Кто проводит собеседование на работу – Как правильно провести собеседование — полезные советы начинающим HR

Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о канди

kakzarabativat.ru

Собеседование при приеме на работу: cкажи мне, кто проводит собеседование, и я скажу, куда ты попал

Собираясь на собеседование на работу, помните: этот этап исключительно важен. Ведь при проведении собеседования оценивают не только Вас! Вы тоже принимаете решение о том, устраивает ли Вас предлагаемая работа. В этом смысле личность того, кто проводит собеседовании при приеме на работу, может дать ценную информацию для размышлений

Собеседование при приеме на работу – кто может его проводить

Поскольку ни один грамотный руководитель не доверит проведение собеседования случайному человеку, в собеседовании на работу должны принимать участие «правильные» кадры.

В условиях медицинского учреждения, где от будущего сотрудника требуются специфические профессиональные навыки, собеседование при приеме на работу должно входить в обязанности специалиста, ответственного за их осуществление. Так, собеседование на работу со средним и младшим медперсоналом обычно проводит старшая медсестра, а с врачами — либо заведующий отделением, либо заместитель главного врача. Главврач, в свою очередь, проводит собеседование с претендентами на должность заведующих отделениями и ведущих специалистов.

В фармацевтических фирмах проведение собеседования, в зависимости от уровня соискателя, входит в обязанности либо заведующего отделом, либо заместителя первого лица, либо самого первого лица. Кроме того, в некоторых компаниях принимать участие в проведении собеседования при приеме на работу может и специалист по кадрам. Или, как теперь принято говорить, HR-менеджер.

HR-менеджер (HR — аббревиатура от английского Human Resources, «человеческие ресурсы») — это «специальный человек», в чьи задачи входит подбор персонала с определенными личностными характеристиками. Как правило, HR-менеджер имеет высшее образование в области психологии, экономики или менеджмента.

Проведение собеседования при приеме на работу: один НР-менеджер – «плохая примета»?

Если в проведении собеседовании при приеме на работу в любое учреждение здравоохранения принимают участие Ваш будущий начальник (старшая сестра, заведующий отделением и т.д.) и НР-менеджер, можно с уверенностью сказать, что к подбору персонала в выбранной Вами фирме относятся ответственно. При проведении собеседования в таком составе о потенциальном сотруднике будет составлено достаточно объективное мнение, так как каждый из рекрутеров может сконцентрироваться на выяснении «своей» информации.

Если же собеседование при приеме на работу НР-менеджер проводит самостоятельно, стоит проявить повышенную бдительность. Ведь ни один HR-менеджер (даже с медицинским образованием) при проведении собеседования не сможет определить профессиональный уровень соискателя так, как врач-специалист, непосредственно заинтересованный в приеме нового сотрудника! Следовательно, проведение собеседования при приеме на работу исключительно HR-менеджером, показывает, что руководство клиники либо не слишком нуждается в Вашем выходе на работу, либо преследует в первую очередь коммерческие интересы.

Исключение составляют проводимые НР-менеджером предварительные собеседования – то есть встречи, благополучное завершение которых предполагает следующее проведение собеседования уже с основным руководителем соискателя. Разумеется, о том, что нынешнее собеседование при приеме на работу является предварительным, грамотный НР-менеджер обязательно сообщит потенциальному сотруднику.

Проведение собеседования при приеме на работу: учитываем стиль

Один из важнейших моментов в проведении собеседования НР-менеджером – стиль работы с соискателем. Так, если в ходе проведения собеседования при приеме на работу HR-менеджер не может оторвать глаз от перечня задаваемых вопросов – он либо пренебрегает соблюдением правил поведения рекрутера при проведении собеседования, либо крайне неопытен. И то, и другое не свидетельствует в пользу данной компании.

