Контент менеджер удаленно: Ошибка 404. Страница не найдена — Объявления на сайте Авито

АВТОР:

Сегодня поговорим о такой профессии как контент-менеджер кто это, чем. ..

Контент-менеджер кто это — 4 самых актуальных ответа

Сегодня поговорим о такой профессии как контент-менеджер кто это, чем он занимается, какая может быть зарплата у этого специалиста. Ну и самое главное — как научиться этой востребованной профессии на сегодняшний день?

В информационном мире появилось огромное количество новых профессий о которых еще лет 5 назад никто не знал. Более того, несколько дней назад в сети я увидел список новых профессий, которые должны появиться только через года три. Это говорит о том, что таких специалистов еще нет, но уже через несколько лет спрос на такую специальность будет.

Именно одной из такой профессий и является контент-менеджер. В данной статье мы постараемся полностью раскрыть все аспекты этой специальности. Кроме того, в конце я дам свой прогноз относительно востребованности профессии в будущем. Да и вообще — куда дальше расти, если вы стали востребованным контент-менеджером и хотите получать больше денег?

Для начала выясним как появилась данная специализация, которая отсоединилась в отдельную профессию. И будем мы это обсуждать на живом примере, а именно — как появился контент менеджер в проектах, которые я веду.

Как появилась профессия контент-менеджера и кто это такой

Начнем с того, что у меня есть несколько онлайн проектов.  Когда я их только начинал, то поначалу справлялся со всеми обязанностями самостоятельно. Но пришел момент, когда моя вовлеченность на главных обязанностях этих проектах была настолько высокой, что я задумался над тем, чтобы снять с себя часть обязанностей.

И первое, что пришло мне в голову — это делегировать обязанности по наполнению контентом сообществ в социальных сетях. Кстати, в данном случае речь шла именно о делегировании, а не о закупке услуги со стороны. Если вы хотите разобраться в чем отличие делегирования от простого аутсорса услуги то посмотрите это видео:

То есть, я сам по сути уже выполнял обязанности по наполнению контента, и мне нужен был человек, который бы взял на себя эти функции. Так вот: принято считать, что — контент-менеджер, это человек, обязанностью которого есть ничто иное, как управление контентом таким образом, чтобы информационное наполнение ресурсов проекта было регулярным, согласно контент-плану.

Так, видимо, появилась данная специальность, когда более крупные компании пришли к выводу, что регулярный контент — это огромная работа и нужен человек, который будет лично отвечать за результат этой работы. И вот эти большие компании придумали отдельный термин для этого комплекса работ — контент-маркетинг.

Что можно считать результатом работы контент-менеджера? Этот вопрос в большинстве случаев руководители проектов себе даже не задают. Но принято считать, что если за определенный период времени наполнение ресурсов проекта было согласно плану, то специалист справился со своей задачей.

Однако, в проектах Yourselfbranding под результатом для контент-менеджера принято считать совершенно другой показатель, нежели простое соблюдение правил и функций прописанных заранее в договоре. Этот показатель — количество привлеченных и заинтересованных людей благодаря контент-продвижению.

Другими словами, контент-менеджер в проекте — это промо-менеджер, человек, который отвечает за привлечение заинтересованных в продукте потенциальных клиентов. Вот так все просто. И по хорошему должно быть оговоренное количество потенциальных клиентов (лидов) за определенный период времени.

Если план выполнен — хорошо, если недовыполнен — плохо и уменьшение уровня заработка контент-менеджера. Ну и естественно, если \норма по лидам перевыполнена — бонус.

Но в большинстве случаев, как показывает практика, этому специалисту приходится решать еще целый список других задач. Особенно в тех проектах, которые только стартуют. Давайте разберемся в чем тут могут быть подводные камни у этой профессии?

Что он делает и основные ошибки в обязанностях

Мы уже поняли, что контент-менеджер работает только с контентом и все что с ним связано. И вот в этом то и заключается главная проблема при распределении обязанностей контент-менеджера. Подчас в список ежедневных задач такого специалиста включают то, что никоим образом не связано с выдачей контента.

Если посмотреть типовые вакансии по запросу “контент-менеджер”, то этому специалисту следует освоить еще:

• Продвижение сайтов
• Копирайтинг (написание продающих текстов)
• Продвижение в социальных сетях
• Знание основ web-дизайна для создания одностраничников
• Знание основных систем управления сайтов (WordPress, Joomla)
• и так далее.

Вот типичный пример такой вакансии:

Например мой первый контент-менеджер научился еще: монтировать видео, оптимизировать текст под SEO запросы, работать с ключевыми запросами, основам графических программ, верстать сайты-одностраничники на различных конструкторах для лендинг-пейдж. И это далеко не полный перечень обязанностей моего первого контент-менеджера.

Почему так происходит? Почему к этому специалисту пытаются буквально приклеить еще кучу других задач? По моему мнению, ответ здесь один — контент-менеджер это первый человек, который появляется после основателя и менеджера по продажам в любом бизнес-проекте.

Вот и получается, что на него пытаются взвалить всю работу, которая ни за кем еще не закреплена. Каюсь,  но и я поначалу был грешен — поступал абсолютно так же, как и большинство работодателей.

В этом заключается главная ошибка в распределении задач. В большинстве случаев никто не имеет четкого понятия какой перечень обязанностей данного специалиста. И если вы хотите устроиться на работу контент-менеджером и видите вакансии где придется помимо контента писать продающие тексты, оптимизировать, монтировать видео, делать дизайн лендингов и сообществ в социальных сетях — остерегайтесь таких компаний.

В большинстве случаев такие работодатели сами не знают чего хотят. Но вполне может быть, что это действительно крутые ребята и они все это сами умеют делать. Только вот ищут кому это все делегировать.

Повторюсь, что самой главной ошибкой в распределении обязанностей является тот факт, что никто четко не знает этого перечня задач. Но если поставить задачу как это делаю сейчас я в своих проектах, то такой непонятной ситуации просто не возникнет.

Какая система обязанностей внедряется в проекты, которые ведет Yourselfbranding? Все просто — обязанности контент менеджера разделяются на две части:

1. Неукоснительное следование четко прописанным на бумаге правил. Специалист четко знает что ему нужно сделать, в какой день и в какое время. Более того, если он чего-то не знает — то возле каждого пункта задач есть ссылка на видео-инструкцию. И если мы возьмем бабушку с улицы и усадим ее перед компьютером, то уже через 2 дня она будет легко справляться со своими задачами.
2. Общее количество сгенерированных потенциальных клиентов (лидов) за определенный период времени.

