О работе без: Работа без опыта

Работа без оформления трудового договора

Последствия работы без трудового договора зачастую крайне печальны для работника, поскольку трудовой договор являет собой документ, подтверждающий факт его работы, размер зарплаты, а также его прямые обязанности.

Часто работодатели не заключают трудовых договоров на испытательном сроке, а затем расстаются с работником, не выплачивая зарплату и аргументируя это тем, что он не соответствует занимаемой должности. Не имея на руках документов о работе, не с чем идти в трудовую инспекцию или в суд. Поэтому, если официального оформления на работу не произошло, это должно насторожить уже в первую трудовую неделю.

Минусы неофициальной работы

• увольнение без соблюдения процедуры, которая предусмотрена Трудовым кодексом (ТК РФ).

  Для доказательства незаконного увольнения потребуется сначала доказать непосредственно факт трудовых отношений и заключения трудового договора.
  В соответствии со ст. 67 ТК РФ, в случае, если трудовой договор в письменной форме не оформлен, однако работник приступает к обязанностям с ведома работодателя и по его поручению, договор принято считать заключенным. Его обязаны оформить в течение трёх рабочих дней. Поэтому, если договор не оформили, тогда при споре о заработной плате или об увольнении придётся доказывать факт допущения к работе в суде. Вместе с тем, нужно будет доказать, что договор именно трудовой, а не гражданско-правовой (к примеру, договор подряда). Без документов сделать это очень сложно;

• отсутствие социальных гарантий.

  Взносы в ФСС и Пенсионный фонд не перечисляются, что грозит работнику неоплаченным больничным, а девушкам, которые могут отправиться в отпуск в связи с беременностью и родами – отсутствием декретных выплат. Кроме того, при увольнении можно не надеяться на компенсацию за неиспользованный отпуск или выходное пособие по сокращению.

Если работодатель не оформляет трудовой договор

Существует два варианта выхода из сложившейся ситуации:

1. Уйти из организации,

2. Собрать пакет документов, которые могут понадобиться при решении спора в суде:

   • копию приказа о приёме на работу. Работодатель обязан по требованию работника выдать ему заверенную должным образом копию вышеуказанного приказа. Подобное требование лучше предъявить письменно — в виде заявления в свободной форме, ссылаясь на ч. 2 ст. 68 ТК РФ и просьбой предоставить документацию, которая связана с трудовой деятельностью.

   • копию трудовой книжки с записью о зачислении.

   • копии любых документов, в которых фигурирует фамилия и должность работника: приказа, распоряжения, командировочных.

Работник имеет право требовать как приказ о приёме на работу, так и другие документы, которые связаны с его трудовой деятельностью. Это может быть выписка из трудовой книжки, справка о зарплате или о начислениях и уплаченных страховых взносах, или даже справка о периоде работы у своего работодателя.

В свою очередь, работодатель обязан предоставить эти документы не позже 3 дней со дня подачи заявления, при этом копии всех документов в обязательном порядке надлежащим образом должны быть им заверены.

Необходимо помнить, что оформление трудовых отношений – это, в первую очередь, обязанность работодателя. Если походы в отдел кадров не приносят положительных результатов, нужно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать иск о понуждении заключить трудовой договор в письменной форме в судебную инстанцию./p>

Безусловно, для трудовых отношений это не лучшее начало, однако лучше первым предупредить ухищрения недобросовестного работодателя, чем впоследствии подавать иск о подтверждении трудовых отношений. рискуя остаться ни с чем.

Какая ответственность может быть возложена на работодателя и сотрудника?

Как известно, возникновение официальных отношений между работодателем и его новым сотрудником представляет собой особую процедуру, в которую будут входить некоторые обязательные этапы. В частности, руководитель будет обязан заключить со своим служащим официальное трудовое соглашение. Это особый документ, который регулирует возникшие профессиональные отношения. Следует отметить, что выполнить данное обязательство директор должен своевременно, в течение 3 дней после начала исполнения новым сотрудником возложенных трудовых функций.

Во время заключения официального соглашения работодатель должен действовать в соответствии со следующими основными и наиболее важными принципами:

1. Возникновение трудовых отношений возможно только при наличии обоюдного согласия сторон. Это согласие, в свою очередь, и подтверждается в момент подписания трудового соглашения обеими сторонами – руководителем компании и его новым подчиненным.
2. Предмет трудового соглашения заключается в следующем: сотрудник обязуется выполнять возложенные на него профессиональные функции за соответствующую плату, которая регулярно предоставляется со стороны работодателя. Размер такой оплаты, некоторые особенности ее получения, а также иные факторы в обязательном порядке должны быть закреплены внутри нового трудового соглашения.
3. Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от исполнителя соблюдения установленного в организации трудового режима, а также качественного выполнения возложенных функций. В противном случае руководитель сможет произвести увольнение подчиненного в одностороннем порядке.

Помимо создания и последующего подписания трудового соглашения, сама процедура трудоустройства будет требовать выполнения и некоторых иных важных обязательств со стороны работодателя, включая:

• создание официального приказа о принятии служащего на вакантную должность. Данное распоряжение будет являться важнейшим локальным актом организации, в котором подтверждается факт принятия подчиненного на соответствующее место;
• заполнение трудовой книжки подчиненного. Сам факт трудоустройства обязательно должен быть зафиксирован и в этом важнейшем личном документе сотрудника. Запись о принятии сотрудника на должность вносится в стандартном порядке, в строгом соответствии с действующими требованиями;
• ознакомление нового служащего со всеми локальными актами организации, которые будут иметь прямое отношение к его будущей трудовой деятельности. Сюда, прежде всего, можно отнести действующее расписание, отдельные положения по важным вопросам, документы по безопасности внутри организации и т.д. Сам факт ознакомления с каждым подобным документом должен подтверждаться подписью подчиненного в специальных журналах;
• направление сотрудника на медицинский осмотр. Сразу следует отметить, что данное требование не является обязательным для всех должностей. Однако если оно действительно имеется, то работодателю необходимо будет создать официальное письменное направление на прохождение медосмотра подчиненным. Как только данный осмотр будет пройден, сотрудник обязан принести соответствующее заключение. Оно подшивается в личное дело служащего;
• проведение различных инструктажей. Полный перечень подобных процедур напрямую будет зависеть от организации, в которую принимается подчиненный. Если он будет работать с различной техникой – значит, сначала должен быть проведен инструктаж относительно правильного и безопасного использования этой техники и т.д.

Допустимо ли заключение временного трудового соглашения без официального оформления?

В современной практике нередко встречаются такие ситуации, при которых работодатели всячески пытаются избежать заключения с новым подчиненным официального трудового соглашения. Как правило, для этого они используют самые различные способы. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Заключение договора подряда. Данное соглашение относится к гражданско-правовым документам. Его предметом являются обязательства по выполнению определенной работы за соответствующую оплату. В данном случае заключение такого соглашения целиком и полностью будет направлено лишь на достижение желаемого результата. Права сотрудника при этом никак не будут защищаться со стороны трудового законодательства.
2. Заключение срочного трудового соглашения. Как и следует из его названия, данный документ характеризуется одной важной особенностью, а именно – наличием четко установленного срока действия. Как только данный срок подойдет к концу, у работодателя появится законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке. Казалось бы, данный вид соглашения является идеальным для фиксирования трудовых отношений. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных нюансах, в частности:
   • заключение срочного соглашения должно быть обусловлено с точки зрения законодательных норм. Например, если сотрудник принимается для выполнения сезонной работы, с ним действительно может быть подписан договор с ограниченным периодом действия;
   • заключение такого соглашения также будет являться правомерным и при необходимости замены временно отсутствующего основного сотрудника. Наиболее ярким примером может являться уход сотрудницы в декрет. В таком случае у работодателя действительно будет иметься право на временное трудоустройство нового сотрудника;
   • помимо этого, срочный трудовой договор также может быть заключен и в случае необходимости направления подчиненного за границу для выполнения возложенных профессиональных обязательств.

Заключение временного договора с сотрудником без трудовой книжки

Многих работодателей волнуют вопросы о том, допустимо ли заключение временного договора с подчиненным без заполнения его трудовой книжки. Сразу следует отметить, что подобные действия будут являться правомерными только в одном случае – если служащий принимается на вакантную должность в режиме совместительства. Только так можно не заполнять его трудовую книжку, так как она находится по его основному месту работы. К тому же данные обязательства все же будут возложены на сотрудника в том случае, если работник сам пожелает зафиксировать факт возникновения трудовых отношений по совместительству. В таком случае он может временно взять свою книжку на руки и попросить нового работодателя внести туда соответствующую запись.

Что же касается оформления временного договора – процедура его создания должна проходить в стандартном порядке. Готовый документ обязательно должен включать в себя следующие важные сведения:

• краткое описание работы, на которую принимается новый сотрудник;
• информацию относительно точных сроков действия трудового договора;
• данные о типе работы, например, работа по совместительству.

Гражданско-правовой договор вместо трудового

В некоторых случаях у работодателя действительно будет иметься законное право на то, чтобы не оформлять возникшие трудовые отношения в официальном порядке. Сюда можно отнести ситуации, при которых сторонами заключается соглашение гражданско-правового характера. Оно, в свою очередь, может иметь несколько наиболее популярных разновидностей:

1. Авторский договор. Его предметом, как правило, является выполнение сотрудником какой-либо творческой работы, носящей разовый характер. В таком случае официальные трудовые отношения между сторонами не возникают.
2. Агентский договор. В данном случае работа может не носить разовый характер, однако само соглашение также необходимо заключить на достаточно короткий срок.
3. Договор подряда. Очень распространен в строительных и иных подобных направлениях работ. Его предметом является качественное выполнение исполнителем возложенных на него обязательств, например, по возведению конструкций, по проведению капитального ремонта и т.д. Заказчик, в свою очередь, обязуется принять проделанную работу и оплатить ее согласно ранее установленным тарифам. Данный договор также не может быть заключен на постоянной основе, так как носит разовый характер.

можно ли по ТК РФ

Действующие положения трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха однозначно предписывают всем работодателям предоставлять трудящимся время на обед и еженедельный отдых. Но в некоторых случаях, в особых обстоятельствах допустимо отступление от этого правила. Но даже тогда работодателю необходимо соблюдать иные дополнительные предписания, чтобы не ухудшить положение сотрудников. В этой статье говорим про работу без выходных и перерыва на обед: можно ли по ТК РФ.

Обеденный перерыв и выходные в законодательстве

И обеденный перерыв, и выходные дни входят по Трудовому кодексу во время отдыха. Их основные характеристики (ст. 106 ТК РФ):

1. Освобождение от выполнения должностных функций.
2. Возможность использования такого времени по своему усмотрению.

Перерыв для отдыха и питания предоставляют в середине рабочего дня. Он должен быть не менее 30 минут и не более 2-х часов (ст. 108 ТК РФ).

Его можно предоставлять 2-мя или 3-мя частями, каждая из которых не может быть менее получаса, а суммарное время отдыха по ТК РФ для приема пищи все равно не может быть больше 2-х часов.

Работодатель самостоятельно определяет порядок использования перерывов на обед и закрепляет это в своих локальных актах.