С точки зрения принятия окончательного решения о согласии работать в клинике или фармкомпании, где с Вами проводят собеседование, интересны и сами вопросы. Особенно те, которые показались Вам лишними! Так, никому не покажутся странными заданные в ходе проведения собеседования при приеме на работу вопросы, касающиеся Вашего послужного списка, предыдущих мест работы, причин увольнения и так далее. Ну а если это вопросы, к работе отношения не имеющие? Для чего, например, HR-менеджеру на собеседовании при приеме на работу выяснять, чем Вы болели в детстве или какие книги Вы предпочитаете читать (сериалы смотреть)?

Между тем, именно эти вопросы многое скажут о квалификации НР-менеджера или даже руководителя клиники, который обычно участвует в подборе вопросов для проведения собеседования. Ведь, например, врачу, переболевшему в детстве ветрянкой, корью и краснухой не грозит опасность заболеть, если придется лечить больных этими недугами. А по любимым книгам (сериалам) можно судить о ряде черт характера будущего сотрудника, не говоря уже об общем кругозоре.

Таким образом, лишними могут считаться только задаваемые на собеседовании при приеме на работу вопросы о месте проживания брата бывшей тещи, заработной плате Вашей жены (мужа), особенностях личной жизни и т.д. И Вы вполне можете отказаться на них отвечать. Кстати, реакция на такой отказ тоже поможет составить мнение о том, кто проводит собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при приеме на работу: «домашнее задание»

В некоторых фирмах в ходе собеседования при приеме на работу HR-менеджеры вручают соискателю «задание на дом», поручая, например, прохождение тестов. Однако обилие тестов после проведения собеседования вовсе не означает, что Вами действительно интересуются. Напротив, нередко это значит, что HR-менеджер заботится об отчетности больше, чем о работе с соискателем.

Следовательно, если вы в итоге собеседования на работу получили «домашнее задание», у Вас есть основания усомниться в уровне профессионализма и самого HR-менеджера, и тех, кто определил его на это место. А уж если тот, кто проводил собеседование, даже не позвонил и не сообщил о результатах встречи, можно не сомневаться – внимания к сотрудникам от этой фирмы не дождешься.

Собеседование при приеме на работу: заключение

Из всего сказанного о проведении собеседования при приеме на работу несложно сделать главный вывод: любая фирма, любая клиника – это в первую очередь люди, которые там работают.

Поэтому основное, что вам нужно определить для себя в ходе собеседования при приеме на работу – это то, как относятся в данной организации к людям. Все остальное – вторично, постепенно разберетесь. Как говорится, чтоб они так платили, как проводят собеседования!

Другие статьи

	Общеизвестно, что, оценивая предложение поступить на работу в ту или иную клинику, нужно учитывать деловую репутацию фирмы-работодателя. Поэтому сегодня мы пого-ворим о том, что же такое репутация фирмы, и как ее оценить
	Работа во время учебы большинству студентов, в том числе и будущим врачам, дается непросто. Однако удачно найденная работа для студентов-медиков позволяет будущему врачу приобрести не только некоторую финансовую независимость, но и опыт в медицине. Мы решили рассмотреть, каким образом и какую работу для студента-медика будущий врач может найти через Интернет
	Любой врач, планирующий и в дальнейшем работать в медицине, рано или поздно сталкивается с необходимостью предъявлять документы о том, что ему присвоена определенная квалификационная категория (она же категория врача). Как заранее позаботиться о том, чтобы в нужное время и в нужном месте у Вас была нужная категория врача?
	Трудовой контракт в последнее время приобрел у нас незаслуженную популярность. Действительно, для работодателя эта форма трудовых отношений весьма удобна. Но мало кто знает, что положение большинства работников подобная разновидность трудового договора только ухудшает: ведь изначально она была предназначен исключительно для первых лиц организации
	Представьте, что приняв решение поменять место работы, Вы нашли больницу, которая Вас устраивает, успешно прошли собеседование и получили заверения, что Вас ждут с трудовой книжкой и заявлением о приеме на работу. После этого Вы увольняетесь со своей предыдущей работы и в назначенное время приходите на новое место оформить поступление. И тут начинается самое интересное, потому что Вас встречают очень вежливыми объяснениями и извинениями, смысл которых в том, что Вас на работу не берут!!!

rabota.medstrana.com

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно 
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования. Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения. Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале. Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность. Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

 

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

4 совета, как начать собеседование Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»? Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1.  Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: 

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

 
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании. 