Именно так и должна выглядеть работа контент-менеджера на практике. И если уж и добавляется какая-то новая задача, то она прописывается отдельно в инструкцию и за эту задачу специалист должен получать дополнительную оплату. Теперь пройдемся по остальным пунктам статьи.

Вопрос №1: От чего зависит зарплата контент менеджера?

Очень распространенный вопрос. И ответ на него, на первый взгляд, простой — чем больше умеешь и делаешь, тем больше зарплата. Но давайте разберемся почему это  суждение не совсем правильное.

Дело в том, что каждый уважающий себя работодатель при приеме на работу нового сотрудника преследует всего лишь 2 цели:

1. Как можно больше дать регулярных задач
2. Как можно меньше при этом платить.

Это цинично, несправедливо, но с данным фактом спорить тяжело. Поэтому, если у вас большой набор навыков и вы их выполняете на “отлично”, то я спешу огорчить — нет никакой прямой связи с размером зарплаты контент-менеджера и объемом задач, которые он выполняет.

Что же делать, если вы хотите получать больше, чем другие контент-менеджеры? Ответьте честно сами себе: с какой целью компания нанимает такого специалиста себе в штат? Контент-менеджер — кто это такой и зачем он нужен? И что такое контент? Зачем нужен контент-маркетинг? Правильно — чтобы привлечь новых клиентов.

Как попросить больше денег? Лайфхак…

Я уже писал, что если разделить обязанности контент-менеджера на 2 части, то становится понятно от чего зависит и уровень заработной платы. И если вы решились работать контент-менеджером и вы хотите получать больше, чем остальные, то выход только один.

Предложите своему работодателю работать на результат, а именно: среднее привлеченное количество клиентов в месяц. Вы удивитесь, но многие на это согласятся. Поверьте, если бы мой контент-менеджер подошел ко мне и предложил бы работать на результат — я бы ни секунды не размышлял.

Помните о том, что у работодателя нет печатного станка и он не может напечатать денег столько, сколько нужно вам. Единственный источник денег — это другие люди, которые их платят за услуги.

И если вы будете работать на количество привлеченных клиентов, то ваша зарплата будет в разы выше, чем у остальных контент-менеджеров. Но что делать, если вы пока ничего не умеете вообще? С чего начинать свой путь?

Вопрос №2: Контент-менеджер — как научиться?

И тут выделим три варианта событий:

1. Пойти и освоить специальность на курсах.
2. Научиться самому.
3. Устроится на работу по вакансии, где не требуют опыт работы.

В действительности такой профессии как контент-менеджер не учат в институтах и техникумах. Потому что лет 5 назад такой профессии еще не было, а наша система образования вводит новые специальности уже тогда, когда предложение на эти специализации намного выше, чем потребность.

Но в наши дни есть огромное количество интернет ресурсов, где можно совершенно легко, не отрываясь от основных дел, научиться данной профессии. По сути — вы можете научиться этой профессии удаленно.

Yourselfbranding

Проблема в том, что на подобных курсах вас будут учить всему. И в большинстве случаев не тому, что вам нужно. Да — вы будете уметь все, но мы то с вами уже знаем, что уровень зарплаты от этого не зависит, верно?

Следующий вариант — обучиться самому. Сразу скажу, что есть всего лишь три базовых навыка, которые вам будут точно нужны. Эти навыки просты, но потребуют от вас огромной самодисциплины:

1. Печать в слепую
2. Написание продающих текстов на базовом уровне
3. Основы графического дизайна.

Всему остальному — вы научитесь в процессе выполнения своих обязанностей. Но эти три навыка — базовые.

Ну и третий вариант — самый “хард-кор”. Пойти и устроится без опыта работы где это можно сделать. Либо наняться помощники контент-менеджера. При этом помните, что скорее всего на вас повесят все обязанности, которые никто на себя еще не взял. Но у вас будет хорошая возможность быстрее научиться многим новым навыкам.

Но самый главный навык у вас должен быть до начала работы и мы его уже упомянули — это печать в слепую. Есть много тренажеров на данную тему. Ваш покорный слуга лично учился на Stamina. Бесплатно, надежно и без лишних отвлекающих моментов.

Вопрос №3: Какие главные преимущества контент-менеджера?

Давайте переформулируем этот заголовок — почему я лично могу рекомендовать вам работать контент-менеджером? Какие главные достоинства данной специализации?

Попробуем их выделить:

1. Есть возможность работать удаленно. Это действительно важное преимущество. Большинство людей в современном мире ищут работу высокооплачиваемую и удаленную — чтобы не выходить из дома.
2. Получение новых навыков. Да, на вас будут вешать много новых обязанностей, но если вы потерпите, то получите огромный бесценный опыт и новые достоинства в своем резюме на новую, более перспективную работу.
3. Если повезет и вы попадете в хороший проект, то вы посмотрите как все это работает изнутри и сможете сами организовать подобный проект, если конечно захотите.
4. Знание всех новых трендов в маркетинге и в бизнес-проектах.
5. Перспектива карьерного роста. Но об этом мы поговорим в следующей главе.

К тому же, если вы действительно быстро обучаетесь, то в любой момент можете поменять место работы. Потребность в контент-менеджерах да еще и с хорошим опытом работы — очень высока в данный момент.

И еще одна важная деталь. Если вы способны работать на результат так, как было написано выше, то у вас нет абсолютно никакого предела в размере получаемой заработной платы. Вы сможете зарабатывать столько, сколько захотите. Но есть несколько “но”…

Вопрос №4: Какие трудности могут ждать, если Вы решились?

Во-первых, эта работа требует определенной самодисциплины. Вы не сможете работать как и когда вам захочется. В контент-маркетинге есть очень важный момент — выдача контента должна быть регулярной. И нужно понимать, что в хорошем проекте у вас будет четкий график наполнения.

Да, сейчас есть много сервисов, которые обеспечивают эту регулярность и с ними работать намного проще. Не будем в данной статье их перечислять. Но тут дело в том, что контент-менеджер, если его нанимают на работу, как раз и должен выполнять функции этих сервисов.

По этому — самодисциплина. Во-вторых — ответственность за принятия решения. Иногда вам нужно будет принимать решение здесь и сейчас, когда кого-то вышестоящего над вами не будет рядом. И вы должны будете нести ответственность за свое решение, даже если оно будет не совсем удачным.

В-третьих — ниша проекта, в котором вы будете работать, вам самим должна нравиться. Ни для кого не секрет, что обычно контент-менеджер приходит  на новую работу не зная глубоко нишу в которой работает компания. Ему приходится узнавать и копать огромный пласт информации практически самостоятельно. И если вам не нравится тематика, в которой вы работаете сейчас или будете работать в будущем, то скорее всего успеха вы не добьетесь.