Выходные дни можно предоставлять в субботу и воскресенье при пятидневном графике работы. При этом допустимо оставлять общий нерабочий день – в воскресенье, а другой день отдыха назначать в иной день недели.

При гибком режиме рабочего времени выходные можно предоставлять в любой день недели.

Однако в любом случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42-х часов (ст. 110 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников отраслевые правила допускают сокращение минимальной продолжительности еженедельного отдыха, но не более чем до 24-х часов (например, для водителей трамваев и троллейбусов согласно приказу Минтранса России от 02.10.2020 № 404).

Общий порядок использования сотрудниками обеденных перерывов и выходных закрепляют в правилах внутреннего трудового распорядка.

Может ли у сотрудника не быть перерывов на обед

В исключительных случаях, в условиях непрерывного производства и с учетом его технологических особенностей сотрудники не могут покидать рабочее место. Тогда перерыв для отдыха и питания можно им не предоставлять. Но при этом работодатель должен создать условия для приема пищи на рабочем месте (ст. 108 ТК РФ).

В подобной ситуации время, когда трудящиеся едят, включают в рабочее время и оплачивают на общих основаниях. Нанимателю необходимо оборудовать специальное место для приема пищи со столами и стульями, микроволновой печью и чайником.

Нужно понимать, что для подобного решения компании нужно иметь веские основания и документальные доказательства невозможности предоставления обеда. Как правило, такой режим применяют на опасных производственных объектах, требующих непрерывного контроля, или при работе на оборудовании, остановить которое нельзя по техническим причинам.

Важно

Допустимо не устанавливать обеденный перерыв при 4-часовом и менее рабочем дне – при наличии такого условия в правилах внутр. труд. распорядка или трудовом договоре (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Допустима ли работа без выходных

Работа без выходных дней не разрешена, так как трудящемуся гарантируется право на отдых. Более того, привлекать работников к труду в выходные дни прямо запрещено. Но и из этого правила есть исключения (ст. 113 ТК РФ).

Законодательство четко ограничивает случаи, когда сотрудника можно привлечь к работе в выходной без его согласия. Большинство подобных обстоятельств связано с:

• необходимостью ликвидации последствий стихийных бедствий или аварий;
• введением военного положения.

С согласия работника его можно привлечь к работе в выходной и при иных производственных ситуациях: неотложный ремонт, погрузка-разгрузка, необходимость срочно закончить работы, приостановка которых технически невозможна. За это время положена повышенная оплата либо (по выбору трудящегося) обычная оплата с предоставлением дополнительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Законодательно не ограничено количество дней, которые трудящийся по своему согласию может быть занят в выходной. Получается, его можно выводить на работу и 2 дня подряд: в этом случае у него вообще нет еженедельного отдыха.

Вывод

Вопрос о том, можно ли регулярно привлекать сотрудника с его согласия для работы в выходные, законодательно не урегулирован. С одной стороны, при соблюдении всех правил по оформлению и оплате, формальных нарушений в этом случае нет. С другой, работодатель таким образом лишает его права на время отдыха по ТК РФ. Если объективной производственной необходимости для этого не было, трудовая инспекция расценит это как нарушение трудовых прав работника.

закон, письмо о работе без печати

Все вопросы, касающиеся заверения документов, индивидуальный предприниматель должен решать самостоятельно. И поэтому все риски он полностью берет на себя. Важно с самого начала понять, может ли осуществлять свою работу ИП без печати?

Для ответа на вопрос можно сослаться на Письмо УФНС № 28-10/15239, которое указывает, что ИП не обязан иметь печать. Вместо печати может использоваться личная подпись предпринимателя. А значит, можно работать, заверяя документы только ей. Для тех, кто занимается предоставлением услуг широкому спектру потребителей, этого будет вполне достаточно.

Но бывает, что печать необходима для плодотворной работы. Рассмотрим такие случаи.

Для чего нужна печать

Проблема в том, что без печати невозможно осуществить некоторые операции. Среди них:

1. Открытие банковского счета фирмы. Эта операция предусматривает наличие печати у ИП. Кроме того, снять деньги с чековой книжки также возможно только через использование печати.
2. Подписание договоров. Многие фирмы отказываются вести дела с предпринимателем, у которого нет собственной печати. А это принципиальный вопрос развития бизнеса.
3. Документы строгой отчетности. Они требуют наличие печати. Например, бланк строгой отчетности, когда работа идет при отсутствии ККТ.

Без печати можно работать, но чрезвычайно ограниченно, поэтому сделать ее рекомендуется каждому, кто заинтересован в развитии предприятия.

Подтверждение возможности работы без печати

На основании требований контрагентов ИП не обязан предоставлять писем, которые подтверждали бы, что он работает без печати. Но бывает, что возникает острая необходимость, если контракт связан с рисками или требуется гарантия для банка.

Ведь если у компании есть печать, а руководитель скрыл это от контрагента, документы, которые были просто подписаны его рукой и не зафиксированы печатью, не имеют юридической силы. Такие схемы сплошь и рядом используются в мошеннических целях.

Если у компании есть печать, а руководитель скрыл это от контрагента, документы, которые были просто подписаны его рукой и не зафиксированы печатью, не имеют юридической силы.

Письмо об отсутствии печати не имеет установленной законом формы, но в нем обязательно должны содержаться следующие данные:

Предприниматель в свободной форме пишет, что, согласно федеральному закону, работает без печати. Увидеть примерный готовый образец приказа предпринимателя без печати можно тут.

Каждый предприниматель имеет право подписывать документы своей личной подписью, и не обязательно использовать для этих целей печать. Заверить документ таким образом позволяет федеральный закон, а значит, требовать ее наличие – нет юридических оснований. Другое дело, что крупные фирмы не ведут дел с контрагентами без печати, и это часто становится помехой для заключения выгодных контрактов.

Мигранты смогут оформить ИНН и СНИЛС в приложении «Работа без границ»

С 1 июля 2021 года заработает первый совместный цифровой проект стран ЕАЭС «Работа без границ». Система поможет гражданам пяти государств в трудоустройстве в России и также в других странах ЕАЭС.

В начале 2022 также планируется запустить мобильное приложение «Работа в ЕАЭС», которое поможет не только в поиске работы, но и в оформлении необходимых документов.

«Мы собираемся сделать так, чтобы это приложение позволяло человеку, не покидая своей страны, понять, ограничен ли у него въезд в другое государство или нет, — рассказал «Российской газете» на полях Петербургского международного экономического форума (ПМЭФ) заместитель председателя правительства Алексей Оверчук. — Приложение будет подключаться не только к вакансиям в рамках совместного проекта Евразийской экономической комиссии и Минтруда РФ, но и к другим источникам вакансий. Приложение будет помогать человеку выходить на контакт с работодателем еще до переезда. Если человек еще у нас не работал, у него нет ни ИНН, ни СНИЛС, мы сделаем так, чтобы он мог получить их еще до пересечения границы».

Сегодня поиск работы в другой стране в основном происходит через посредников, зачастую нечистых на руку людей, особенно в миграционных вопросах. Цифровые технологии позволяют убрать посредников из процесса и сформировать весь пакет документов, необходимый для работы в РФ без дополнительных выплат прямо в приложении, отметил зампред правительства. «Дальше человек пересекает границу, появляется информация, что он к нам приехал, он выходит на работу, появляются данные об этом, — говорит вице-премьер. — При этом мы хотим сделать, чтобы эти электронные документы признавались наряду с обычными. Если вас, условно говоря, остановили на улице, можете взять и показать телефон — я здесь нахожусь легально, а если уехал, то мы тоже узнаем об этом».

Проект «Работа без границ» — поисковая система для получения доступа к информации о свободных рабочих местах и соискателях вакансий, которая содержится в национальных информационных системах государств — членов Евразийского экономического союза.

Мания превыше всего – Weekend – Коммерсантъ

В прокат выходит «Работа без авторства» — новый фильм Флориана Хенкеля фон Доннерсмарка («Жизнь других»), в котором режиссер возвращается к исследованию исторического прошлого Германии и, кажется, неожиданно для себя приходит к удивительным и почти скандальным выводам

Славу и «Оскар» за лучший неанглоязычный фильм Флориану Хенкелю фон Доннерсмарку принес его дебют «Жизнь других» (2006): история слома сознания агента «Штази» — жертвы эмпатии к деятелям культуры, жизнь которых он прослушивает. После экскурса в жанр шпионского триллера — «Туриста» (2010) с Анджелиной Джоли и Джонни Деппом — Доннерсмарк, что делает ему честь, преодолел космополитический искус и вернулся на родную почву.

«Работа без авторства», эпопея о судьбе Германии с конца 1930-х по начало 1960-х, рассказанная на примере судеб двух дрезденских семей,— очень-очень германский фильм. И в том смысле, что противостояние отвратительного рационализма нацистов и сентиментальности хороших людей — зеркальное отражение борьбы и единства рационализма и сентиментальности в немецкой культуре в целом и в душе самого Доннерсмарка в частности. И в том, что, рассказывая историю любви Элли (Паула Бир), дочери врача-палача Зибанда (Себастьян Кох), и Курта (Том Шиллинг), племянника юной Элизабет (Саския Розендаль), павшей жертвой этого самого палача, он словно постоянно сверяется с учебником гегелевской диалектики. Проверяет, не пренебрег ли он частным во имя общего, не злоупотребил ли частным в ущерб общему.

Фото: Pergamon Film

Режиссерская методичность — главный недостаток этого трехчасового фильма, слишком длинного для частной иллюстрации немецкой трагедии, слишком недоговоренного для столь амбициозного замысла. Кажется, «Работа…» была бы отменным сериалом, потому что сериальный формат искупил бы ее главный дефект — катастрофический дефицит страсти и в отношениях между героями, и в авторском к ним отношении.

Страсть тут несет в себе лишь ангельски прекрасная Элизабет, принудительно стерилизованная и убитая в газовой камере в те февральские дни 1945 года, когда ее родной Дрезден красиво до непристойности гибнет в геенне огненной. Но страстность для Доннерсмарка — синоним безумия, пусть и антифашистского. На поле боя рационализма с сентиментальностью страстность — третий лишний.

Фото: Pergamon Film

Удостоенная чести вручить букет фюреру, Элизабет, вернувшись домой, разденется догола, сыграет на пианино, разобьет о голову несколько тарелок и окажется на приеме у психиатра. Кто бы в 1937-м знал, что психиатры в рейхе служат уже по карательному ведомству: девушку признают вырожденкой, угрожающей драгоценному арийскому генофонду. Но зрительское сострадание к ней выключается с осознанием, что Элизабет нужна режиссеру лишь как функция.

1937-й, 1940-й и 1945-й промелькнут, уступив место истории Элли и Курта и задав сюжету зеркальность. Элизабет в 1937-м водила маленького Курта на выставку «дегенеративного искусства», причащая преданной анафеме живописи Бекмана, Гросса и прочих Кандинских. Поэтому Курт станет после войны живописцем. И не абы каким: его прототип — один из самых дорогих ныне живущих художников Герхард Рихтер. Курт, как и Рихтер, перейдет из ГДР в Западный Берлин в 1961-м и быстро станет звездой с картинами на основе старых фотографий, осмысленных как свидетельства о германской судьбе.