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем. 

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10.  У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций. 

11.  Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12.  Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск  

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос:  «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность. По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов.  Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции –  можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве.  По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

hr-portal.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу с соискателем 💼?

Вопрос о том, как проводить собеседование, терзает большое количество предпринимателей. Правильное интервью с соискателем – гарант найма опытного сотрудника, а значит и стабильной работы компании. В данной статье подробно разберемся в вопросе о том, как проводить интервью, а также на какие важные моменты стоит обратить внимание.

Что такое собеседование и каковы его функции?

Собеседование – это процесс отбора сотрудников для последующего трудоустройства. Функции данного мероприятия следующие:

• Оценить знания кандидата, претендующего на рабочее место;
• Понять ключевые качества;
• Сформировать общее впечатление.

Данный процесс позволяет HR-специалисту или директору познакомиться с человеком, а также понять его компетентность в определенных вопросах. Чем точнее работодатель составит список вопросов для собеседования, тем более детальную и качественную информацию он получит от кандидата.

Какие существуют виды собеседований?

Существуют различные виды собеседований, которые позволяют выявить то или иное качество кандидатов. Стоит отметить, что качественные компании проводят интервью в несколько этапов для того, чтобы отобрать лучших специалистов на определенную должность.

Структурированное (традиционное)

Данный формат широко распространен во всем мире. Суть его заключается в том, что перед собеседованием руководитель или HR-специалист составляют вопросы, после чего определяют успешное количество ответов кандидата и принимают окончательное решение. Аналитика в данном случае имеет ключевую роль, но такой формат подходит далеко не всем. Например, если проводится интервью с соискателем на должность руководителя, то шаблонных вопросов будет недостаточно.

Важно понимать, что человек должен дать подробную информацию о своих компетенциях, а также быстро адаптироваться в нестандартных условиях. А если речь об интервью с кандидатом на должность торгового представителя, то грамотно подобранный перечень вопросов позволит взять лучших специалистов в команду компании.

Групповое

Данный формат предназначен для тех случаев, когда набирается большое количество претендентов на место. Чаще всего создаются специальные задания, после которых остается небольшое количество людей, с которыми можно проводить личное собеседование. Чаще всего применяется как 1 этап при отборе.

По телефону

Проводить интервью по телефону или через интернет приноровились как крупные компании, так и малый бизнес. Данный процесс позволяет эффективно поговорить с кандидатом, а значит отсеять менее интересные кадры. Например, если человек хочет устроиться работать кассиром, то собеседование по телефону поможет сразу составить объективное мнение.

Еще один вариант, почему компании используют такие интервью, это если нет офиса. Например, это интернет-магазин или любая другая сфера, для которой не требуется специальное помещение.

Панельное

 

 

Удачное решение для сложных должностей, например, при отборе айтишника. Его суть заключается в прохождении интервью не только с HR-специалистом, но и с другими сотрудниками компании. Панельное интервью позволяет в кратчайшие сроки пройтись по компетенциям кандидата, а также узнать его дополнительные навыки.

Такое интервью может пройти с кем угодно: с бухгалтером, кассиром, администратором салона красоты, поэтому нужно быть готовым ко всему. Часто такое решение совмещают со стрессовым собеседованием, цель которого любыми путями вывести из равновесия кандидата. Если тест пройдет успешно, то вероятность приема на работу практически 100 процентная.

В режиме онлайн

Зачастую, такое решение применяют для найма сотрудника на краткосрочный проект, либо с официальным трудоустройством на удаленную работу. Многие IT-специалисты проходят собеседование на английском с зарубежными компаниями, чтобы перейти на более высокий доход, а также получить возможность переехать в другую страну через определенное время.

Фактически, данный способ похож на традиционное собеседование, поэтому стоит ожидать четко поставленных вопросов и развернутых ответов для достижения желаемого результата.