В-четвертых вам придется узнавать еще очень много информации помимо ваших обязанностей. Если вы хотите быть высокооплачиваемым специалистом, то вы должны понимать в чем суть контент-маркетинга, как привлекаются новые клиенты в вашей компании и как удерживаются старые. Например не будет лишним понимание того, что такое трафик. По этому рекомендую скачать мою книгу по трафику, чтобы разбираться в терминологии и знать какой вообще бывает трафик.

Ну и пятое, самое важное — главное что-то делать. Даже если вы закончите курсы и станете контент-менеджером, это не гарантирует вам ровным счетом ничего. Предлагайте себя, учитесь новым навыкам и действуйте! Тем более, что перспективы у данного направления очень большие.

Какие перспективы у контент-менеджера?

Если вы прислушаетесь ко всем рекомендациям в данной статье и начнете их внедрять постепенно в жизнь, то у вас нет шансов не добиться успеха.

Давайте обсудим основные перспективы, которые вы можете получить от такой профессии:

1. Вы становитесь интернет-маркетологом. То есть тем человеком, который умеет постоянно генерировать потенциальных клиентов из Интернет для своей компании. А если вы еще будете работать на результат, то поверьте — есть много проектов в которых такие люди нужны здесь и сейчас.
2. Вы становитесь менеджером проектов. То есть мозговым центром всего проекта, который отвечает за координацию всех отделов компании по привлечению клиентов из интернет. Средняя зарплата менеджера проекта на рынке — от 2000 у.е. в месяц

Если бы у меня сейчас спросили кто такой контент-менеджер, то в первую очередь это помощник руководителя, его правая рука. Особенно когда бизнес-проект только стартует. В этом основное преимущество этого специалиста: он практически незаменим.

Yourselfbranding

Надеюсь, что данная статья дала вам понимание о том кто это такой — контент-менеджер и что он делает. А также уверен, что данный материал будет полезен как тем, кто хочет работать по данной специализации, так и для тех, кто ищет себе хорошего контент-менеджера в проект.

И если вам понравилось, то поделитесь данной статьей со своими друзьями. Возможно им тоже пригодятся советы в данном обзоре.

До связи!

Ваш Дмитрий Стадник.

[Всего: 3   Средний:  5/5]

3.7 3 votes

Рейтинг статьи

[Всего: 3   Средний:  5/5]

Удаленная работа: секреты команды на удаленке

От редакции: недавно в Фейсбуке большой резонанс вызвал пост про удаленную работу:

Сейчас кризис, карантин, беда, и возможность быстро перестроить команду для работы удаленно спасет не один бизнес. Вам определенно будет полезен опыт Марго Кошубы, маркетинг-директора OWOX. Она рассказала как именно управлять удаленными командами на примере команды EnglishDom. Статья была опубликована 2 года назад, а советы бесценны и сейчас. 

Удаленная команда — от Киева до Иркутска

На сегодняшний день в школе работают больше 300 сотрудников. Из них команда маркетинга — это 10 человек. И все вместе мы творим чудеса, очень классно работаем и делаем крутые вещи.

Итак, что же нам помогает так работать? Почему мы выбрали именно удаленку, и как мы с этим живем?

Почему удаленка — это мегакруто?

Сначала хочу сделать два акцента. Первый — я буду рассказывать про командный опыт работы. Я не буду говорить о работе на фрилансе, об управлении фрилансерами и просто удалёнными сотрудниками.

Я буду говорить именно о построении команды, потому что каждый отдельный сотрудник — это хорошая боевая единица. Но в команде эти люди способны творить чудеса, если правильно ими управлять.

Итак, почему же удаленка — это мегакруто? Я сама сторонник удаленки и очень её люблю. Считаю это просто подарком XI века, что мы можем выбирать компанию, в которой работаем, и место, в котором хотим жить. Свободно путешествовать, передвигаться и строить свою жизнь так, как нам нравится.

Чем же это хорошо? Во-первых, на удалёнке вы получаете зачастую человека счастливого, ориентированного на результат. Почему? Потому что удаленный работник понимает, что на рынке много людей, которые могут выполнять определенную работу. Допустим, работу маркетолога. И ему нужно иметь какие-то преимущества перед остальными игроками рынка, чтобы выбрали именно его. Поэтому, как правило, этот специалист намного круче и профессиональнее, чем обычные офисные сотрудники. И чаще всего он готов идти на более приемлемые для компании условия. Потому что он понимает, что получит тот стиль жизни и ту работу, которая ему нужна и принесет удовлетворение. И его абсолютно не беспокоит дождь, слякоть, зимний холод, ведь для того, чтобы работать, из дома выходить не надо.

Плюс удаленка позволяет закрывать вакансии очень быстро. И отбирать именно тех людей, которые нужны конкретно под ваш проект, под ваши задачи. Т.е. вы не выбираете из 10-ти сотрудников в маленьком городе или из 100 сотрудников в большом.

Вы можете выбирать из огромного количества крутейших специалистов конкретно под какую-то задачу. С богатым опытом работы в разных странах. Особенно хорошо это для международных проектов, когда у специалиста есть навыки работы на американском или европейском рынке, на рынках Украины, России или Китая, или, может быть, Африки. Плюс у удаленного сотрудника могут быть другие культурные ценности и знания, и он лучше сможет адаптировать рекламную кампанию под конкретный регион.

Этот сотрудник обычно лояльнее, чем офисный, потому что он не сталкивается с офисными сложностями и живет так, как ему хочется. И конечно, он это очень ценит.

В чём ещё большой плюс? В том, что удаленка простраивает процессы компании.

Что это значит? Чтобы работать с удаленной командой, и самой компании, и руководителю нужно хорошо постараться и поработать. Потому что любые пробелы в организации труда и в менеджменте — это всё будет видно. И если вы эти вопросы не закроете, то работать с удаленной командой вам будет некомфортно. Ведь вам придется постоянно отвлекаться и что-то объяснять. И чтобы этого не делать — вам нужно прописывать инструкции, простраивать процессы компании.

И ещё преимущество в том, что нет границ для роста и развития. Сейчас очень много стартапов. И у стартапов цели — вырасти в 2-3 раза за год, иногда в 5 раз. И очень сложно масштабироваться и нанимать персонал при такой скорости развития. А как раз удаленка позволяет это делать. Потому что у вас не один город, не одна страна для выбора, к вашим услугам — целый мир.

Почему ещё стоит рассмотреть удаленку? Потому что всё равно мир к этому идёт. Появляется новое поколение людей Z и Y, о котором сейчас все много говорят. Это лайфстайлеры, которые не хотят работать в офисе ни при каких обстоятельствах. Даже если так сложились обстоятельства, что они вынуждены пойти в офис, всё равно они будут мечтать об удаленной работе и при любой возможности перейдут на нее.