Рихтер счел фильм «оскорбительным» и «искажающим». Художников слушать не стоит: мало ли на что Рихтер мог обидеться. Но, воспевая свободу творчества, Доннерсмарк слегка запутался. Выстроил слишком грубую, пропагандистскую параллель между нацистским истреблением модернизма и соцреалистическим его поношением, одновременно невольно дав понять, что свободы творчества в рыночном мире тоже нет. На Западе Курт обнаружит, что его живопись никому не нужна. Нужно тупо забивать гвозди в доски, резать холсты ножом и мазать жиром войлок, как мажет его в фильме не названный по имени Йозеф Бойс, изображенный вроде бы и с восторгом, но кажущийся тут красноречивым шарлатаном.

Попутно Доннерсмарк разрушает вульгарное представление о непроницаемом «железном занавесе», рухнувшем поперек Европы в 1945-м. Лишь однажды в мировой истории с 1945-го по 1961-й существовала открытая граница — между ГДР и Западным Берлином. Но еще интереснее оказывается фигура вроде бы второстепенного персонажа фильма — майора, а затем и генерала Муравьева, сыгранного Евгением Сидихиным. Палачу Зибанду удается избежать петли и процветать в ГДР только благодаря его покровительству. Но Муравьевым движет человеческое благородство: Зибанд спас в 1945-м его жену. Как только закончится срок службы Муравьева, мерзавцу придется делать ноги на Запад. Получается, что везение в ГДР — частный казус, возможный благодаря стечению обстоятельств, а в ФРГ, где никто о прошлом не спрашивает,— закономерность. Кажется, что впервые кино объединенной Германии признает разрекламированную денацификацию фикцией. Это признание рифмуется с новой, робкой тенденцией взглянуть на ГДР как на сложный, в чем-то очень успешный и очень немецкий феномен. Германии, впрочем, не впервой переоценивать исторический опыт.

В прокате с 5 сентября

Работа без ИП и договора: что будет, как вычисляют предпринимателей, штрафы 2019-2020

Что такое незаконное предпринимательство

Тот, кто занимается бизнесом, обязан его зарегистрировать и платить налоги. Неважно, что вы делаете — шьёте футболки, печёте торты, делаете брови, ногти или шугаринг у себя дома. Если вы берёте деньги за товары, работы или услуги, вы занимаетесь предпринимательством.

Предпринимательство — это регулярная продажа товаров, работ или услуг ради прибыли (ст. 2 ГК РФ).Тот, кто занимается бизнесом без регистрации, становится незаконным предпринимателем (ст. 171 УК РФ).

Как понять, что вы занимаетесь предпринимательством

1. Работаете ради прибыли. Цель любого бизнеса — получение прибыли. Достаточно задать себе вопрос: «Я это делаю, чтобы заработать?» Если да, значит, вашу работу можно назвать предпринимательством. Важна цель, а не факт получения прибыли. Можно работать себе в убыток, но это не значит, что вы работаете не ради прибыли.

2. Регулярно берёте с клиентов деньги. В законе нет чётких критериев регулярности, поэтому окончательное решение о том, систематически вы работаете или нет, останется за налоговой или судом. Учтут частоту получения прибыли за какой-то период времени и размер этой прибыли. В некоторых случаях даже двух однотипных сделок за год хватит, чтобы найти в продажах систему.

3. Сами принимаете бизнес-решения. Например, вы сами решаете, печь торты самостоятельно или взять помощника. Или вы взяли в аренду швейную машинку и начали шить футболки на заказ. Если вы сами решаете, на чём и как зарабатывать, сами распоряжаетесь личным или арендованным оборудованием, вы — предприниматель.

4. Рискуете. Вы сознательно идёте на риск, ведь нельзя однозначно предвидеть, получите вы прибыль или останетесь в убытке. Например, вы продаёте китайские товары в социальных сетях. В любой момент поставщик может подвести — не пришлёт товары, за которые вы уже заплатили. В результате вы потеряете деньги и клиентов.

5. Устанавливаете цены или тарифы на свои товары, работы или услуги. Например, если вы делаете маникюр и у вас есть чёткие расценки: маникюр без покрытия — 1000 ₽, с покрытием — 2000 ₽, дизайн — от 100 ₽. Это признак предпринимательства. Всё разложено по полочкам и имеет свою цену.

6. Запускаете рекламу. Это говорит только об одном: вы настроены на систематическую прибыль от товаров, работ или услуг, которые рекламируете. Неважно, где и как вы это делаете: расклеиваете объявления на домах и остановках или публикуете в соцсетях. Главное — вы ищете клиентов.

7. Закупаете товары оптом. Если вы заказали партию модных чехлов для смартфонов, чтобы перепродать подороже, это один из признаков предпринимательства.

8. У вас есть постоянные клиенты. Например, вы решили попрактиковаться в новом увлечении — мужских стрижках. Сначала вы звали в модели своих друзей, потом за символическую плату пришли друзья друзей, а позже к вам стали возвращаться и те, и другие.

9. Арендуете офис или торговый зал. Если каждые выходные вы гуляете по лесу с камерой или делаете фото друзей на пикнике, это хобби. Но арендовать фотостудию и за деньги приглашать на съёмки людей стоит только после регистрации.

Если вы один или два раза что-то продали и заработали на этом, это ещё не значит, что вы предприниматель. Но если совпадут сразу несколько факторов, налоговая может прийти к вам с вопросами.

Настя, которая шьёт одежду у себя дома, работает ради прибыли, сама принимает решения, рискует, знает цены на изделия, регулярно берёт со своих постоянных клиенток деньги и закупает ткани оптом. Она — незаконный предприниматель.

Что не считается предпринимательством

Продажа своего имущества. Маша, которая разгружала гардероб и продавала личные вещи через Авито, ничего не нарушила. Она разово продаёт одежду, которая стала ей не нужна. Если вы продаёте свой земельный участок, дом, квартиру, машину или одежду, из которой выросли ваши дети, вы не становитесь предпринимателем. Главное, чтобы это было ваше личное имущество, а не купленное специально для продажи. Вам не нужно платить налоги и отчитываться перед госорганами.

Заработала ИТ-система, помогающая искать работу в России гражданам Армении, Белоруссии, Казахстана и Киргизии

01 Июля 2021 11:2201 Июл 2021 11:22 | Поделиться

Запущена система поиска вакансий «Работа без границ». В ней содержатся вакансии и соискатели из Армении, Белоруссии, Казахстана, Кыргызстана и России. Граждане из этих стран смогут искать работу или сотрудников на территории стран-участников системы.

Работа без границ

С 1 июля 2021 г. запускается система поиска вакансий «Работа без границ» во всех странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС), в который помимо России входят Армения, Белоруссия, Казахстан и Киргизия. Инициатором создания системы стал Роструд России. Данный цифровой проект был одобрен решением Совета Евразийской экономической комиссии (ЕЭК, надзорный регулирующий орган ЕАЭС) в сентябре 2019 г. Он реализуется за счет бюджета ЕЭК.

«Работа без границ» представляет собой систему для поиска вакансий и соискателей из локальных информсистем государств — членов ЕАЭС. В нашей стране с ней интегрирован портал «Работа в России», информационным партнером которого стали крупные коммерческие ресурсы, например, «Яндекс.работа».

Разработанное в рамках проекта программное обеспечение и API (программный интерфейс для разработчиков) интегрируются отдельно в каждую национальную базу данных о вакансиях и резюме во всех пяти странах ЕАЭС.

Заработала ИТ-система поиска работы граждан России, Белоруссии, Армении, Казахстане и Киргизии в этих государствах

В проекте также участвуют информсистема поиска работы и подбора персонала Армении «Горц», портал госслужбы занятости Белоруссии, портал Казахстана «Работа», ресурс Киргизии «Занятость».

Как работает система поиска

Представители Роструда рассказали CNews, что система «Работа без границ» не является отдельным ресурсом, а представляет собой дополнительную функцию на порталах участников проекта. То есть соискатель из нашей страны сможет на портале «Работа в России» увидеть вакансии из других стран — участников ЕАЭС.

На данный момент на российском портале более 500 тыс. вакансий и не менее 2 млн резюме. Пользователи «Работы без границ» смогут выбрать государств-членов, на территориях которых им необходимо искать работу или подобрать персонал.

Для того, чтобы воспользоваться ресурсом, необходимо авторизоваться на нем через учетную запись «Госуслуг». На официальном сайте системы утверждается, что она не передает персональные данные и не требует дополнительного создания вакансий или резюме, а берет их из действующих ресурсов.

По словам Роструда, среди направлений для дальнейшего развития проекта рассматриваются создание сервиса, предназначенного для автоматизированного оформления и подписания трудовых договоров между соискателями-гражданами и работодателями-резидентами разных государств — членов ЕАЭС, а также сервис сопоставления вакансий и резюме с использованием технологий искусственного интеллекта и машинного обучения. Пока эти предложения находятся на стадии рассмотрения в государствах ЕАЭС.

Приложение «Работа в ЕАЭС»

Вначале 2022 г. также планируется запустить мобильное приложение «Работа в ЕАЭС», которое поможет не только в поиске работы, но и в оформлении необходимых документов, писала 3 июня 2021 г. «Российская газета».

Как искусственный интеллект повышает качество жизни людей

Искусственный интеллект

В разговоре с изданием заместитель председателя Правительства Алексей Оверчук рассказал о том, что приложение должно помочь человеку оформить ИНН и СНИЛС еще до пересечения российской границы. В том числе оно позволит ему понять, ограничен ему въезд в другое государство или нет. Оверчук также отметил, что цифровые технологии позволяют убрать «нечистых на руку» посредников из процесса подбора персонала и работы.

По словам Оверчука, Правительство намерено приравнять электронные СНИЛС и ИНН, полученные в приложении, к бумажным, что позволит мигрантам предъявить эти документы в доказательство того, что они находятся здесь легально.

Эксперты оценили систему

В исследовании, которое проводилось компанией «Нетрика» совместно с представителями стран ЕАЭС в 2019 г., были изучены разнообразные вопросы создания для них единой информационной экосистемы.

«Помимо переводов текстов вакансий, в исследовании предлагалось сделать видео-презентации работодателей, — рассказала CNews эксперт направления “Образование” компании “Нетрика” Наталья Быстрова. — Не менее важен и стиль текстов. Если гражданин ЕАЭС не поймет то, что ему предложит портал, он обратится к своему “земляку” — местному посреднику, который помогает найти работу и получает за это определенный процент от заработной платы».

Поиск информации в системе нужно сделать максимально удобным, отмечает Быстрова. Объявления должны быть переведены на языки стран ЕАЭС и настолько детально, чтобы у соискателя не оставалось никаких вопросов. «К примеру, нужно отобразить, как можно добраться до места работы из любой другой страны ЕАЭС. Помимо того, портал должен давать возможность оценить компетенции соискателей. Например, при помощи тест-опросников, чат-собеседований, видео-презентаций соискателей», — добавляет Быстрова.

Кристина Холупова

Шехтман, Моррис: 0978067153581: Amazon.com: Книги

Chapter 1

АЛЬТЕРНАТИВА РАБОТЕ И ЖИЗНИ В МИРЕ ФАНТАЗИИ

Отрицание наносит вред американскому бизнесу.