Каковы цели предварительного общения с соискателем?

Для того, чтобы понять, как проводить собеседование, необходимо определиться с целями. Основной причиной предварительного общения является потребность руководителя оценить потенциального работника, выявить личностные и профессиональные качества, а также составить объективное мнение для последующего принятия решения. Чем лучше соискатель представит себя на собеседовании, тем выше вероятность получить должность.

Запомните! Важно уметь правильно преподнести себя. Чем четче вы сформулируете ответы, тем выше вас оценит потенциальный работодатель.

Кто должен проводить собеседование?

Все зависит от компании и от должности, на которую отбираются кондидаты. Например, если необходимо отобрать людей на менеджера по продажам, то данную работу можно делегировать на HR-специалистов. Если речь идет о руководителе отдела или директоре, то собеседование должны проводить и HR, и учредитель. Если вы работодатель, то следует заранее структурировать данный этап. Некоторые учредители самостоятельно отбирают каждого сотрудника, когда другие предпочитают делегировать такое решение специалистом своего дела.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу – пошаговый алгоритм

Правильное собеседование позволит объективно оценить потенциального кандидата на должность, а также позволит соискателю чувствовать себя более уверенно. Мы подготовили для вас список советов, благодаря которым данный процесс будет проходить значительно проще. Добавляйте страницу в закладки, чтобы найти ее в нужный момент.

Подготовьте кабинет или переговорную

Перед собеседованием следует навести порядок в кабинете, проветрить помещение и сделать атмосферу более располагающей. Подготовьте резюме кандидата заранее, чтобы своевременно найти в нем необходимую информацию.

Точность и своевременность

Руководитель – лицо компании, с которого берут пример все сотрудники. Поэтому, важно проводить интервью в строго указанное время. Так соискатель поймет, что руководитель является надежной личностью, а значит и компания работает стабильно и без перебоев.

После того, как оба пункта соблюдены, а стороны смогли наладить контакт, необходимо перейти к списку вопросов, который руководитель должен подготовить заранее.

Какие вопросы следует задать на собеседовании?

Ниже представлен список вопрос, которые следует задать на собеседовании для определения качеств потенциального сотрудника. В зависимости от деятельности, вопросы могут добавляться, но общий план практически всегда остается неизменным.

1. Расскажите немного о личных качествах

На этом вопросе собеседник должен четко рассказать о своих сильных сторонах, а также подчеркнуть знание в профессиональной области. Если человек начинает заикаться и не может сформулировать ответ, то стоит сразу же задуматься о выборе такого «работника».

2. Чем вас заинтересовала данная должность?

Если речь идет о действительно интересной должности, то человек сразу же обозначит привлекательную сторону. Большинство людей говорят об удобном расположении компании, близости к дому и других вещах, которые не имеют отношения к профессиональным преимуществам.

3. Есть ли у вас недостатки?

 

 

Здесь важно, чтобы человек не начал рассказывать настоящие недостатки, а правильно возвел их в плюсы. Например, любовь много работать, высокие стандарты качества и желание добиваться только высоких результатов, что не позволяют делать многие компании.

4. Есть ли у вас другие предложения о работе?

Данный вопрос имеет подвох, ведь если вы действительно квалифицированный специалист, то вас обязательно пригласят на интервью пара-тройка компаний. Будет плюсом, если соискатель подчеркнет желание работать именно в вашей фирме.

5. Кем вы видите себя через 5 лет?

На данный вопрос в 99% случаев руководители получают шаблонные ответы, либо вовсе не получают их. Если кандидат действительно задумается о будущем, то даст конкретный ответ о своих целях и планах в вашей компании.

6. На какую зарплату вы рассчитываете?

Здесь люди делятся на 2 категории:

1. Действительно являются профессионалами, из-за чего претендуют на высокий доход;
2. Просто завышают требования, не являясь ценными кадрами.