Ну и конечно же, вы работаете со счастливыми людьми. Потому что они обычно больше путешествуют, и у них меньше раздражающих факторов, т.к. они живут так, как хотят.

Но сразу оговорюсь, удаленка подходит не для всех компаний и не для всех людей. Т.е. не все компании готовы работать с удаленными сотрудниками (об этом поговорим дальше), и не все люди подходят для работы на удаленке. Если человек привык ходить в офис, и ему очень важна непосредственная коммуникация, если у него нет самодисциплины, и ему просто необходимо встать, одеться, позавтракать и прийти в офис, то удаленка — это не его формат работы

Офисный и удаленный сотрудник: в чём разница?

Итак, офисный работник и удаленный : в чём между ними разница?

Разница — в психотипах людей, в их ценностях. Удаленный работник — это человек, который, с одной стороны, очень позитивный и легко управляемый, потому что стремится к развитию, хочет работать на результат и ориентирован на этот результат. С другой стороны — им сложно управлять. Потому что:

а) вы его не видите постоянно рядом с собой,

б) он с легкостью может найти другой проект.

Офисный сотрудник — всегда рядом. Вы его видите, отмечаете его настроение, можете заставить его работать и проконтролировать результат. Но обычно как раз офисный сотрудник менее мотивирован, чем удаленный.

Почему так происходит? Я уже говорила о том, что удаленный специалист понимает, что на рынке много конкурентов и нужно быть лучшим, чтобы выбрали именно его. Но вместе с тем удаленный работник — это другой тип человека, который хочет развиваться, понимает, чего он в принципе в этой жизни хочет. Даже если не глобально, то хотя бы в перспективе 1-2 лет он это прекрасно понимает и не готов терпеть некомфортные для него условия, какие-то офисные разборки. Т.е. он привык просто к личному комфорту и работе в том месте, где ему хочется.

Несомненный плюс в том, что удаленный работник не тратит время на дорогу. Если говорить про большие города, то у него на порядок меньше стресса, чем у офисного сотрудника. Он радуется любой погоде, потому что, если за окном дождь и непогода, он может просто не выходить из дому. А в хорошую погоду может прогуляться, сходить в какой-то коворкинг. Может вообще переехать в другую страну и пожить там, прогуливаясь на выходных где-нибудь по пляжу на Бали, о котором многие только мечтают.

Офисного сотрудника любой коллега может дёргать в любой момент, может отвлекать от задач, потому что физически находится рядом. Удаленный же работник будет работать по регламенту и может просто отключить все каналы связи. Он может не отвечать на сообщения, пока сконцентрирован на выполнении своей задачи. И это способствует позитивному настрою и продуктивности.

Портрет удаленного сотрудника

Этот человек должен быть дисциплинирован. Потому что, если вы работали в офисе, то понимаете, что не всегда есть настроение, не всегда хочется работать. Иногда вы не знаете, что делать, иногда — не сложилось, не хочется, можно пропустить какую-то задачу, выпить кофе с коллегой или выйти в курилку. А у удаленного работника возможности отлынивать от работы намного больше. И чтобы это не происходило, человек должен быть хорошо дисциплинирован и амбициозен. Потому что понимает, ради чего он это делает, как хочет развиваться и куда идёт. И на первом месте у него развитие, рост, цели и достижение каких-то своих личных результатов с помощью компании.

Этот человек не ищет отмазки, он предлагает решение. Он не говорит, что не понял задачу и поэтому ее не выполнил, он будет спрашивать. Т.к. он не находится рядом с вами и не может спрашивать у вас постоянно, он учится формулировать свои вопросы чётко и добиваться ответов, потому что от этого зависит его дальнейшая работа. И он не может быть постоянно у вас перед глазами, поэтому будет постоянно о себе напоминать.

Безусловно, он хорошо владеет ПК и неразлучен со смартфоном, потому что ему необходимо постоянно находиться на связи в разных мессенджерах: в том же Slack или Trello. Он владеет всеми инструментами удалённой работы (мы о них поговорим позже). Но в принципе, это портрет современного человека, хипстера, который любит гаджеты, любит новые технологии и умеет ими пользоваться.

Чаще всего в моей команде это интроверты с хорошим чувством юмора. Т.е. они, в принципе, готовы коммуницировать с людьми, умеют с ними общаться, но не готовы делать это постоянно. Допустимы также экстраверты, но тогда нужно убедиться, что у человека достаточно коммуникаций вне работы, что он ведет активный образ жизни. Иначе ему просто станет в какой-то момент скучно, не хватит общения и он загрустит. А грустный сотрудник = не очень эффективный сотрудник.

В плане компетенции, я считаю, это должен быть не Junior, а выше. Потому что, опять-таки, возвращаемся к первому пункту о дисциплине и амбициях. Junior — это тот сотрудник, который еще нуждается в том, чтобы его очень тщательно менторили, иногда пинали, а иногда — прямо брали за руку и вели. На удаленке у вас нет возможности это делать. Поэтому желательно, чтобы человек уже сам умел себя замотивировать, дисциплинировать и понимал, ради чего он всё это делает.

Сотрудник также должен четко понимать, каких своих целей он добьется на этом месте работы. Куда он двигается, какие навыки он получит. Что ему даст компания, и что он даст компании. И он должен осознавать, что хочет работать именно на этом месте, что он на своём месте. И тогда он будет делать крутые вещи, и они будут заметны для остальных, и это будет цениться.

Критично важно, чтобы человек умел принимать решения самостоятельно. Потому что вас нет возможности отвечать на сообщения ему мгновенно, и у него нет возможности постоянно задавать эти вопросы. И многие моменты нужно решать самому. Решать быстро и оперативно. Чтобы это не тормозило работу, большую часть вопросов, мои сотрудники часто решения принимают самостоятельно. Это мотивирует, учит брать на себя ответственность и решать более сложные задачи, ну и разгружает остальных.

Готовы ли вы работать с удаленными работниками?

Итак, поговорим о том, готова ваша компания или вы сами к работе с удаленными сотрудниками, или стоит подождать с набором такого персонала.

Первое, как я уже говорила, вам нужен не контроль, а результат. То есть, если вы выставите правильный KPI, правильные цели и нормально разложите эти цели на этапы (месяцы, недели и дни), то у вас не возникнет проблем. Например, мы всё это заносим в Trello и каждую неделю, каждый месяц проверяем. Соответственно, мне не важно — работал сотрудник 7 часов, 6 часов или 2 часа, главное — чтобы он выполнил все свои задачи вовремя.