Компании могут терять феноменальные суммы денег в течение месяцев и отрицать, что что-то идет не так, пока убытки не станут слишком большими, чтобы их можно было игнорировать. Затем они размахивают уменьшающимся ножом для мяса в тщетной попытке сократить свои потери. Это произошло в General Motors, в большинстве авиакомпаний, в IBM — список можно продолжать и продолжать.На вопрос, почему они раньше ничего не сделали с растущими убытками, эти компании отвечают: «Мы ждали, когда все изменится» или «Мы мало что можем с этим поделать, потому что не можем заставить рабочую силу сотрудничать «. Эти оправдания — не что иное, как отрицание того, что ситуация плоха и ее необходимо изменить.

Отказ также имеет место на индивидуальном уровне. Некоторые хронически безработные быстро найдут работу, если они перестанут притворяться, что их промышленность все еще жива и здорова или что они могут найти работу в городе, в котором они всегда жили.Упадок некоторых отраслей требует, чтобы люди рассматривали другие типы работодателей; Когда рабочие места в городе или поселке иссякают, пора искать работу в другом месте. Но сколько людей даже сейчас отрицают очевидное?

Отказ не ограничивается хронически безработными. Это можно увидеть как у генеральных директоров, так и у руководителей младшего звена. Например, менеджеры часто терпят поведение подчиненных, которое можно охарактеризовать только как странное; они видят, что у их людей серьезные проблемы, но не предпринимают действий, которые заставили бы людей решать проблемы.Клиентка недавно рассказала мне, что один из ее сотрудников не появлялся на работе в течение недели, потому что, по словам сотрудницы, ее муж и дети погибли в автокатастрофе. Моя клиентка проверила и узнала, что женщина развелась много лет назад и у нее нет детей. Оказывается, это была лишь одна из многих историй, которые этот человек придумал, когда пропустил работу.

Я спросил свою клиентку, что она делает с этим человеком. «Ничего, — сказала она мне, — за исключением того, что мы сказали ей, что ее поведение было отчасти странным.»

Почему она отрицала, что ее сотрудник действовал несколько кирпичей, не выдержав нагрузки? Потому что она, как и многие менеджеры, не хотела противостоять своему подчиненному. Она боялась конфликта и считала, что это разрушит отношения. Она также, похоже, боялась самоанализа, который могла бы вызвать такая конфронтация, о том, что она может раскрыть о ее собственной жизни.

Многие люди сегодня чувствуют себя подавленными быстрыми темпами перемен в их личной и профессиональной жизни, но все же скорее, чем пытаются справиться с изменениями, они это отрицают.Это решение избежать реальных изменений стало катализатором для этой книги. Во время своей консультационной работы я был удивлен и встревожен, увидев, что отказ от взимания платы за проезд повлиял на деловой мир и на нас самих.

СОХРАНЕНИЕ СЕТЕЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Это отрицание питает принуждение воспроизвести знакомое в нашей жизни. Люди боятся конфликтов и перемен, чего-то нового или необычного. Они поддерживают свои привычные коконы любой ценой — даже ценой своей работы, своих семей и даже своей жизни.Сотрудник, который в детстве подвергался словесным оскорблениям, находит начальника, который возражает этому сотруднику: «Я действительно должен избавиться от тебя, но, по крайней мере, ты работаешь дешево».

Это стремление воспроизвести знакомое намного сильнее, чем стремление производить то, что полезно. Вот почему некоторые люди остаются в отношениях, в которых они подвергаются эмоциональному или физическому насилию — насилие может быть нездоровым, но знакомым.

Вот еще один пример того, как знакомое воспроизводится в организациях.Некоторые менеджеры окружают себя неумелыми или второстепенными подчиненными. Эти менеджеры ежедневно жалуются на своих подчиненных, стонут о том, как трудно с ними иметь дело. Тем не менее, несмотря на все эти стенания и стенания, менеджеры сохраняют статус-кво. На самом деле они поддерживают свою раннюю структуру семьи. Сотрудники занимают место братьев и сестер, мамы и папы — они дублировали одну и ту же неблагополучную семейную ячейку. «Джо всегда участвует в этих глупых, непродуктивных соревнованиях с Джимом», — мог бы сказать один менеджер, одновременно описывая ссоры между двумя подчиненными и соперничество братьев и сестер его семьи.Этого менеджера не слишком беспокоит, что его люди работают продуктивно, а только то, что они обеспечивают ему определенный уровень эмоциональной близости. В прошлом такие менеджеры сохраняли свои рабочие места год за годом, потому что деловая культура поддерживала системы социальной защиты. Например, отрицание — большая подстраховка для плохого исполнителя, такого как этот менеджер. Его босс отрицал проблему или извинялся, поэтому менеджер не отвечал за производительность. Спорить с этим менеджером о продуктивности его группы было бы нелегко.Его увольнение вызовет дискомфорт у других менеджеров. Все смотрели в другую сторону.

ПОЧЕМУ ЭТО БОЛЬШЕ НЕ РАБОТАЕТ

Отрицание было частью человеческой природы с тех пор, как появились люди. Люди спотыкались в своей личной и профессиональной жизни, переигрывая старые записи, всегда ища знакомое. Каким-то образом мы зашли так далеко.

Однако силы меняют образ жизни и совместной работы людей. Мы находимся на пороге того времени, когда мы больше не можем выжить в состоянии отрицания.Быстрые темпы социальных, культурных, политических и экономических изменений в современном мире создали то, что я называю культурой высокого риска . В этой культуре наш бизнес и наша жизнь находятся в постоянном движении, и нет места для сетей безопасности. Чтобы добиться успеха в такой культуре, мы должны научиться работать с изменениями, а не отрицать их. И когда наши сети безопасности разорваны, и наши внешние опоры отброшены, мы должны научиться работать вместе по-новому, пока мы находим источники стабильности внутри себя.

Пришло время настаивать на максимальной производительности как от нас самих, так и от наших работодателей, сотрудников и коллег. Любой бизнес, пытающийся добиться успеха в культуре высокого риска, подобен труппе цирковых акробатов — нужно рассчитывать на то, что каждый человек сделает свою часть работы, чтобы сохранить движение. Если исполнители не соединяются между собой, результаты могут быть фатальными, особенно когда исполнителей от земли отделяет только воздух.

БОЛЬШАЯ СПОСОБНОСТЬ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЙ

Культура высокого риска кажется пугающей, но это не обязательно.Тема этой книги очень оптимистична: люди и организации способны на большие перемены. Информация, инструменты и упражнения, представленные здесь, предназначены для облегчения этих изменений. Вопреки распространенному искажению фрейдистского мышления, люди не высечены из камня в пятилетнем возрасте. Изменяться и расти может каждый, если он или она амбициозны и могут выдерживать дискомфорт, являющийся частью процесса.

Обучение работе без сетки делает дискомфорт терпимым. Работа без сети не означает безумного риска.Это означает, что нужно меньше полагаться на традиционные символы безопасности, такие как одна конкретная работа (которую вы выполняете годами, но не предлагает роста или проблем) или город (где вы прожили всю свою жизнь просто потому, что это вам знакомо). Фактически, мы меняем наши внешние сети на внутренние. Внутренние сети безопасности переносные. Когда мы беремся на новую работу или беремся за новый вызов, наши внутренние силы путешествуют вместе с нами. Эта внутренняя безопасность дает нам уверенность в том, что мы можем развиваться и расти без паники и угрызений совести.

ПРЕИМУЩЕСТВА РАБОТЫ БЕЗ СЕТИ

К этому моменту я представил некоторые элементы теории, лежащие в основе этой книги. Но это не теоретическая или академическая книга. Его концепции могут быть успешно применены и успешно применяются тысячами людей и организаций. Несмотря на то, что существует множество приложений, давайте сосредоточимся на некоторых из наиболее важных:

* Рыночная конкурентоспособность вакансий. Что бы ни случилось — от приобретений до спада — вы поймете, что можете осуществить переход к тому, чем станет новая реальность.Будет подробно объяснено развитие этого портативного чувства безопасности. Что не менее важно, вы приобретете два навыка, которые значительно повысят вашу ценность для организаций: принятие решений и построение отношений. Вместо того, чтобы представлять себя потенциальным работодателям как ищущего работу, вы можете продемонстрировать, что обладаете навыками увеличения прибыли организации в культуре высокого риска.

* Наем. Менеджеры смогут различать людей, ориентированных на рост, и людей, ориентированных на комфорт, в процессе найма.В первом случае нет необходимости в длительной стажировке или обучении. У людей, ориентированных на рост, очень быстрая кривая обучения, и у них гораздо меньше шансов покинуть организацию с высоким уровнем риска (что снижает текучесть кадров). Помогая вам определять людей, ориентированных на рост, я помогу вам избежать приема на работу людей с системами ценностей, не соответствующими организации.

* Конкурентное преимущество. Многие из моих клиентов используют подход с высоким риском, чтобы адаптироваться к изменениям в экономике и на рынке быстрее, чем конкуренты.Они могут быстро и решительно реагировать на новые тенденции, они не паникуют и не принимают кризисный менталитет, когда происходит внезапный сдвиг. Способность быстро и эффективно реагировать на изменения имеет решающее значение для успеха в культуре высокого риска.

* Персональная выплата. Навыки построения отношений не ограничиваются рабочей средой. Предлагаемые здесь навыки будут полезны для установления более крепких отношений с супругами, детьми и другими важными людьми. Мы обсудим, как построить по-настоящему взаимные отношения на раннем этапе и избежать развода или созависимых отношений в будущем.Я также помогу читателям извлечь выгоду из связи между личными и профессиональными отношениями — осознания того, что плохие личные отношения негативно влияют на профессиональную деятельность (и наоборот) и что реструктуризация одной области жизни положительно влияет на другую.

КАК Я ЗНАЮ ЧТО Я ЗНАЮ

Концепции, представленные в этой книге, являются результатом большого опыта в трех разных профессиях. Я хотел бы рассказать вам о некоторых из этих опытов и о том, как они повлияли на мою философию.

Несколько лет назад, будучи профессором университета, я наблюдал, как студенты проходят урок за уроком, не понимая, в каком процессе они участвовали. Без какого-либо реального жизненного опыта они ориентировались на комфорт: стремление попасть в место, где потребности прекращаются. У большинства из них никогда не было возможности использовать информацию каким-либо значимым образом за пределами классной комнаты. Любая информация, которая доставляла им дискомфорт и требовала от них роста, игнорировалась.Большинство из них показало посредственную игру в результате стремления к комфорту. Успех был возможен только для тех учеников, которые имели достаточный жизненный опыт, чтобы выдержать дискомфорт, связанный с ростом.

Позже, как психотерапевт, я встречал пациентов, ищущих направление и способ взглянуть на мир. Люди приходили с проблемами, связанными с изменениями, отчаянно пытаясь понять, следует ли придерживаться определенного курса действий, правильного он или неправильного. Пациенты рассказывали о контрпродуктивных действиях, которые они сделали, в результате воспроизведения деструктивных, знакомых закономерностей в их жизни.Они хотели и нуждались в механизме сортировки, чтобы они могли оценивать свои действия в связном контексте.