Вторых компании выделяют довольно просто – на собеседовании снижают сумму в 3-5 раз и смотрят на реакцию. Если человек сразу же соглашается, то с его компетенцией становится все понятно.

Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании с соискателем?

Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

• Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
• Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
• Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
• Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

---

Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

goincome.ru

Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду

Основные виды собеседований при приеме на работу

Перед тем как проводить собеседование с кандидатом на работу, работодателю предстоит разобраться, какими они бывают.

По содержанию:

• Биографическое собеседование – претендента просят рассказать о его профессиональном опыте. Вопросы касаются образования, навыков и умений по специальности.
• Ситуационное собеседование – перед соискателем ставят задачу по выходу из определенного положения и оценивают его умение быстро и эффективно решить проблему.

По форме:

• Один на один– с кандидатом на должность беседует представитель компании – руководитель или специалист по персоналу.
• Групповое интервью – в разговоре с соискателем принимают участие сразу несколько менеджеров организации-работодателя.

По форме организации:

• Собеседованиев один этап – решение о приеме на работу или об отказе принимается после единственной встречи соискателя со специалистом компании.
• Собеседование в несколько этапов– претендент поочередно оценивается разными менеджерами: от работника отдела по подбору персонала до представителя высшего руководства. Решение озвучивается после завершающей встречи.
• Собеседования по Skype. Распространенный способ познакомиться с кандидатом на удаленную работу. Часто применяется как первый уровень многоэтапного собеседования.

Подбор персонала должен проводиться исходя из тех задач, которые сотрудникам придется решать в процессе работы. Если от претендента требуется высокая стрессоустойчивость и умение сохранять спокойствие в любой ситуации, собеседование имитирует нервозную обстановку, на соискателя оказывается давление и оценивается его реакция.

Рассмотрим, как проводят собеседование на должность в виде интервью. Выделяют несколько его видов:

• Структурированное

При структурированном собеседовании профессиональные знания и умения кандидата оцениваются в комплексе с его внешним видом, жестами, способностью правильно реагировать на раздражающие факторы. Для такого интервью важно заранее подготовить вопросы, которые помогут понять уровень подготовки соискателя на должность.

В разговоре, как правило, участвует несколько представителей компании. Это позволяет избавиться от субъективности при восприятии личности претендента и составить верное представление о степени его профессионализма.

• По компетенциям

Менеджер, который проводит собеседование, предлагает кандидату рассказать о какой-либо ситуации, возникшей на прежнем месте работы. Это может быть история об успешном решении запутанной задачи или о неудачном завершении проекта. Специалист оценивает, насколько верными были действия сотрудника, обладает ли он достаточной компетенцией для занятия вакансии.

В этом случае соискателю предлагается смоделированная ситуация, требующая от него принятия профессионального решения. За основу можно взять реальные случаи, которые происходили на предприятии. Другой вариант – предложить проявить себя в творческом плане. Это позволяет понять личностный потенциал претендента.

Такое интервью используется, когда от претендента требуется хладнокровие и умение сохранять работоспособность в стрессовой ситуации. Встречается на собеседованиях в компаниях, деятельность которых строится на конкуренции между сотрудниками. Менеджер, который проводит отбор, пытается всеми методами вывести соискателя из равновесия, заставить его нервничать и злиться. В ход идут провокации и откровенное хамство. Стрессовым считается и групповое собеседование, которое проводится в некомфортной обстановке, например прямо в производственном помещении в разгар работы.

Перед тем как принять решение по конкретному кандидату, стоит учесть, что на обычном собеседовании у него сохраняется возможность представить себя в наиболее выгодном свете. Соискатели стремятся отвечать так, чтобы удовлетворить ожидания работодателя. Моделирование ситуаций позволяет больше узнать о личности человека и его методах решать задачи. В любом случае необходимо выдержать некоторое время, проанализировать полученную информацию и только потом решать, достоин ли кандидат стать членом команды.

molodost.bz

Собеседование и его основные цели

Автор: Чутчева Е.Б.

hr-land.com

 

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)
2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии
3. насколько эти качества важны для вакантной должности
4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста
5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность)
6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.
2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.
3. Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

   Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.
3. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.
4. Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1. ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru
2. заполнить анкету (анкета прилагается)
3. ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании. Вопросы:

1. Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
2. Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?
3. Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
4. Какой у Вас опыт в продажах?
5. С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
6. Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
7. Чем Вы лучше других кандидатов?
8. В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
9. Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

1. Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
2. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
4. Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
5. Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
6. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
7. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
8. Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
9. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
10. В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
11. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений .

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:

• задавать как можно больше вопросов
• внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали)
• не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
• все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов
• требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
• выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее)
• выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников. Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

1. Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
2. Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
3. Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
4. Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться

hr-portal.ru

как правильно провести. Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Как и по каким критериям за короткое время оценить кандидата на вакантную должность? Какие вопросы ему задавать, чтобы узнать истинное положение вещей? Как заинтересовать перспективного специалиста и выбрать лучших претендентов на должность? Ответы на все эти вопросы ищите в нашей статье.

Содержание:

1. Секреты успешных собеседований
2. Типы собеседований
3. Правила проведения собеседования
4. Основные ошибки при проведении собеседования
5. Вопросы, которые нужно задать на собеседовании

Секреты успешных собеседований

Именно от того, какой коллектив сможет сформировать владелец бизнеса, и зависит успешность его предпринимательской деятельности, ведь именно сотрудники и их желание работать, зарабатывать, правильно выстраивать отношения с клиентами могут вывести любой бизнес на новый этап, а могут и вовсе привести фирму к банкротству. Именно поэтому успех предпринимательской деятельности напрямую зависит от того, какой персонал удастся набрать, перспективные ли это будут специалисты, смогут ли они дать бизнесу новые толчки и стимулы в развитии. Как не ошибиться при выборе кандидатов? После того, как руководитель организации просмотрит резюме нескольких наиболее подходящих, на первый взгляд, сосикателей, их необходимо пригласить на собеседование.

Собеседование – это встреча работодателя с потенциальным работником, цель которой – выяснить при очном знакомстве и в личной беседе перспективность кандидата, оценить его возможности, способности, обсудить детали дальнейшего сотрудничества.  Именно работодатель задает на собеседовании вопросы, старается сделать правильные выводы о сосикателе, узнать о его навыках и знаниях. Но, в то же время, работодатель должен постараться заинтересовать кандидата предложенной вакансией, перспективами работы в фирме – это необходимо в том случае, если кандидат на вакантную должность окажется действительно хорошим специалистом.

Читайте также: Принимаем на работу сотрудника: порядок оформления приема на работу

В крупных компаниях собеседования могут проводиться в несколько этапов – когда первым с кандидатом бедует сотрудник рекрутингового агентства, затем сотрудник отдела кадров фирмы, затем начальник отдела, в котором потенциальному работнику предстоит трудиться, а затем и представитель высшего руководства компании. Нередко бывают случаи, что помимо самой процедуры собеседования, кандидата просят пройти определенные тесты (психологические или для оценки профессиональных качеств) или другие подобные испытания, представить портфолио своих работ, выполнить пробное задание.

Типы собеседований

Существуют различные типы собеседований, каждое из которых может проводиться в зависимости от того, какие личные и профессиональные качества кандидата предполагается в рамках процедуры оценить.

• Неструктурированное собеседование. Данный тип собеседований еще называется «свободным» и является по своей сути самым простым и распространённым. Никаких особых сложностей и требований при проведении свободного собеседования не потребуется ни для будущего работника, ни для работодателя. Свободное собеседование может проводиться потому, что критериев для отбора кандидата мало, а значит беседа пройдет в спокойной, неформальной обстановке, без искусственно созданных стрессовых ситуаций. Также свободное собеседование проводится с высшим руководством фирмы, когда кандидат успешно прошел все предыдущие этапы и единственной задачей руководителя является побеседовать с будущим работником и сложить о нем свое мнение. Свободное собеседование – это в большей степени не процедура приема на работу, беседа двух людей, знакомство.