Второй момент. Очень важно понимать, что построение команды — это как построение семьи, как построение отношений, только на расстоянии. Т.е. все те взаимодействия, которые у вас происходят в офисе, нужно перенести в онлайновую жизнь: вдохновлять людей, объединять их целью, рассказывать про корпоративную культуру, делиться новостями, оффтопить, участвовать в жизни друг друга не только профессионально, но и в личном плане.

Это бремя — вдохновлять и объединять — конечно же, ложится на руководителя.

Он должен помнить, что каждый сотрудник — это индивидуум. И подход к каждому должен быть индивидуальный. Кого-то нужно чаще направлять, кого-то — больше контролировать, кому-то необходимо дать полную свободу. Здесь нужно быть гибким. Применять один стиль управления не получится.

Вы готовы автоматизировать и менять всё? Удаленка простраивает процессы в компании. Летучки, планерки и собрания, которые вы раньше проводили только в офисе, нужно будет научиться организовывать по-другому. Всё должно быть максимально прозрачно, четко и задокументировано. Потому что переспрашивать и постоянно рассказывать одно и то же у вас на удаленке просто не будет возможности.

Чек-лист готовности руководителя к работе с удаленщиками

• Вам нужен не контроль, а результат
• Вы умеете вдохновлять и объединять целью
• Владеете разными инструментами управления
• Готовы автоматизировать и менять все
• Хотите быстрый рост и можете дать крутое развитие сотрудникам
• Можете смотреть на мир глазами удаленщика
• Умеете хвалить, удивлять и поражать
• У вас есть крутая идея и миссия

Когда нужно работать с удаленными сотрудниками?

Тогда, когда вы сами стремитесь к быстрому росту и можете дать возможность вырасти этим сотрудникам, которые замотивированы, хотят расти и развиваться. Если вы берете человека, который хочет развиваться и быстро расти, но не можете ему в этом помочь, то скорее всего, вы проработаете с ним недолго и наживете много проблем.

Вам нужно научиться смотреть на мир глазами удаленного работника. Если вы сами так никогда не работали, то стоит попробовать, даже если это не ваше. Попробовать стоит, чтобы понять сложности. Наступает момент, когда вам одиноко, и вы хотите общения. Когда вам сложно и нужна помощь. Как себя чувствует человек на том конце компьютера? Это всё лучше прочувствовать самостоятельно, тогда будет гораздо проще руководить такой командой.

Так как команда удалённая, и вы не можете с ними пить кофе каждый день, им нужно уделять внимание в онлайне. Их нужно хвалить больше, удивлять и поражать больше, рассказывать больше, делиться новостями чаще, все время быть с ними на связи. Как я и говорила, это сродни отношениям на расстоянии. Те же действия, только всё происходит в онлайне, и нужно больше обмениваться информацией.

У вас должна быть какая-то крутая идея и миссия, ради которой вы всё это делаете, собираете удалённую команду, чтобы вместе делать крутые вещи.

Инструменты

В левой колонке я выделила основные инструменты. Они актуальные, удобные, довольно простые и бесплатные. В правой колонке — инструменты-помощники. Выбирайте, что вам больше подходит. Смысл в том, чтобы постоянно быть на связи и использовать удобные, всегда доступные для вас способы коммуникации.

Первое — это договора и идеи. Зачем это нужно? Потому что вы, по сути, впускаете человека в вашу компанию, даете доступ к вашей базе знаний и людей. И очень важно обезопасить себя и сразу, на берегу договориться, какие обязанности вы возлагаете на работника, какие существуют риски, кто и что должен делать, а чего делать не должен. Просто подписали — и спокойно дальше работайте.

Правильный KPI и Roadmap — это, наверное, одно из основных. Потому что, если KPI определен правильно, то вы не переживаете: работает ли сотрудник или не работает, чем он сейчас занят. Вы понимаете, что человек старается выполненить свой KPI, и это ведет к росту компании. Ну и, конечно же, это проходит через весь Roadmap отделов и Roadmap компании. Вы понимаете, что вы все гребёте в одном направлении, к одному острову, одному берегу, в одной лодке. И все счастливы и довольны.

Чаще именно на этом этапе есть какие-то проблемы. Потому что KPI выставляется не совсем продуманный или не очень правильный, и получается, что человек, достигая своего KPI, пользы компании приносит меньше, чем ожидалось. И в конечном итоге не все довольны. Т.е. этому моменту лучше уделить максимум внимания.

Trello — любимый инструмент многих пользователей. Я бы сказала, что важнее смотреть не на то, какой инструмент использовать, а скорее — как его использовать. Потому что мы много раз переделывали доски в Trello и в итоге пришли к тому, что у каждого сотрудника должна быть персональная доска. Она делится на такие разделы, как «FAQ», «Inbox», «To Do», «В работе», «На проверку», «На контроле» (если есть необходимость), «Готово» и «Отказать».

В «Inbox» приходят сообщения от коллег. Например, мне срочно понадобилась какая-то картинка, и я скидываю своему коллеге в Inbox задачу нарисовать картинку с ТЗ.

В «To Do» собраны все карточки с заданиями, которые должен выполнить сотрудник на протяжении этого месяца по своему Roadmap. В «To Do» задания можно раскладывать на недели или месяцы, в зависимости от количества задач.

«В Работе» — это то, над чем конкретно в данный момент человек работает. В зависимости от задач там может быть: конкретно «в данный момент» либо конкретно «в этот день». Так вы всегда понимаете, чем человек занят, какая у него скорость и интенсивность работы.

«На проверку» — это то, что нужно проверить руководителю или другому ответственному лицу. Вы понимаете объем работы, который человек сделал за день или неделю, а также — что он делал и как он это делал.

«На контроле» — это постоянные процессы, то, к чему нужно периодически возвращаться, но не требует много затрат времени.

Соответственно, «Готово» — это то, что вы проверили и приняли. Если не приняли, то возвращаете назад в «To Do».

«Отказать» — то, от чего отказались.

Всю историю работы мы ведём на карточках в Trello. Используем чек-листы, тегаем друг друга в Trello, прикрепляем документы. И если сотрудника вдруг похитили инопланетяне, мы берем нового Ваню на работу и сажаем в Trello вместо прошлого Вани — и ему всё понятно. Ему не нужно долго вникать в новые дела, потому что всё уже готово и зафиксировано в карточках Trello, и план уже написан.

Slack — думаю, вы уже использовали и знаете, а если не знаете, то очень рекомендую обратить на него внимание. Это очень удобный инструмент — корпоративный мессенджер. У нас всё просто: пришёл на работу — включил Slack; не включил Slack — значит, на работу не пришёл. И все коммуникации мы ведем в Slack. У нас есть групповые обсуждения внутри одного отдела, между разными отделами, внутри компании между разными ее подразделениями.