Механизм сортировки, который был им наиболее полезен, — это четкая ценностная ориентация. Когда они поняли свои основные убеждения, мои пациенты получили возможность судить, что было глупым, деструктивным поведением, а что нет. К сожалению, терапевтов учат быть нейтральными по отношению к ценностям и просто советуют пациентам «взглянуть на это». После того, как пациенты посмотрят, они не знают, что делать дальше.

Из этого опыта я понял, что люди жаждут ценностей; что они барахтаются без ценностей, которыми они руководствуются. Мне казалось, что жизнь, основанная на ценностях, будет очень продуктивной и приносящей удовлетворение. Это обеспечило бы внутреннее чувство безопасности, необходимое для работы в быстро меняющемся мире.

Как бизнес-консультант я обнаружил, что организациям также не хватает ценностей. У них нет основных систем убеждений (набора ценностей). Они управляют своими компаниями, основываясь на том, что работает в данный момент и что удерживает их на знакомой территории; они становятся добычей модных тенденций и причуд.В результате они едут по кругу «американских горок» хороших и плохих результатов, озадаченные своей непоследовательностью.

Например, большинство организаций редко определяют роль менеджмента, помимо обработки бумаги и «наблюдения» за людьми. Хотя руководство может сказать, что хочет способствовать росту среди своих сотрудников, его действия часто опровергают это утверждение. Чтобы действительно способствовать росту, руководство должно действовать как агент изменений, и если оно не берет на себя эту роль, ему платят слишком много. Когда в организациях отсутствует эта ценность роста, большинство сотрудников останавливаются в своей карьере; руководство не дает им стимула к достижению новых и более сложных целей.

Когда руководство действует как агент изменений, оно сталкивается с проблемами подотчетности. Подумайте, сколько раз начальник говорит подчиненным: «Вы здесь взрослые, а не дети. Я ожидаю, что вы будете нести ответственность за порученные вам задачи». Он или она ожидает, что они будут подотчетны самим себе, что невозможно. Подотчетность не существует вне отношений. Вы должны нести ответственность перед кем-то другим. Руководство должно назначить кого-то, кому подчиненный будет подотчетен; только так будет расти подчиненный.Уместная аналогия — с семьей. Мы не бросаем наших детей на улицу в раннем возрасте и не ожидаем, что они будут расти (эмоционально и интеллектуально) самостоятельно; мы не даем им полной свободы и никаких ограничений. Мы управляем нашими отношениями с детьми. Почему мы должны отказаться от ответственности за управление взаимоотношениями с сотрудниками?

Каковы ваши ценности? Ценности вашей компании? Чтобы помочь вам определить свои ценности и увидеть, как они вписываются в культуру высокого риска, найдите время, чтобы заполнить Инструмент разъяснения ценностей на страницах 10–12.Сохраните лист для ответов на потом. В главе 9 я помогу вам оценить ваши ответы и понять, на каком этапе континуума рисков вы находитесь. Я бы хотел, чтобы вы выполнили это упражнение сейчас, а не позже, потому что информация в следующих главах может повлиять на ваши ответы.

ПОДХОД ЗАБОТЫ

Управление отношениями часто связано с тем, что некоторые люди могут воспринимать как сложные ситуации. Конфликт и конфронтация являются частью процесса, и многие руководители стараются избегать этих, казалось бы, неприятных встреч.Но конфликт и конфронтация не обязательно должны включать в себя враждебность или личные нападки. Чтобы указать на недостатки в чьей-либо работе или обсудить личную проблему, из-за которой сотрудник постоянно опаздывает на работу, не требуется покровительственная лекция или спичка. Когда конфликт и конфронтация являются частью заботливого подхода, у менеджеров нет проблем с использованием этих инструментов, чтобы помочь своим сотрудникам расти.

Фактически, безразличный подход позволяет избежать конфликтов и конфронтации.Что еще вы бы назвали игнорированием чьей-то труднопроходимой работы или контрпродуктивным поведением? Послание, которое посылает такая апатия, звучит так: «На самом деле мне все равно, чтобы помочь вам быть более чем посредственным».

Чем больше мы заботимся, тем больше мы должны требовать. Конечно, людям легко ошибиться в нашей мотивации, когда мы требуем роста. Когда мы говорим: «Послушайте, с годами вы установили один тип отношений с клиентами, и он должен измениться, иначе вы не добавите ценности компании», — сотрудник может сразу сделать вывод, что мы враждебный или подлый; что мы пытаемся управлять им вокруг или контролировать его. Вовсе нет. Изменения и рост влекут за собой некоторый дискомфорт — никому не нравится, когда ему говорят, что он расслабляется и что это недопустимо. Но дискомфорт — это часть процесса роста, и без него невозможно перейти на следующий уровень развития.

Давайте ненадолго вернемся к аналогии с нашими детьми. Когда наши дети начинают учиться ходить, они неизменно натыкаются на предметы и падают; они кричат ​​и плачут от отчаяния. Должны ли мы, родители, предотвращать этот дискомфорт, поднимая их и нося с собой? Разве задержка этого естественного и продуктивного этапа роста — это забота?

Конечно, нет.Чем больше мы способствуем росту, тем больше нам не все равно.

КАК ДАННАЯ КНИГА ОБЕСПЕЧИТ ВАШУ СПОСОБНОСТЬ РАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ РОСТОМ профессионально. Первая часть познакомит вас с двумя навыками, необходимыми для выживания и процветания в этой культуре: принятия решений и построения отношений.

Часть вторая, главы с 7 по 9, посвящены росту и успеху.В культуре высокого риска индивидуальный и организационный рост и успех не могут считаться само собой разумеющимися. Нам необходимо разработать соответствующую организационную модель для быстрорастущих компаний с высоким уровнем риска и справиться с потерями, которые сопровождают рост и успех. Материал во второй части предложит способы и инструменты для этого.

В третьей части, главах с 10 по 13, я рассмотрю наиболее распространенные препятствия на пути роста и успеха, с которыми сталкиваются люди в культурах высокого риска. Эти препятствия, в том числе запутанные ценности, действия сотрудников-подростков, поверхностная постановка целей и отсутствие ответственности, можно преодолеть, и в третьей части мы узнаем, как это сделать.

Часть четвертая, главы с 14 по 16, вращается вокруг проблемы, которую необходимо рассматривать в новом свете: как управлять конфликтами, гневом и лояльностью в культуре высокого риска. Традиционные представления о том, как решать эту проблему, больше не действуют. Я углублюсь в новые определения этих терминов и новые способы их продуктивного и прибыльного применения.

Часть пятая, главы с 17 по 19, посвящены растущей взаимозависимости людей, компаний и стран. Концепция сурово независимого американца противоречит реалиям 1990-х годов.Я исследую, как автономия, структура и этика могут помочь нам жить и продуктивно работать во взаимозависимом мире.

АЛЬТЕРНАТИВА ТИПОВОЙ КНИГЕ УПРАВЛЕНИЯ

На следующих страницах вы найдете концепции и модели, которые сильно отличаются от того, что вы слышали раньше; Вы, вероятно, уже почувствовали это из того, что прочитали до сих пор. Мой акцент на личном и на профессиональном, поощрении конфронтации и конфликтов, необходимости иметь дело с организационным отрицанием — все это на несколько световых лет удалено от обычных вещей о лидерстве и расширении прав и возможностей.

Традиционные подходы не работают. Убытки, понесенные нашими крупными корпорациями, огромны и невыносимы. Мы плохо справляемся с изменениями, и поскольку темпы изменений ускоряются, мы не сможем выжить без новых навыков управления изменениями.

Правила, по которым мы живем и ведем свой бизнес, изменились. В следующих главах я расскажу вам, каковы новые правила и что может сделать каждая организация и отдельный человек, чтобы воспользоваться ими.

Авторские права и копия; 1994 — компания Prentice Hall Inc.

О нас | Работа без ограничений

Работа без ограничений — это сеть работодателей, образовательных учреждений, поставщиков услуг по трудоустройству, а также агентств штата и федеральных агентств.

Посредством сотрудничества и партнерства наша цель — увеличить занятость людей с ограниченными возможностями до тех пор, пока она не станет равной числу людей без инвалидности.

Программы и услуги

«Работа без ограничений» предназначены для удовлетворения потребностей предприятий, которые активно принимают на работу людей с ограниченными возможностями, лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу, и поставщиков услуг по трудоустройству, которые их обслуживают.

Мы предоставляем услуги по обучению и консультированию, чтобы помочь работодателям, поставщикам услуг по трудоустройству, персоналу государственных агентств и образовательным учреждениям способствовать интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте.

Work Without Limits координирует бизнес-сеть, которая делится передовым опытом и укрепляет уверенность и успех благодаря своей приверженности включению людей с ограниченными возможностями в качестве сотрудников, клиентов и поставщиков. Предприятия частного и государственного секторов присоединяются к «Работе без ограничений», став участником бизнес-сети «Работа без ограничений».

Наша служба консультирования по вопросам льгот помогает людям с ограниченными возможностями понять, как трудовые доходы или повышение заработной платы влияют на право на получение государственных пособий, таких как SSI, SSDI, Medicaid и / или Medicare.

Наша Сеть трудоустройства (EN) обеспечивает административные функции, которые позволяют организациям на уровне сообществ получать доступ к платежам через программу Social Security Ticket to Work. EN также предлагает постоянные консультации по пособиям, чтобы поддержать получателей социального обеспечения в процессе их работы и увеличения их заработка.

Мы предлагаем образовательные и сетевые мероприятия для работодателей, поставщиков услуг по трудоустройству и людей с ограниченными возможностями. Наши мероприятия включают в себя конференцию Raise The Bar HIRE и ярмарки вакансий, а также День наставничества для людей с ограниченными возможностями, где компании-участники принимают соискателей на день изучения карьеры, наставничества и установления контактов.

Последствия работы без офиса — e-rh

В начале 2020 года мир начал, несомненно, крупнейший эксперимент по работе на дому в истории.Теперь, когда страны вновь открываются, но Covid-19 остается серьезной угрозой, организации пытаются решить, можно ли и как вернуть работников в свои офисы. Руководители бизнеса должны уметь ответить на ряд вопросов, чтобы принять эти решения. Главный из них: «Как работа на дому повлияла на продуктивность и креативность?» Авторы: Итан Бернштейнхейли, Бланден, Эндрю Бродскивонбин и Зонбен Вабер, HBR, 15 июля 2020 г.

Чтобы ответить на этот вопрос, мы решили изучить, как обстоят дела у сотрудников с тех пор, как они начали работать виртуально.С этой целью во второй половине марта мы начали опрос разнообразной группы из более чем 600 американских служащих, и с тех пор продолжаем делать это каждые две недели. (Эта статья основана на результатах, собранных в течение мая.) Примерно половина наших респондентов — женщины, а половина — мужчины; они родом из 43 штатов; почти половина замужем; и более трети имеют детей. Около 40% занимают руководящие должности. Мы спрашивали их об их удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, восприятии своей работы, конфликтах с коллегами, стрессе, негативных эмоциях и текущей жизненной ситуации, среди других вопросов.(Более полное описание участников опроса — в конце статьи.)