  Плюсов проведения собеседования именно в таком формате много, и первый из них – это возможность неформально и на доверительном уровне пообщаться с кандидатом, помочь ему раскрыться, услышать его честный рассказ о себе. Беседа в рамках свободного собеседования проходит вне каких-то определенных рамок, в произвольной форме, а вопросы кандидату могут задаваться абсолютно различные, начиная от его личной жизни, заканчивая мечтами. После того, как кандидат достаточно раскроется, расслабится и доверится интервьюируемому его специалисту, тот, в свою очередь, может начать задавать ему интересующие конкретные вопросы и быть уверенным, что он получит на них искренние, не шаблонные ответы. Но кандидату не стоит совершенно «расслабляться» в рамках такого не структурированного свободного собеседования и нужно помнить о том, что, несмотря ни на что, за ним наблюдают, его оценивают, делают выводы о его личности.

• Биографическое собеседование. Когда на первое место для работодателя при общении с кандидатом выходит информация о его образовании, опыте работы и опыте жизненном, интересах – то это, так называемое, биографическое собеседование. Беседа в рамках биографического собеседования «вертится» вокруг фактов из жизни интервьюируемого. Речь идет о его образовании (почему выбрали именно эту специальность, как проходила учеба, тяга к каким наукам была?), опыте работы (где работали пока учились в вузе, расскажите о самых запоминающихся местах работы?), о функциях, которые он выполнял на предыдущей работе (что было причиной увольнения? Что вам нравилось особенно, что не нравилось?) и т.д. Биографическое интервью проводится с целью правильной и полной оценки успехов и достижений кандидата на вакантную должность; узнать в каких организациях он в прошлом работал, какими компетенциями обладает. Биографическое собеседование в целом представляет собой устное анкетирование. Минус данного типа собеседований заключается в том, что, исходя только из биографических данных кандидата, сложно составить полную картину о его личности, характере, профессионализме.

  Читайте также: Как составить вакансию, чтобы привлечь самых эффективных сотрудников
   

  Вам будет интересно!     Все о подборе и оформлении персонала на работу

  Как составить объявление о вакансии Проведение собеседования Грамотный подбор персонала Порядок приема на работу Оформление трудового договора

  Все об испытательном сроке Обучение и развитие сотрудников Контроль работы персонала Система мотивации Документы при приеме на работу Подробнее>>

• Интервью по компетенциям. Именно компетенции – то есть, способности человека применять знания и умения на практике – имеет огромное значение при оценке кандидатов и подборе персонала потому, что позволяет однозначно ответить на вопрос соответствия работника предлагаемой должности. Интервью по компетенциям занимает достаточно много времени, ведь для оценки каждой из основных десяти компетенций работника, понадобится более двух часов, а также сразу несколько интервьюеров, не менее двух-трех человек, которые после проведения собеседования сообща примут решение о компетентности соискателя. Собеседование, основанное на оценке компетенций кандидата, позволяет узнать именно о тех его способностях, которые потребуются ему на работе в вакантной должности.
  Это, к примеру, коммуникативные навыки, навыки работать в команде или руководить коллективом и принимать взвешенные решения, разрешать конфликты, правильно вести себя в стрессовых ситуациях, продавать товары, ориентированность работника на результат и другие компетенции. В рамках интервью по компетенциям речь идет о вполне реальных ситуациях, с которыми сталкивался кандидат в прошлом. Он должен рассказать о том, как он поступал в тех или иных случаях, ответить на вопросы: «Расскажите, основываясь на прошлом опыте, какие решения Вы предпринимали в ситуации, когда не могли сделать план продаж до конца месяца? Как Вы приспосабливаетесь к работе в новом коллективе? Что Вы предпринимаете, если к Вам придирается Ваш начальник?» и т.д. Анализ каждой из компетенций проводится на основе оценок, которые были выставлены кандидату по итогам его ответов. Не исключены варианты, когда та или иная компетенция, необходимая для работы на той или иной должности, у соискателя отсутствует или присутствует, но не в полной мере.
• Ситуационное интервью, также оно может называться case-интервью, проводится для того, чтобы узнать о том, как будет вести себя соискатель в той или иной ситуации. Данный вид собеседований сегодня набирает все большую популярность и нередко проводится компаниях для отбора соискателей на различные должности. В рамках ситуационного интервью перед кандидатом ставится конкретная, вымышленная ситуация, а он должен рассказать о том, как он в этой ситуации себя повел бы, какое бы решение принял. Гипотетические ситуации выстраиваются в зависимости от того, какими навыками должен обладать кандидат, для их правильной оценки. Это может быть проверка стрессоустойчивости или навыков общения со «сложными» клиентами, проверка креативности или жизненных ценностей и т.д.