Ваша задача, как руководителя, — сделать так, чтобы люди общались в Slack максимально открыто и прозрачно. И если вопросы — интересные и многоплановые, то чтобы они обсуждали это в общем чате, а не только между собой. Так создается эффект командного общения. Нужно создать такую среду, в которой людям будет интересно делиться информацией, где они захотят писать, получать отклики и ответы, узнавать своих коллег и общаться с ними.

Также мы используем Google-календарь, с делением на зоны. У нас есть часы тишины. После обеда каждый занят своими делами и своими задачами и не отвечает на входящие сообщения. До обеда у нас — встречи, общение с другими отделами и друг с другом. И в принципе, в это время мы всегда отвечаем, в другое время — не отвечаем. Если появляется срочная задача, конечно, мы всегда можем обратиться к нужному сотруднику в мессенджере либо по телефону, либо тегнуть вне часов тишины.

Мы используем Google-диск для хранения всей документации. Используем обычную электронную почту, Телеграм, Фейсбук, вайбер — кому что удобно. У меня есть все мессенджеры, и со всеми сотрудниками я общаюсь в любое время суток, через любой канал связи.

Для партнёров у нас установлен Skype для внешних коммуникаций, потому что пока это один из основных универсальных инструментов.

У Slack есть такой нюанс. Если это бесплатный аккаунт — он не хранит историю. Поэтому не надейтесь на то, что коммуникации сохранятся в Slack, и вы сможете к ним вернуться. Так не будет, они просто сотрутся. И очень важно все вопросы, которые не требуют немедленного решения, но затратны по времени, вносить в Inbox своему коллеге либо сотруднику. Чтобы он не отвлекался от своих задач, и всё было зафиксировано, и вы видели объем задач, который человек выполнил. Потому что потом может случиться так, что человек работал целый месяц, выполнял какие-то задачи и просьбы своих коллег, а это нигде не зафиксировано, и непонятно, чем человек, собственно, был занят.

Как фиксировать KPI?

В идеале KPI фиксируется под планирование компании. Если вы составляете план компании на год, на три, пять лет, то вы KPI прописываете под должность. И уже под эту должность ищете сотрудника. Как минимум на полгода человек должен понимать свой KPI. В идеале, конечно, на год или на два.

Основной риск работы с удаленным сотрудником в том, что человек уйдет. Уйдет очень быстро. Скажет: «Я пошел дальше, мне не нравится. Я пошел в другую компанию». Еще есть риск, что человек просто украдет ваши базы данных, документацию и уйдёт. Но для этого есть договора и NDA. И для этого есть Google-диск. Например, у нас на Google-диске документы поделены на разные зоны и разные уровни секретности. Т.е. стажерам мы даем доступ к первому уровню. Сотруднику, который проработал больше 3-6 месяцев — ко второму, а руководителям — к третьему уровню. Т.е. тут нужно понимать, что этот риск всегда существует и просто научиться этим риском управлять.

Требования к рабочему месту

В принципе, большинство людей могут сами организовать свое рабочее место и сделать свою работу комфортнее. Но так бывает не всегда. У меня были сотрудники, которые работали в адских условиях. Т.е. где-то кричит маленький ребёнок, идёт ремонт, бегает собака — и абсолютно невозможно работать.

Ваша задача, как руководителя, удостовериться в том, что у человека нормальные условия работы. В идеале — это комната с хорошим освещением, чтобы было приятно работать, чтобы не краснели и не слезились глаза. Должен быть современный компьютер с гарнитурой и камерой. Камера — обязательный атрибут. Потому что все встречи, которые мы проводим, проходят с камерой, чтобы мы видели человека. Ведь контакт и так ограничен, и при отсутствии возможности видеть друг друга во время беседы общаться будет сложнее. Плюс, когда есть визуальный контакт, вы можете посмотреть, насколько человек счастлив, доволен, что вообще у него происходит в жизни.

Конечно же, обязательно наличие высокоскоростного интернета и желательно — резервного канала. Это может быть мобильный интернет или соседский интернет и т.п.

Мессенджер + телефоны должны быть включены всегда, чтобы в случае чего (отключили свет, пропал интернет или просто что-то нужно срочно) человек был доступен.

Ну и желательно, конечно — это тишина в комнате или, как любит большинство людей — наушники, чтобы слушать хорошую музыку, которая помогает сосредоточиться и работать в приятной атмосфере. Я, например, регулярно проверяю рабочее место своих сотрудников. Смотрю, чтобы им было комфортно работать и ничто не отвлекало и не напрягало.

Про фриланс

Часто люди путают фриланс и удаленную работу. Это абсолютно разные вещи. То же самое, как удаленные сотрудники и удаленная команда — это тоже немного разные вещи.

Фрилансеры — люди, которые не заинтересованы в успехе вашей компании, вашей команды, в достижении каких-то результатов. Они, как правило, заняты в одном проекте. Сдали его, получили за него деньги — и всё, больше их ничего не интересует. В нашем случае это не так. Нам нужны люди, которые живут компанией, проектом, хотят развиваться вместе с этим проектом, видеть его результаты и вместе со всеми радоваться успеху.

Фриланс определяется довольно легко. Вам достаточно спросить на собеседовании: работал ли человек на фрилансе, что он для себя ищет, какие цели преследует на данном месте и в данной компании, чего он хочет достичь, что для него интересно.

Если он спрашивает «Как часто нужно отвечать на сообщения?» или «А вдруг мне нужно отлучиться?», если он часто отсутствует или не сразу отвечает на ваши сообщения — это верный сигнал того, что перед вами фрилансер. Особенно хорошо это видно по скорости ответа на сообщения и ваши звонки. Если человек нервничает, переживает, когда вы ему звоните, тут тоже надо задуматься. И конечно же, стоит обратить внимание на объем задач, который он делает. Если человек где-то левачит, подрабатывает фрилансом, то с тем объемом задач, которые вы ему поручаете, он скорее всего не справляется. Если, конечно, они адекватно поставлены.

Ещё один из способов — попросить невзначай расшарить рабочий стол, посмотреть на последние контакты в скайпе, какие программы еще у человека открыты. Если видно, что он с кем-то контактировал, обсуждал какие-то вопросы, или у него в браузере какие-то странные вкладки открыты, то уже можно делать какие-то выводы. Можно также посмотреть его посты и активности в Фейсбуке — по ним можно понять, фрилансер это или нет. Если это фрилансер, то это не ваш случай. Фрилансер хорошим игроком удалённой команды не станет. Лучше с ним проститься и найти того человека, который будет дополнять вашу команду.