В дополнение к ответам на опрос участники предоставили письменные комментарии. Кроме того, мы собрали данные об автоматически отслеживаемых взаимодействиях (на основе электронной почты и календарей) между отдельной группой сотрудников выбранных организаций как до, так и после того, как они начали работать из дома. (Пока этот проект продолжается, взаимодействия, которые мы рассмотрели для этой статьи, начались за год до того, как сотрудники начали работать удаленно, и закончились через два месяца после закрытия.Наконец, мы подтвердили наши первоначальные выводы путем интервью с руководителями других организаций, которые по просьбе своих организаций или клиентов изучали влияние работы из дома на продуктивность и креативность.

У этой информации есть ограничения. Многие из них показывают результаты только за относительно короткий период времени, и у нас нет данных обследований, проведенных до пандемии, которые позволили бы нам получить более точные исходные данные. Тем не менее, результаты нашего исследования указывают на некоторые неожиданные первоначальные выводы.

ИБП

Вначале многие руководители организаций, у которых мы брали интервью или цитировались в СМИ, ожидали, что производительность сотрудников значительно ухудшится. Но результаты опроса показывают, что рабочие приспособились к работе фактически быстрее, чем их ожидали руководители; во многих случаях рабочие чувствовали себя такими же продуктивными, как и раньше. Как сказал один из сотрудников в комментарии: «Я могу добиться того же, что и раньше, и я думаю, что все остальные тоже могут это сделать.”

Это было сюрпризом. Учитывая, что многочисленные исследования, проведенные на протяжении многих лет, показали, что продуктивность почти всегда падает после любых крупномасштабных изменений, мы могли бы предположить, что то же самое произойдет и на этот раз. Примечателен тот факт, что многие сотрудники верят, что они успешно преодолели этот большой сдвиг в разгар пандемии без потери производительности.

Конечно, резкий переход на удаленную работу не обошелся без боли роста: удовлетворенность работой и вовлеченность резко упали после двух недель виртуальной работы.Но к концу второго месяца они резко поправились. «Потребовалось время, чтобы привыкнуть к этому и чтобы все пошло на лад. Это был процесс обучения », — объяснил один из сотрудников. Другой назвал это «вхождением в ритм».

Частично это вовлекало организации в поиск правильного баланса между встречами и рабочим временем: «Мы проводим виртуальные встречи и проводим их чаще, чем обычно, чтобы вызвать чувство компании и единства, что сокращает время… [для ] моя реальная работа, которую необходимо выполнить », — сообщил один рабочий после месяца полностью виртуальной работы.Но это также включало повышение уровня комфорта, открытие новых передовых методов общения («вывод наших навыков Zoom на новый уровень») и выяснение того, как управлять балансом между работой и личной жизнью в новой среде («отключение работы [вне ] рабочие часы»).

Последняя задача — отключить работу дома — оказалась особенно сложной. Исследование Humanyze данных из систем электронной почты, чата и календаря глобальной технологической компании подтверждает результаты нашего опроса. Он показал, что рабочий день значительно увеличился в начале полностью виртуальной работы: в течение нескольких недель сразу после начала блокировки только половина сотрудников могла поддерживать 10-часовой рабочий день или меньше, тогда как почти 80% могли выполнять так ранее.Эти модели начали возвращаться к уровням до блокировки, хотя рабочие дни в среднем по-прежнему на 10-20% длиннее.

С тех пор, как началась полностью виртуальная работа, уровень стресса, негативных эмоций и связанных с задачами конфликтов сотрудников неуклонно снижался; каждая упала как минимум на 10%. В то же время сотрудники улучшили самоэффективность и способность уделять внимание своей работе примерно на 10%. Через пару месяцев сотрудники сообщили, что они «впадают в постоянный распорядок дня», «формируют схему [рабочего времени и перерывов] с моими коллегами» и «узнают, что делает меня наиболее продуктивным и как я могу наилучшим образом управлять. мое время и энергия.Один сотрудник даже заметил: «Я думаю, это странно, насколько все стало нормальным — виртуальные встречи, электронные письма, все выглядят безобразными». Другой заявил, что это просто стало «обычным делом».

Комментарии, сделанные всеми, от рядовых сотрудников до генеральных директоров, показали множество очевидных преимуществ работы из дома. Один генеральный директор сказал нам, что «надеется, что это навсегда положит конец ожиданию« перелета через всю страну на часовую встречу »». Другие сообщили, что у них было «больше времени для сосредоточения», «более короткие встречи» и «более гибкое время с семьей» — и, как правило, они «не пропускали ежедневные поездки на работу».К восьмой неделе многие сотрудники сообщили, что они «погрузились в ритм работы на дому» и «хотели продолжить» работать виртуально. Некоторые даже сказали: «Мне это нравится».

Приведенные выше результаты опроса являются средними по совокупности сотрудников. Между группами есть заметные различия. Один касается личностных качеств. Эксперты вполне логично предположили, что ключевыми характеристиками личности, которые позволят предсказать, смогут ли люди успешно работать из дома, будут добросовестность и интроверсия.Тем не менее, мы обнаружили, что наиболее значимой личностной чертой при объяснении того, адаптировались ли сотрудники лучше (с точки зрения вышеперечисленных мер, от удовлетворения к стрессу), был высокий уровень согласия — черта, часто связанная со склонностью человека к поддержанию позитивных отношений, чувствовать эмоции других людей, сочувствовать их чувствам и проявлять интерес к другим и их проблемам. Такое расположение, казалось бы, помогло человеку лучше адаптироваться в качестве соавтора и коллеги, когда они переключились с работы в офисе на виртуальную.Напротив, у тех, кто был в высшей степени невротичен — люди, которые, как правило, демонстрировали более высокий уровень сознательности и самосознания, но которые также в состоянии стресса были склонны страдать от беспокойства, беспокойства и страха, — испытывали наибольшие трудности с адаптацией к полностью виртуальной работе.

Семейные обстоятельства тоже имели значение: со временем люди с супругами, похоже, смогли лучше справиться со стрессом, связанным с работой виртуально — возможно, потому что у них был кто-то, с кем они могли разделить домашние обязанности.Тем не менее, те, у кого есть дети, которые часто также добавляли обязанности по уходу за детьми и воспитанию в связи с закрытием школ и детских садов, жили хуже.

Короче говоря, большинство изучаемых нами «белых воротничков» хорошо перешли на виртуальную работу; на самом деле, многим это нравится, несмотря на такие проблемы, как попытки одновременно работать и заботиться о детях. (Хотя во многих общинах еще не ясно, когда откроются школы, детские сады и летние лагеря и сколько детей они разместят, когда они это сделают, предположительно, когда они вернутся к нормальной жизни, удовлетворенность родителей работой из дома возрастет.) Также кажется, что это удовлетворяет потребности бизнеса. Хотя для подтверждения того, что мы обнаружили, потребуется гораздо больше исследований, эти первоначальные результаты предполагают, что сочетание впечатляющей человеческой изобретательности, лидерства и организационной поддержки во время пандемии сделало виртуальную работу успешной.

ПОЧЕМУ УСПЕХ

В ЭТОТ ВРЕМЯ?

История изобилует неудачными экспериментами по работе из дома (например, описанными в статье Джерри Усема в 2017 году в The Atlantic). Почему кажется, что сотрудники теперь лучше приспосабливаются? Мы заметили два ключевых различия, которые сыграли решающую роль: на этот раз все в организации должны были это сделать, и они все вместе стремились выяснить, как преодолевать трудности.

До пандемии работа из дома часто рассматривалась как выбор, и ей приходилось совмещать работу в офисе. Как сказал Боб Моэста, генеральный директор и основатель инновационной консалтинговой фирмы Re-Wired Group: «Раньше Virtual должна была быть не хуже офиса. У вас не может быть ребенка, идущего на заднем плане, потому что ориентир находится в офисе, где этого никогда не произойдет ».

Исследование виртуальных работников, проведенное Кэролайн Бартель из Техасского университета в Остине, Эми Вжесневски из Йельского университета и Батией Визенфельд из Нью-Йоркского университета, которое было опубликовано в 2011 году, показало, что когда только некоторые сотрудники являются виртуальными, те, кто являются виртуальными, — независимо от их срока пребывания в должности. — склонны чувствовать себя обделенными и менее уважаемыми и меньше отождествлять себя с организацией, чем те, кто выполняет свою работу в офисе.Но на этот раз виртуальные работники больше не являются лишними. Члены команд и организаций должны были объединиться, чтобы сформировать новые нормы, создать общий язык и построить новую культуру.

ЧТО МЫ МОГЛИ ПОТЕРЯТЬ

Почему бы тогда не остаться виртуальным — или хотя бы присоединиться к рядам технологических компаний, таких как Twitter, Square и Facebook, которые объявили, что делают работу из дома постоянным вариантом? В конце концов, как только дополнительные стрессы, вызванные этой пандемией, уменьшатся (например,g., когда дети могут вернуться в школу или детский сад), представьте себе возможности.

Одна из ключевых причин, чтобы дважды подумать, прежде чем идти по этому пути, — это потеря незапланированных взаимодействий, которые приводят к важным результатам. Физические офисы заставляют людей, которые обычно не работают друг с другом, случайно соединиться — натыкаясь друг на друга в коридоре или в кафетерии, — и это взаимодействие порождает новые идеи. Стив Джобс считал такую ​​интуицию настолько важной, что специально спроектировал здание для Pixar Animation Studios в Эмеривилле, штат Калифорния, чтобы максимально увеличить такое взаимодействие.В нашем анализе объема цифрового взаимодействия в другой технологической компании мы обнаружили, что после блокировки сотрудники увеличили свое общение с близкими сотрудниками на 40%, но при этом на 10% меньше общения с другими коллегами.

Среди виртуальных работников также наблюдается тенденция к меньшему общению и светской беседе, что, как показали Майкл Моррис из Стэнфорда и Колумбии, и Дженис Надлер, Терри Курцберг и Ли Томпсон из Северо-Запада, приводит к снижению уровня доверия.Снижение такого спонтанного общения и доверия может иметь большое негативное влияние на инновации и сотрудничество.

Наконец, виртуальная работа может подорвать три других вида деятельности, которые имеют решающее значение для долгосрочного здоровья организации:

Прием на работу новых сотрудников. Как показали в своем исследовании Дэн Кейбл из Лондонской школы бизнеса, Франческа Джино из Гарварда и Брэдли Стаатс из Университета Северной Каролины, отличная адаптация включает в себя два набора действий: знакомить новых сотрудников с тем, «как здесь обстоят дела», путем их внушения. видение, история, процессы и культура компании; и позволяя им применять свои сильные стороны и выражать свое истинное «я».Первый набор действий, по-видимому, был относительно легко воспроизведен в виртуальном контексте — вместо того, чтобы новые сотрудники сидели в комнате вместе, чтобы послушать выступление старшего руководителя или посмотреть видео, они просто делают это асинхронно или с помощью Zoom. Но второго гораздо труднее достичь виртуально, так как действия обычно требуют многочисленных и глубоких взаимодействий, а существующие сотрудники привыкли общаться с ними лично.

