карьерных целей.

Прочитайте о компании/должности и, возможно, упомяните несколько конкретных вещей о компании, которые вас волнуют. Посетите страницу «о нас» на их веб-сайте или их страницы в социальных сетях, чтобы лучше понять их компанию и культуру работы.

Что вы сделали, чтобы повысить свою квалификацию в качестве менеджера по персоналу за последний год?

Каждой компании нужны сотрудники, способные идти в ногу с тенденциями и повышать квалификацию, когда это необходимо. Следовательно, это один из наиболее важных вопросов на собеседовании в сфере HR.Уходящий год был тяжелым для всех нас. Многое изменилось в способах работы. Смогли ли вы как менеджер по персоналу адаптироваться к этим изменениям? Проходили ли вы какие-нибудь курсы, может быть, от Coursera, или обучающие программы, чтобы идти в ногу со временем?

Что вы думаете о культуре работы в нашей компании?

Чтобы хорошо ответить на этот вопрос, почитайте о компании на их сайтах и ​​страницах в социальных сетях. Зайдите на их страницу о нас. Это даст вам представление о культуре компании

Что для вас, как для HR, является самым сложным в работе?

Отвечая на подобный вопрос, вы могли бы рассказать о своих слабостях.Выясните, как они влияют на членов вашей команды или как вы могли бы улучшить их в будущем?

HR должен иметь хорошие отношения с сотрудниками компании. Ты командный игрок?

Один из наиболее распространенных вопросов на собеседовании в отделе кадров. На собеседовании расскажите о своем опыте работы в командах. Приведите примеры случаев, когда ваша способность работать в команде помогла вашей команде быстрее завершить проект.

Можно даже добавить: «Я ценю тот факт, что каждый член команды предлагает разные точки зрения, и каждая из этих идей играет свою важную роль.

Какие проекты в области управления персоналом вы планируете реализовать в ближайшие 5–10 лет?

В этом вопросе посмотрите на свою собственную карьеру до сих пор, а затем подумайте о том, какими проектами вы хотели бы заняться, или о каком-либо конкретном опыте, который вы хотели бы получить. Расскажите о них подробно.

Опишите свою способность работать под давлением. Приведите пример, когда вы приняли решение на ногах

Когда вы отвечаете на вопрос, подобный этому, постарайтесь выделить опыт, который имел положительные результаты.Сказав это, не фабрикуйте положительный результат ради него. Но расскажите о реальном опыте, когда вам нужно было быстро принять решение. Может быть, время, когда кто-то из вашей команды заболел, и вам пришлось заменить или заменить его ботинки в последнюю минуту.

Вы можете даже сказать, что под давлением вы работаете лучше, чем в нормальных условиях (говорите это только в том случае, если это правда!)

Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на предыдущем месте работы, возможно, с кем-то из отдела кадров вашей предыдущей компании

Многие люди склонны совершать здесь ошибку, говоря: «Я никогда раньше не сталкивался с конфликтами!» Когда вы говорите что-то подобное, вы производите впечатление человека, который никогда раньше не работал в команде.Это не обязательно должен быть большой аргумент. Это может быть простой инцидент, когда ваша точка зрения отличается от чужой. Идея этого вопроса состоит в том, чтобы узнать, как вы разрешили конфликт.

При ответе на этот вопрос следует помнить следующее: никогда, НИКОГДА не говорите плохо о своей предыдущей работе/работодателе. Ни одна компания не наймет человека, который будет говорить о ней плохо, как только он поменяет работу.

Теперь, когда ваше интервью окончено, если есть какие-либо вопросы, которые вы надеялись, что я задам, теперь у вас есть шанс поговорить об этом.

Может показаться, что это не один из многих важных вопросов на собеседовании в отделе кадров. Но интервьюеры иногда спрашивают об этом.

Очень часто мы идем на собеседование в надежде, что интервью задаст нам конкретный вопрос. Может быть, это часть нашего резюме, которой мы больше всего гордимся, или, может быть, это случай, который побудил вас работать лучше.

В любом случае, если вам повезет и интервьюер задаст вам подобный вопрос, у вас есть шанс проявить себя!

 

 

Заключение

Теперь, когда вы рассмотрели все эти вопросы и ответы на собеседовании по приему на работу в отдел кадров, я думаю, у вас есть все, что вам нужно, чтобы успешно пройти собеседование.

Но если вы не можете сразу придумать ответ, не расстраивайтесь. Просто попросите интервьюера минуту подумать над вопросом. Если вы все еще не можете придумать ответ, можно сказать интервьюеру, что вы не знаете. Просто не забывайте никогда не лгать на собеседовании и не блефовать. Потому что быть пойманным на лжи гораздо хуже, чем не знать конкретного ответа.