Что и как проверить на старте

Итак, допустим, вы решились взять к себе в команду удаленного работника. На что же нужно смотреть?

В первую очередь — на дисциплину (потому что этим грешит большинство людей), на темп работы и наличие амбиций. Т.е. человек может сказать: «Я хочу расти и развиваться. Ваша компания самая классная, у вас замечательный продукт и отличные цели». А по факту, когда вы видите результат работы уже в первые дни — понимаете, что человек и с компанией еще толком не ознакомился, и продукт не понимает и, в принципе, очень медленно вникает.

Есть еще один интересный способ. Не могу сказать, что всегда стоит им пользоваться, но я его очень люблю. Это дать сверхсложное задание вне зоны ответственности этого сотрудника и наблюдать за тем, как он будет себя вести. По сути, вы выводите человека из зоны комфорта и сразу же можете увидеть, как он будет реагировать. В любом случае, если перед вами стоят высокие цели, то вне зоны комфорта ваша команда будет находиться постоянно. Здесь важно, чтобы ваше представление о том, как необходимо себя вести, совпадало с тем, как поведет себя сотрудник. Посмотрите, что он делает: возможно, он паникует и начинает всех спрашивать, или садится и думает, как это сделать, предлагает варианты и обсуждает их с вами. Эта задача обнажит многое.

Также можно проверять сотрудников на логичность. Допустим, я к себе беру только тех, кто с техникой на «ты», любит технологии и умеет их применять, открыт ко всем инновациям.

Можно дать какое-то необычное задание. Например, маркетологу или пиарщику предложить сверстать письмо. Если человек никогда не занимался версткой, для него это будет сложно, а вы сможете оценить, насколько быстро он учится, умеет использовать другие ресурсы и находить выход из сложной ситуации.

Также хорошо попросить самостоятельно расписать этапы решения задачи. Зачем это нужно? Затем, что вы не сможете постоянно контролировать человека, не сможете всё ему расписывать и разжевывать. Особенно, если у вас в компании высокий темп работы. Поэтому важно, чтобы он сам мог расписать эту задачу, и вы друг друга понимали. И если вы говорите человеку «Сделай это», то чтобы вы были спокойны и не переживали, что он выполнит задание неправильно.

Также очень важно дать задачу, которая предполагает взаимодействие нескольких людей. Не всегда люди готовы работать в команде. Т.е. они, может быть, как самостоятельная единица, работают хорошо, но там, где начинается взаимодействие с командой — появляются проблемы. Если вы готовы эти проблемы решать и как-то эти процессы простраивать, то окей. Если вы не готовы, то вам нужно определить, в чём проблема, и решить, устраивает вас этот сотрудник или нет.

Еще очень хороший способ — попросить составить список идей и планов на данном месте работы. Во-первых, человек пришёл с незамыленным глазом, он знакомится с вашим проектом и может сказать, как пользователь, что так или не так. Во-вторых, вы поймете, насколько он заинтересован, насколько он действительно хочет развиваться, участвовать в разных проектах и делать какие-то крутые вещи.

Ну и конечно же, по окончании испытательного срока мы всегда берем обратную связь у команды, потому что именно этим людям предстоит работать вместе, и их мнение необходимо учитывать.

Наши грабли

Для меня удалённый сотрудник — это человек, который горит идеей, проектом, хочет развиваться. Он может быть дерзким и сложно управляемым. Но вы понимаете, что у вас есть рычаг управления и точки соприкосновения. Вы знаете, чем он живет и что для него важно. Вы видите, человек хочет расти и развиваться, быть, к примеру, ведущим какого-то курса маркетинга через 2-3 года. И именно это его мотивирует. Плюс его мотивирует создавать такой продукт, который не стыдно будет добавить в портфолио, и котором он будет гордиться.

Такой сотрудник для меня идеальный. Тот, кто не только критикует, а предлагает как минимум три варианта решения. Тот, которому не всё равно, который будет менять, пробовать и добиваться желаемого результата. Очень важно, чтобы он был неравнодушным.

Топ-13 ошибок при найме на работу удаленного сотрудника

• Первое — это взять на стажировку одного сотрудника и верить в лучшее. Т.е. когда у нас очень высокие требования к команде, и мы берём сотрудников высшего уровня. И из-за этого у нас большой отсев. Когда мы брали сначала одного сотрудника и проводили его через стажировку, а потом — второго сотрудника, и он тоже стажировался, то мы теряли очень много времени на отсеве. Поэтому сейчас мы берём сразу несколько человек и выбираем лучшего.

• Поставить одну точку контроля — в конце недели. Если вы только начинаете работать с человеком и ещё не понимаете, как часто он может факапить, где у него могут возникать сложности, то как раз лучше его контролировать. Поставить хотя бы три точки контроля для начала, чтобы вы понимали темп работы, куда он движется. И если не туда, то чтобы вы могли направить и не ждать целую неделю, теряя время.

• Потратить 1-3 дня не на того кандидата — это как раз результат того, если первых два пункта не выполнены.

• Не проверить на «эффект фрилансера». Были у нас такие ребята, с которыми мы недостаточно внимательно познакомились. По факту через неделю оказывалось, что человек фрилансит, а не занимается нашим проектом. И в итоге мы зря теряли неделю.

• Составлять стартовую доску в Trello каждый раз для каждого кандидата. Это лишние затраты времени, хотя, если правильно прописать все должностные обязанности и каскадировать KPI и Roadmap, то доску Trello можно просто передавать от одного человека другому.

• Сразу вводить в курс дел всей компании. Так вы ставите под сомнение вопросы безопасности. Плюс затраты времени. Вы человеку рассказали всё обо всём, а он поработал у вас неделю и не прошел стажировку. Или вы не сошлись и понимаете, что вам нужно расставаться, а время уже потрачено, информация передана.

• Давать легкие, разбитые на мелкие этапы задачи. Это помешает проверить, насколько человек вам подходит, как он умеет решать сложные задания. То есть вы ему всё слишком разжевываете, а потом удивляетесь, что человек не может работать самостоятельно.

• Верить, что человек научится пользоваться технологичными инструментами. Если он на «Вы» с компьютером, не любит и боится технологий, то вероятность того, что он научится, очень низкая. Если вы готовы ждать — окей. Если не готовы, то не лучше не тратьте свое время и поищите другого кандидата.