Создание «слабых связей». Это относится к поверхностным или периферийным отношениям между членами организации, которые не работают в тесном сотрудничестве друг с другом, но, тем не менее, со временем установили связи.Было показано, что благодаря предоставлению новой информации и дополнительных экспертных знаний слабые связи играют важную роль в организационной деятельности, включая инновации, повышение или поддержание качества продукции и услуг, а также достижение основных этапов проекта. Но виртуально их сложно создать. Райан Смит, генеральный директор и соучредитель Qualtrics, компании по разработке программного обеспечения для управления опытом, принадлежащей SAP, считает, что «то, что привело к нам многих наших сотрудников, — это идея, что мы все можем столкнуться друг с другом в этой действительно крутой среде.Если вы уберете это и теперь просто попросите сотрудников работать над приложением в облаке посредством серии собраний Zoom и обмена документами, вы вырежете большую часть ядра большинства организаций ».

Развитие отношений. Виртуальная работа затрудняет, если не делает невозможным, для руководителей наблюдение и развитие отношений между их пулами талантов, которые могут принести пользу организации в будущем. Поскольку все работают из дома, компании находят более ограниченную ценность в программах ротации, программах обучения на основе когорт или даже в межфункциональных назначениях персонала.В то время как Смит считает, что «на непосредственных менеджеров никогда не было большего давления с целью налаживания продуктивных взаимоотношений внутри и между командами», управление на ходу не превращается в управление с помощью электронной почты (как выразился Итан Баррис, профессор Школы бизнеса Маккомбса) , по крайней мере, пока. Люди по-прежнему выполняют свою работу, но долгосрочные отношения, которые когда-то возникли в результате такого совместного опыта, несомненно, находятся под угрозой.

САМЫЙ НАИБОЛЬШИЙ ИЗ ОБЕИХ МИРОВ?

Все эти соображения ставят организации в тупик.Многие из тех, кто хочет, чтобы все их сотрудники вернулись в офисы, но не могут сделать это безопасно, рассматривают гибридную рабочую среду — сочетание виртуальной и офисной работы. Однако такой подход грозит создать худшее, а не лучшее из обоих миров. Многие из преимуществ наличия на каждого фактически могут быть потеряны, если компании отправят некоторых сотрудников обратно в офис.

Это особенно верно, учитывая способы перенастройки офисов и персонала для минимизации распространения инфекций Covid-19: обязательное ношение масок, ограничение количества людей в офисе одновременно, закрытые кладовые и комнаты для встреч, физическое разделение рабочих станций и так далее.Учитывая, насколько неловко и неудобно носить маску в течение длительного периода, разговоры и встречи становятся короче. Это требование и другие меры также неизбежно препятствуют неформальному общению лицом к лицу — основной причине отправки сотрудников обратно в офис. Также стало ясно, что сотрудники предпочитают не работать в такой «чистой» среде: несколько руководителей организаций поделились с нами тем, что в опросах своих сотрудников 70% или более сотрудников постоянно говорили, что они предпочли бы продолжать работать из дома, чем уходить. в переоборудованные офисы и обязаны носить маски.

В краткосрочной перспективе многим организациям может быть выгодно держать свои офисы закрытыми и вкладывать средства в новые способы устранения недостатков полностью виртуальной работы. Тот факт, что мы не нашли эффективных способов виртуального подключения сотрудников, создания слабых связей и организации взаимоотношений для развития талантов, не означает, что мы не можем этого сделать. В Qualtrics Смит сказал: «То, что мы делали в течение первых двух месяцев, сейчас не работает — вы можете провести столько счастливых часов Zoom, прежде чем люди захотят чего-то нового.Поэтому мы постоянно призываем членов нашей команды придумывать креативные, безопасные, новые идеи для небольшого увлекательного социального взаимодействия ». Поскольку пандемия по-разному влияет на регионы, деятельность Qualtrics также различается — от новых форм виртуальных торжеств до проезжающих грузовиков с едой и виртуальных гостевых лекций руководителей компаний-клиентов. И когда Qualtrics управляет межфункциональными проектами сегодня, сказал Майк Моэн, глава компании по глобальному анализу и стратегическим инициативам, она уделяет первоочередное внимание формированию и развитию новых отношений вне своей команды и установленных отношений (и даже географии).

Лиз Буроу, вице-президент по стратегии рабочего места в WeWork, провайдере офисных помещений, которые совместно используют компании, считает, что важным шагом для ускорения этих усилий может стать найм «руководителя удаленной работы», который сосредоточится на помощи сотрудникам в повышении их виртуальной производительности. . Одна компания, у которой есть такая компания, — это GitLab из Сан-Франциско, поставщик платформы для разработки программного обеспечения, штат которого насчитывает более 1300 сотрудников, работающих виртуально.

Смит из Qualtrics считает, что его компания не может рассматривать текущую рабочую ситуацию, вызванную пандемией, как временное отклонение.«Мы прошли через дверь с односторонним движением. Мы не можем вернуться, отчасти потому, что некоторые организации предложили своим сотрудникам работать удаленно на постоянной основе », — сказал он. «Они уже установили условия того, каким будет будущее, и когда организации соревнуются за таланты, мы все будем конкурировать с ними». Хотя не было руководства, которому компании могли бы следовать, сейчас его начинают писать.

РАБОТА ПОСЛЕ ПАНДЕМИИ

В предоставленных ими комментариях многие из опрошенных нами людей выразили надежду, что после окончания пандемии они смогут продолжать работать в основном из дома.Но в более широком смысле большинство руководителей организаций обнаружили в своих собственных опросах сотрудников, что большинство работников хотели бы провести или времени в офисе, когда все вернется к тому, что было: никаких масок, открытых конференц-залов и кладовых, людей достаточно близко друг с другом, чтобы поговорить без криков, групповых сборов и случайных встреч. Ряд организаций, в том числе те, которые планируют разрешить всем или большей части своих сотрудников работать удаленно навсегда, уже предпринимают шаги для подготовки к этому дню по четырем направлениям.

Во-первых, они концептуализируют офисное пространство как дополнение к виртуальной работе, в отличие от того, где по умолчанию работают люди. Это позволяет им не только существенно сократить занимаемую им недвижимостью (и стоимость), но и переориентировать назначение физических пространств на то, что они уникально предлагают: способность создавать слабые связи и случайные разговоры.

Во-вторых, они требуют от своих руководителей значительного увеличения инвестиций в коммуникацию, чтобы обеспечить большую ясность для сотрудников, устраняя двусмысленность, которая может заставить людей крутнуть колеса.Это важно, когда сотрудники работают в офисах, но еще более важно (а отсутствие этого еще более вредно) в виртуальных или гибридных рабочих средах, где не все присутствуют физически, а разговоры в коридоре мало или совсем не ведутся. Тактически это означает, что лидеры должны выделять больший процент времени на то, что Цедал Нили из Гарвардской школы бизнеса и Пол Леонарди из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре называют «избыточным общением». Как сказала Хизер Бруннер, генеральный директор WP Engine: «Вы должны инвестировать в ясность и стать главным специалистом по повторениям.Не останавливайтесь, пока каждый не сможет точно повторить, что вы делаете, почему вы это делаете и как выглядит успех ».

В-третьих, они признают, что пропорции и справедливость имеют значение. Десять лет назад Майкл О’Лири из Джорджтаунского университета и Марк Мортенсен из INSEAD обнаружили, что команды с изолированными участниками (т. Е. По одному человеку в каждом месте) или эквивалентное количество членов в каждом месте (например, двое в одном офисе и двое в другом) сообщают лучшие результаты по координации и идентификации внутри команды.Но если одни члены команды были размещены в одном месте, а другие нет (что, вероятно, было бы справедливо в гибридных средах), то пострадала динамика команды, что предположительно ухудшило производительность. Точно так же, если гибридная рабочая среда создает два уровня сотрудников (например, тех, кто находится в офисе, и тех, кто не работает, или тех, кто имеет возможность неформально взаимодействовать с высшими руководителями, и тех, кто этого не делает), виртуальные сотрудники рискуют стать «ниже класс.» Оплата работникам по-разному в зависимости от стоимости жизни для сообществ, в которых сотрудники предпочитают жить, как намеревается сделать Facebook, сопряжена с тем же риском.

В-четвертых, они помогают сотрудникам «наращивать мышцы как для работы из дома, так и для работы из офиса» и «разделяют реалии — преимущества и недостатки — каждого из них», — пояснил Гейл Кинг, исполнительный вице-президент и главный административный директор компании Национальная страховая компания. На практике это означает, что даже в организациях, в которых сотрудников уже приглашают обратно в офис на полный рабочий день, некоторых по-прежнему просят продолжать работать виртуально, по крайней мере, часть времени.Продолжение тренировки обеих мышц поможет организациям адаптировать свои системы человеческого капитала, такие как управление производительностью и компенсация, к реалиям сотрудников, которые работают в самых разных контекстах. Но, что более важно, это позволит организациям использовать этот уникальный период времени для проведения экспериментов, чтобы выяснить, что работает лучше всего для них, и позволит им занять более выгодное положение — не только с точки зрения стоимости недвижимости на одного сотрудника, но и с точки зрения производительности сотрудников. для всего, что принесет будущее работы.

Пандемия подтвердила, насколько верна поговорка «Необходимость — мать изобретений». В апреле и мае многие руководители (особенно компаний по недвижимости) заявили, что мы должны «вернуть людей к работе». Но реальность такова, что человек из вполне успешно работают из дома. Мы предполагаем, что организации могут и должны развить свой успех до сих пор. В ходе опроса Fortune за последние две недели апреля четверть ответивших руководителей из списка Fortune 500 заявили, что они ожидают, что 90% их сотрудников вернутся на свои обычные рабочие места к сентябрю 2020 года, а другая половина ожидала, что это произойдет к январю 2022 года.Но если организации смогут и дальше повышать эффективность виртуальной работы и решать проблемы как виртуальной, так и гибридной работы, четверть руководителей, ответивших «никогда», может оказаться наиболее проницательной.

«Никто больше не хочет работать»: правда, скрывающаяся за мифом о пособиях по безработице | Данные по безработице и занятости в США

В ресторанах по всей стране — от Альбукерке, штат Нью-Мексико, до Форт-Уэрта, штат Техас, — появляется такой же знак: «У нас не хватает персонала.Пожалуйста, проявите терпение к персоналу, который пришел. Никто больше не хочет работать ».

Подразумевается, что увеличенные федеральным правительством пособия по безработице в размере 300 долларов в неделю удерживают людей дома, а не за кассами и в кухнях быстрого питания.

Это беспокойство разделяют независимые владельцы бизнеса в интервью местным и национальным СМИ, обеспокоенные тем, что их усилия по повышению заработной платы и увеличению пособий не привлекают нужных им работников, поскольку ограничения на COVID-19 снижаются, а потребительские расходы стремительно растут.

К несчастью для них, то, что происходит, является особенностью, а не ошибкой экономической системы США, и вину нельзя полностью возложить на еженедельный чек на 300 долларов.

Экономист Пенсильванского университета Иоана Маринеску сказала: «В отсутствие льгот, вероятно, было бы немного больше заявлений, и найм был бы немного проще, но основной движущей силой недавнего изменения настроений является то, что прием на работу ускоряется ».