Я знаю, что собеседования могут сильно напрягать людей. Но все, что вам нужно помнить, это то, что любое интервью похоже на беседу.Очень формальный, без сомнения, но разговор. Интервьюер задаст вам вопросы о ВАС, вашем жизненном опыте и обо всем, что вы делали в прошлом. Так что не надо напрягаться. Просто сделайте глубокий вдох и вперед!

Удачного собеседования 🙂

Часто задаваемые вопросы

Какие вопросы задают на собеседовании на должность отдела кадров?

Несмотря на то, что фиксированного списка вопросов для собеседования с HR не существует, вы определенно можете ожидать вопросы, основанные на вашем опыте работы, академическом образовании (если у вас есть опыт работы 0-3 года) и даже о вашем стиле работы.Вы также можете получить вопросы, связанные с описанием работы и требованиями к работе

. Как пройти собеседование в отделе кадров?

1. Знайте, почему вы хотите получить эту работу или должность
2. Обновите свой профиль LinkedIn и резюме
3. Будьте готовы ответить на любые вопросы, касающиеся прошлого опыта и образования.

 

10 основных вопросов и ответов на собеседовании в отдел кадров

Подготовка к собеседованию в отдел кадров может быть непростой задачей. Было бы здорово, если бы вы знали, какие вопросы задаст вам интервьюер?

Чтобы помочь вам подготовиться к собеседованию, мы собрали приведенные ниже вопросы для собеседования в отделе кадров, чтобы вы могли ознакомиться с ними заранее и идти на собеседование с уверенностью и готовностью получить работу!

Содержание:

  1. Почему вас интересует должность отдела кадров?
  2. Какие навыки межличностного общения важны в этой роли?
  3. Как вы думаете, какие самые большие трудности в этой роли?
  4. С какими системами управления персоналом вы знакомы?
  5. Расскажите мне о случае, когда вы были перегружены работой и как вы с этим справились.
  6. В чем твоя самая сильная сторона?
  7. Расскажите мне о случае, когда вы кого-то тренировали.
  8. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам нужно было убедить коллегу, что ваша идея была хорошей?
  9. Как вы следите за последними новостями о трудовом законодательстве и правилах управления персоналом в конкретной стране?
  10. Почему мы должны нанять вас на эту должность?

1. Почему вас интересует должность отдела кадров?

Область человеческих ресурсов обширна. Это вопрос, чтобы определить, думали ли вы о различных вариантах в HR и понимаете, почему эта роль вас интересует.Ответьте на этот вопрос, объяснив основные причины, по которым вы хотите работать в HR, а также почему вы подходите на эту роль:


«Человеческие ресурсы — это поддержка сотрудников и предприятий на предприятии. Мне нравится быть в центре предприятия таким образом. Глядя на различные корпоративные функции на предприятии, я чувствую, что роль HR — лучшая отправная точка для моего обучения».

Идеальная детализация!


2. Какие навыки межличностного общения важны для этой должности?

В отделе кадров вы будете работать с руководителями компании, коллегами и членами команды, а также с третьими сторонами.Отличные коммуникативные навыки, способность дипломатично выражать свое мнение и терпение являются ключевыми навыками в этой роли.

Вы можете ответить примерно так:


«Как специалист по кадрам, я хотел бы продемонстрировать, что я работаю в команде и работаю вместе с моими бизнес-лидерами, эффективно общаясь на всех уровнях. Я буду стремиться оставаться информированным в своей области знаний, чтобы эффективно консультировать руководителей компании».


3. Как вы думаете, какие самые большие трудности на этой должности?

Ваш ответ на этот вопрос должен показать интервьюеру, что вы понимаете некоторые трудности, связанные с конкретной должностью, на которую вы претендуете.Твердый ответ STAR должен включать несколько примеров ситуаций, с которыми вы можете столкнуться в этой должности:


«Как специалист по кадрам я буду иметь дело с сотрудниками на всех уровнях и в ситуациях, которые могут быть неприятными, например, увольнение сотрудников или применение дисциплинарных мер. Эти ситуации сложны как для сотрудника, так и для менеджера и специалиста по персоналу, но они являются частью работы».


4. С какими системами управления персоналом вы знакомы?

Возможно, вы никогда раньше не работали с HR-системами или мало знаете о том, что существует на рынке.Все отделы кадров используют систему для отслеживания данных о сотрудниках и сбора статистики. Проведите небольшое исследование о том, какие типы систем существуют. Если вы никогда не использовали его, будьте честны. Твердым ответом на этот вопрос будет, например:

.

«Я предполагаю, что для эффективного отслеживания данных о сотрудниках каждый отдел кадров использует базу данных определенного типа. У меня пока не было возможности использовать какую-либо из этих систем. Я с нетерпением жду возможности узнать, как они делают работу отдела кадров более эффективной».


5.Расскажите мне о случае, когда вы были перегружены работой и как вы с этим справились.

Этот вопрос касается эффективного использования вашего времени. В роли отдела кадров будут моменты, когда вы будете очень заняты на собраниях, вас будут требовать многие люди, и вам все еще нужно будет выполнять повседневную работу.