 Благодаря такому ситуационному интервью, работодатель может легко и быстро оценить кандидата с точки зрения его «ценности» для фирмы, насколько он походит фирме. Чаще всего проводятся ситуационные интервью при собеседовании на руководящую должность или для тех специалистов, деятельность которых будет напрямую связана с общением с людьми, к примеру, менеджеров по продажам, консультантов, продавцов и т.д. Многие руководители выбирают именно этот тип собеседований еще и потому, что именно ситуационное интервью помогает проверить именно те качества соискателя, которые в первую очередь необходимы работодателю.

Читайте также: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Основные причины увольнения «неугодного» работника

• Стрессовое собеседование – это собеседование, в рамках которого интервьюер наблюдает за реакцией соискателя, попавшего в стрессовую ситуацию. Проводится данный тип собеседований, в первую очередь, для тех кандидатов, которые претендуют на работу, связанную со стрессами, общением с людьми. Проводят данный тип собеседований, как правило, опытные рекрутеры. В рамках стрессового собеседования кандидату могут задаваться провокационные, «неудобные», достаточно личные вопросы; соискателя могут провоцировать на эмоции, выводить из равновесия, вызывать в нем негативную реакцию, даже кричать на него, унижать и т.д. К стрессовому собеседованию должен быть готов соискатель, который готов к работе в постоянных стрессовых ситуациях. Именно умение оставаться спокойным, справляться с эмоциями и принимать взвешенные решения в непростых ситуациях станут важными качествами для приема кандидата на работу.

Правила проведения собеседования

Начнем с того, что каждое собеседование должно приводиться в рамках определенной структуры.

1. Сначала необходимо установить первый контакт с соискателем, настроить его на доброжелательную волну, чтобы он мог открыться и расслабиться.
2. Лучшим вариантом для того, чтобы должным образом «настроить» интервьюируемого человека станет краткий рассказ о компании, в которой ему предстоит работать, а также основная информация о его будущей должности, перспективах, возможностях, функциональных обязанностях.
3. Третий этап – это непосредственное интервьюирование кандидата, когда интервьюер задает ему определенные вопросы в зависимости от типа собеседования, ставит в его определенные воображаемые ситуации, узнает о компетенциях, навыках, успехах, личностных и профессиональных качествах. В рамках третьего этапа, кандидат также может представить пакет документов, портфолио своих работ, рекомендации с предыдущих мест работы, дать о себе дополнительную информацию, которую соискатель посчитает важной для работодателя.
4. После прохождения интервью, соискатель может задать интересующие вопросы работодателю, поподробнее разузнать о должности, заработной плате, работе в данной фирме.
5. Подведение итогов собеседования, обсуждение дальнейшего взаимодействия работодателя и работника, в зависимости от того, подходит ли он на вакантную должность или нет.

В целом же, существует несколько основных правил проведения собеседования, которые должны соблюдать все работодатели, которые действительно хотят подобрать профессиональных специалистов на вакантные должности. Также ниже поговорим об ошибках, которые категорически нельзя допускать при проведении интервью с кандидатами.

• Специалист фирмы, который проводит собеседование с кандидатами, должен хорошо знать не только должностные инструкции будущего сотрудника, но и всю специфику работы на

www.business.ru