Количество вакансий выросло до двухлетнего максимума в феврале, согласно опубликованному в прошлом месяце исследованию Министерства труда США по количеству вакансий и текучести кадров.А в марте работодатели добавили почти 1 миллион новых рабочих мест, и многие экономисты ожидают аналогичного или лучшего роста в апрельском отчете о рабочих местах в пятницу.

Если количество вакансий увеличивается быстрее, чем люди подаются на работу, владельцам бизнеса будет больно. Пандемия добавила некоторые причуды этой экономической реальности.

Это правда, что часть людей предпочла бы остаться дома на несколько месяцев, зарабатывая столько же или даже больше на безработице, чем разморозить мясные пирожки или ответить на телефонные звонки.

Но потенциальных сотрудников беспокоит и безопасность — 46% населения не получили ни одной дозы вакцины, а распространение Covid-19 в США не контролируется. Потенциальные сотрудники также несут обязанности по уходу: этот спад непропорционально сильно затронул женщин, которые в основном берут на себя эти обязанности, и в конце марта более половины школ все еще использовали дистанционное обучение или сочетание дистанционных и очных занятий.

Другие, например ЛаШанта Ноулз из Кливленда, штат Огайо, используют потерю работы как возможность заняться чем-то другим.

До сентября Ноулз проработал на одной и той же работе в компании, оказывающей услуги по переезду, семь лет, несчастный и лишенный поддержки, только когда-либо получая внимание только за то, что делал что-то неправильно.

«Я не чувствовал себя комфортно и из-за страха, что если эта работа не захочет меня, я не думал, что кто-то другой будет», — сказал Ноулз. «К счастью, я больше не чувствую этого с тех пор, как вернулся в школу».

В этом месяце Ноулз получит сертификат по веб-программированию и разработке. Даже с учетом безработицы финансовое положение было тяжелым, отчасти потому, что штат Огайо не соответствовал выплатам по безработице.

Это проблема, с которой сталкиваются миллионы людей по всей стране, потому что система льгот не приспособлена для реагирования на этот спад. Это стало такой проблемой, что некоммерческая организация Ohio Organizing Collaborative вмешалась, чтобы помочь таким людям, как Ноулз, сориентироваться в системе и предложить им принять меры, чтобы призвать к лучшему. Набирает обороты вопрос о национальной реформе безработицы.

Но в конечном итоге Ноулз чувствует, что удача на ее стороне. «Безработица на самом деле помогла мне встать на путь, по которому я должен был идти», — сказал Ноулз.

Пособия по безработице также позволяют безработным людям поддерживать экономику.

Исследователи Чикагского университета обнаружили, что рост безработицы на 600 долларов в неделю в 2020 году позволил людям тратить деньги так, как они бы не смогли без них. Это означает, что некоторые из тех же предприятий, которые жалуются на прием на работу, могут не заработать столько денег без безработицы.

Срок расширения истекает в начале сентября, и экономисты внимательно следят за тем, что это означает для владельцев бизнеса и низкооплачиваемых рабочих, которые все еще борются, в то время как экономика восстанавливается быстрее для высокооплачиваемых рабочих.

Экономист Массачусетского университета в Амхерсте Ариндраджит Дьюб сказал, что бюджетные стимулы, включая пособия по безработице, могут привести к увеличению заработной платы раз в одно или два поколения и снижению уровня безработицы.

Последний раз такой рост заработной платы происходил в конце 1990-х годов, когда рынок труда ужесточился, и многие работодатели стали гоняться за меньшим числом работников.

«У вас был достаточно узкий рынок труда, что привело к широкомасштабному росту заработной платы, чего мы не видели, возможно, с 70-х годов», — сказал Дьюб.«И это было необычно, и да, работодателям было трудно заполнять вакансии, им приходилось сильно повышать заработную плату, и это нормально».

В Кливленде Ноулз больше всего озабочена поиском работы со своим новым сертификатом. Она не знала, когда закончился рост безработицы, и когда Guardian сообщил ей, что это был сентябрь, она воскликнула: «Надеюсь, я найду работу до этого!»

Недостаточно Уведомление о расписании

Мой начальник не сообщает мне мое расписание до последней минуты

Всем нравится иметь план.Так что это не весело, когда начальник дает вам старый переключатель . Никому не нравится получать номер по телефону первым делом утром по поводу того, что, по вашему мнению, было вашим выходным днем: «Нам нужно, чтобы вы пришли в прямо сейчас! »И довольно ужасно приходить на работу, только чтобы услышать:« Что ты, , здесь делаешь? Твоя смена изменилась! »

Если ваш работодатель регулярно не уведомляет вас о , когда и , когда вы должны на работе, это чрезвычайно разрушительно для вашей жизни и особенно трудно, если у вас есть семья или вы работаете более чем на одной работе.

Руководители, которые выполняют задания в последнюю минуту, причиняют вред не только вам, , но и самим себе. Компании добиваются успеха, когда у них высокий моральный дух сотрудников и четкое общение между руководством и сотрудниками. Кроме того, если график работы составляется в последнюю минуту, это увеличивает вероятность того, что сотрудник просто не появится.

Что делать, если вы не получаете должного уведомления о своем графике работы

К сожалению, нет федеральных законов или законов штата, которые регулируют, насколько заранее ваш работодатель должен сообщить вам ваше расписание, поэтому правительственное агентство или юрист мало что смогут сделать для вас в этой ситуации.Вот что вы, , можете сделать :

1. Проверьте руководство для сотрудников. Некоторые компании разработали правила, в которых своим руководителям четко указывается, как управлять. Если у вас его нет, попросите копию правила и посмотрите, что в нем говорится об уведомлении о расписании.
2. Проверьте, распространяется ли на вас коллективный договор. Если вы являетесь членом профсоюза, уведомление о смене, скорее всего, является частью контракта между вашим профсоюзом и вашим работодателем.Уточняйте у представителя вашего профсоюза.
3. Поговорите с коллегами: Ваши коллеги, вероятно, находятся в той же лодке, что и вы. Поговорите с ними об этом. Почти всегда эффективнее решать проблему на рабочем месте в составе группы, чем в одиночку. Кроме того, в большинстве случаев работники частного сектора пользуются некоторой правовой защитой в соответствии с трудовым законодательством США, когда действуют как группа для изменения условий труда, что неверно, если вы пытаетесь решить проблему самостоятельно.
4. Пойдите с коллегой, чтобы поговорить с вашим боссом: Ваш босс может действительно не осознавать, что составление расписания в последнюю минуту является стрессом для вас и ваших коллег.Привлечение его или ее внимания и указание на то, что это влияет на моральный дух и эффективность сотрудников, может иметь значение. Если ваш начальник говорит, что у него связаны руки, возможно, пришло время поговорить с начальником вашего начальника или с отделом кадров компании.

Работа без договора … Что это значит?

Наш контракт истек

Как это будет работать?

• Вы продолжите работу.
• Вы все равно будете получать зарплату.Компания не может изменить вашу заработную плату или условия труда.
• Все льготы, включая медицинское обслуживание, останутся в силе.
• Процедура рассмотрения жалоб продолжается, но арбитраж, вероятно, не будет.

У вас есть законное право участвовать в «согласованной деятельности». Вы можете мобилизоваться на работу, носить пуговицы и наклейки, листовки и проводить информационные пикеты.

Руководство CWA решило работать без договора

Мы остаемся далеко друг от друга за столом переговоров.Ключевые вопросы, такие как заработная плата, компенсация продаж, расписание, дифференциалы и пенсии, по-прежнему находятся под угрозой. Мы считаем, что работа без контракта — лучшая и сильнейшая тактика для нас прямо сейчас.

• Мы покажем публике, что члены профсоюзов AT&T Mobility заботятся о качестве обслуживания, даже если компания этого не делает. Мы сделаем все возможное, чтобы наши клиенты получали качественный сервис. Не нанося ударов в этот раз, мы демонстрируем нашу готовность приложить дополнительные усилия.
• Компания ожидает забастовки и готовится к ней. Он пытался убедить наших коллег выйти из Союза и пересечь линии пикета, если мы забастуем. Почему мы должны давать им то, что они ожидают и, может быть, даже хотят? Если в какой-то момент мы решим, что это лучшая тактика, у нас будет 150 000 членов CWA в AT&T, которые поддержат вас.

Мы не будем просто работать в обычном режиме. Мобилизация важна как никогда. Наша сила в переговорах — это сильная и видимая мобилизация.Убедитесь, что компания знает, что мы вместе стоим за нашей командой переговоров. Носите красное. Разместите вывески на своих кабинах, шкафчиках и досках объявлений. Проводите акции на рабочем месте, информационные пикеты и митинги. Ваша сила — это то, что будет двигать руководство AT&T за столом.

Нажмите здесь, чтобы загрузить

Работа без союза: FAQ

Q: Мой друг работал в магазине, не входящем в профсоюз. Ее начальник уволил ее без предупреждения и не объяснил причину. Это незаконно?

А.ВОЗМОЖНО НЕТ. В Индиане сотрудников без коллективного договора или другого контракта называют сотрудниками, работающими по собственному желанию. Работа по желанию означает трудоустройство без согласованной даты окончания. По желанию сотрудников могут уволить практически по любой причине или вообще без причины. Из этого правила есть исключения, такие как дискриминация по признаку пола, расы, религии, инвалидности, национального происхождения и возраста, или определенные меры защиты для государственных служащих, но в целом добровольный служащий практически не имеет защиты от увольнения. .Напротив, ваш профсоюзный договор гарантирует, что у работодателя должны быть надлежащие или веские основания для дисциплинарного взыскания или увольнения вас, и у вас есть доступ к процедуре подачи жалобы, если вы считаете, что к вам были применены несправедливые меры.

Q: Должен ли мой работодатель предоставлять мне перерывы без заключения коллективного договора?

A: МОЖЕТ БЫТЬ. Большинство сотрудников профсоюзов предпочитают перерывы и обеды. Однако для всех остальных это зависит от законов штата и местных законов, поскольку федеральный закон не требует перерывов.Закон штата Индиана не требует обеда или перерывов, но работодатели должны предоставлять работникам в возрасте до 18 лет один или два перерыва общей продолжительностью 30 минут на каждые 6 отработанных часов.

Q: Должен ли мой работодатель предоставлять мне отпуск без заключения коллективного договора?

А: НЕТ. Хотя большинству профсоюзных работников предоставляется оплачиваемый отпуск, ничто в федеральном законодательстве или законодательстве штата не обязывает работодателя предоставлять сотруднику оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Фактически, U.С. — одна из немногих промышленно развитых стран в мире, в которой нет закона об обязательных отпусках. В Соединенном Королевстве, например, сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 дней.

Q: Мой друг проработал в магазине, не входящем в профсоюз, 5 лет. Другой сотрудник, проработавший там всего 1 год, получает лучшие часы, более высокую зарплату и повышается по сравнению с моим другом. Это незаконно?

А: НЕТ. Без коллективного договора, который гарантирует, что решения о приеме на работу принимаются на основе трудового стажа, работодатель может продвигать по службе, повышать зарплату и распределять часы по своему усмотрению.(Опять же, есть некоторые исключения в соответствии с федеральными законами, законами штата и местными законами; например, работодатель не может принимать эти решения на основании расы или пола.

No related posts.