Объясните, как вы расставляете приоритеты:


«На первом курсе колледжа я все еще изучал основы, кампус и заводил друзей. У меня были обязательные лекции и много добровольных, которые я не посещал из-за нехватки времени.К концу первого месяца я отстал от своей работы, потому что не мог справиться со всей новизной и плохо работал в одиночку. Я начал ходить на добровольные лекции, чтобы использовать это время, чтобы учиться и сосредоточиться на том, что важно. Я сохранил свою социальную жизнь только на выходные. Это помогло мне правильно расставить приоритеты».


6. В чем ваша самая сильная сторона?

Это простой, но важный вопрос. Будь честным. Интервьюер хочет посмотреть, сможете ли вы ответить на этот вопрос спонтанно и честно.Ответ на вопрос «в чем ваша самая сильная сторона» может быть простым и не слишком многословным:

.

«Моя самая сильная сторона — дипломатия. На первом курсе я посещала занятия по переговорам, которые помогли мне усовершенствовать свои навыки организации совместной работы различных групп — навык, с которым я много практиковался в роли координатора греческой жизни в колледже».


7. Расскажите мне о случае, когда вы кого-то тренировали.

Коучинг — это то, чем должен заниматься каждый HR-специалист любой специальности в сфере управления персоналом.В основе корпоративной поддержки сотрудники, как правило, приходят к специалисту по персоналу, с которым им комфортно, и просят совета и поддержки. В своем ответе обязательно объясните «EAR» — событие, действие и результат — чтобы полностью ответить на этот поведенческий вопрос.

Вот как:


«В студенчестве я работал в команде из пяти человек в службе поддержки. Двое из моей команды действительно не ладили и регулярно ссорились. После того, как одну из них чуть было не уволили за слишком громкую речь, она пришла ко мне за советом.Мы сели и поговорили о «почему» спора. Оказалось, что она была расстроена тем, что другой член команды, казалось, передал ей все сложные задания. Когда я поговорил с другим членом команды, он объяснил, что это произошло потому, что он не был уверен в своей способности справиться с этими просьбами о помощи, но знал, что она может. Заставив их говорить, я смог помочь превратить негативную ситуацию в возможность для тренировки, и после этого все значительно улучшилось».


8. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам нужно было убедить коллегу, что ваша идея была хорошей?

Отвечая на этот вопрос, вы хотите подчеркнуть свою способность влиять на других.Выберите пример, когда ваше решение было явно правильным на основе фактов:


«Студентом я работал в кофейне. Столов было так много, что мы часто путали заказы клиентов, и в результате было много недовольных клиентов. Я предложил пронумеровать столы и создать ранг столов для каждой официантки. Одна из моих коллег с самой большой площадью не согласилась, поскольку это означало, что у нее было больше столов для обслуживания, чем в моем меньшем углу. Я утверждал, что с этой системой мы будем работать эффективнее, а количество столиков на одну официантку значения не имеет.Чтобы показать свою добросовестность, я поменялся с ней областями, чтобы доказать, что это будет работать более эффективно».


9. Как вы получаете актуальную информацию о трудовом законодательстве и правилах управления персоналом в конкретной стране?

Этот вопрос важен для интервьюера, поскольку он показывает вашу активность в том, чтобы быть в курсе событий в вашей службе кадров, которая имеет много юридических обязанностей. Ваш ответ может включать ссылку на отраслевые публикации, новости, конференции или мероприятия:


«Как специалист по кадрам я обязан быть в курсе трудового законодательства страны.Я использую онлайн-СМИ и подписываюсь на журнал HR, чтобы оставаться в курсе событий. Кроме того, раз в год я посещаю конференцию для специалистов по кадрам, чтобы пообщаться и обновить свои знания по юридическим вопросам».


10. Почему мы должны нанять вас на эту должность?

Это «заключительный» вопрос — ваше последнее предложение о том, почему вы идеально подходите для этой роли и компании. Не сдерживайтесь. Расскажите интервьюеру о любых навыках и опыте, которые делают вас особенными (в соответствии с требованиями должностной инструкции), а также о том, почему вы вписываетесь в культуру компании и что мотивирует вас быть ее частью.

Выделите себя таким ответом:


«Как специалист по кадрам в вашей компании, я считаю, что привнесу энергию и мотивацию, чтобы изменить ситуацию в отделе кадров. Я стремлюсь приобрести дополнительные навыки и использовать свой существующий опыт, чтобы сделать HR партнером, который необходим руководству для обеспечения бесперебойной работы компании. Кроме того, я считаю, что ценности вашей компании, заключающиеся в том, чтобы быть самостоятельными и находиться в одной лодке, очень хорошо согласуются с моими собственными ценностями как личности.Я ищу долгосрочных обязательств, которые также соответствуют ценностям компании».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.