• Быть убежденными, что кандидат выбрал вас и никуда не денется. Эта ошибка — одна из самых частых, с которой я сталкивалась в своей жизни. На самом деле хороший сотрудник имеет не одно предложение о работе. И конечно же, он обращается не в одну компанию. И очень важно как раз на первом этапе это предвосхитить — устроить некий конфетно-букетный период, чтобы человек проникся вашим проектом и вашей компанией. Чтобы он понимал, как здесь круто, и захотел стать частью этой команды. Тем более, что ему сложно будет вначале. Тут нужно вести за ручку и максимально направлять.

• Надеяться, что «стерпится — слюбится». Тут, я думаю, все понятно. В современном мире «стерпится — слюбится» очень плохая поговорка. Всегда можно пойти в другое место. И выбор у удаленного сотрудника — огромный, по сути — весь мир.

• Еще одна ошибка, с которой мы сталкивались, — это взять работника слабее, но прямо сейчас. Когда нам нужно было закрыть вакансию срочно, и мы не могли найти подходящую кандидатуру, то брали работника послабее в надежде, что он вырастет, и мы его всему обучим. Но с нашими целями и амбициями мы просто не готовы были так долго ждать. Поэтому для нас принципиально важно брать того кандидата, который может справиться с теми задачами, которые мы перед ним ставили.

• «Возьмем сейчас, а задачи и обязанности придумаем по ходу дела» — это вообще плохая идея. Потому что так человек не понимает, зачем он сюда пришёл, какие цели перед ним стоят, чего от него хотят. Он не может соизмерить это со своими целями и интересами. В итоге всё получается плохо, получается бардак. Бардак для удаленки — это хаос и потеря мотивации.

• И еще одна ошибка, которую допускает большинство начинающих руководителей — это незнание того, чем живет сотрудник. И не только в профессиональном плане, в плане проекта, а вообще в жизни: что для него важно, какие у него цели и ценности, что у него в жизни происходит. Очень часто на людей влияет очень много других факторов. И если вы демотивированы чем-то, даже не относящимся к работе, то хорошо работать вы вряд ли сможете. И руководителю очень важно это понимать и помогать на этом этапе.

Мотивируем удаленную команду

Ещё раз сделаю акцент на том, что удаленные команды — это не про контроль, это про результат. И тут не должно быть имитации бурной деятельности. Важен правильно выстроенный и вовремя достигнутый KPI.

В мотивации я использую такой тезис: мы здесь все собрались не для того, чтобы просто работать и заработать себе на машину или на квартиру, или ещё на что-то. Мы здесь собрались творить чудеса, выполнять такие сложные задачи и делать такие крутые вещи в проекте, которые по плечу очень малому количеству людей. И самостоятельно мы это не сделаем. Мы это можем сделать только в команде. Именно это нас вдохновляет и объединяет. Т.е. мы хотим творить магию.

Мы стремимся делать что-то действительно важное, сложное, что как-то повлияет на мир, изменит его. И это даёт нам ощущение семьи что-ли, какой-то действительно настоящей команды. Мы можем даже друг друга не видеть ни разу в жизни вживую, целиком во весь рост, но мы знаем друг друга ничуть не хуже, чем офисные сотрудники. А часто даже намного лучше. И очень важно в мотивации удалённого коллектива сформировать общение и командный дух, ощущение единой команды.

Для сильных сотрудников очень важно увеличивать накал — выводить из зоны комфорта, давать новые инструменты для роста. Позволить где-то выступать, писать статьи, менять обязанности, привлекать в другие проекты внутри команды, между другими командами.

Чтобы люди между собой общались, чтобы они общались не только внутри отдела маркетинга (как в данном случае), но и с другими отделами. Чтобы они понимали: там тоже живые люди, интересные и классные. Мы иногда инициируем какие-то офлайн- или онлайн-мероприятия, направленные на то, чтобы люди просто могли пообщаться.

Очень важно не пропускать поздравления с праздниками, вручение подарков. Например, мы записываем видеосообщения. Если у нас есть какие-то корпоративы либо офисные мероприятия, мы всегда делаем стримы для наших удаленных коллег, выкладываем их в нашей Фейсбук-группе, чтобы они могли поделиться своими ощущениями и эмоциями, обсудить, задать какие-то вопросы и т. п.

Ну и конечно же, очень важно дать место для оффтопа. Работая в офисе, вы можете выпить чашку кофе вместе с коллегой, выйти на кухню или в зону отдыха просто пообщаться, поделиться новостями, переживаниями и т.п. На удалёнке это проблематично, хотя именно этого многим не хватает. Для это у нас в Slack есть отдельные каналы, где мы просто оффтопим. И моя задача, как руководителя, этот оффтоп периодически поощрять и создавать такую непринужденную и веселую атмосферу в команде, чтобы людям было приятно работать и проводить время с пользой.

Время от времени я скидываю какие-то статьи для обсуждения. А недавно у нашего сотрудника в офисе пропала курица из холодильника. И мы оффтопили, обсуждали эту курицу. Вроде бы и мелочь, но это обмен эмоциями, который так важен удалённым сотрудникам.

Что должен делать руководитель

Самое важное — это всегда надувать свой шарик радости, быть крутым, заряжать всех и лететь вперед. Если у вас плохое настроение, если вы сами демотивированы, хотите спать и не желаете сегодня работать — очень трудно заставить это делать команду.

Я всегда приветствую ребят по утрам. Общаюсь с ними, узнаю, как у них идут дела. И в то же время я понимаю, кто из сотрудников мне уже ответил, кто пришёл на работу, а кто ещё нет, у кого какое настроение. И ребята со мной общаются и понимают, что они не одни сидят за монитором, а где-то в этом мире трудится их команда.

Я общаюсь хотя бы раз в день с каждым из сотрудников. Это может быть чат, видео- или аудиочат. Но я стараюсь со всеми пообщаться хоть немного, чтобы узнать, как себя чувствует человек, как идёт работа. Ну и в принципе, держать в фокусе человеческий фактор, чтобы не получилось так, что человек проработал 8 часов перед монитором и вообще ни с кем словом не обмолвился.

Дать место для оффтопа — это то, что я считаю одним из самых важных моментов при построении команды на удаленке.

Стимулировать, учиться и читать профессиональные СМИ. Если у вас команда удаленных сотрудников, которые замотивированы и являются крутыми спецами — они хотят расти, хотят учиться. Они часто могут это делать самостоятельно, без вашей помощи. Но если вы будете направлять и давать какие-то идеи — они будут вам признательны и оценят это.

Чек-лист руководителя ежедневно

• Быть крутым и заряжать всех, лететь вперед
• Приветствие по утрам (явка, настроение). Человек должен чувствовать себя частью команды
• Общение хотя бы раз в день, чтобы держать в фокусе и вносить человеческий фактор
• Дать место для оффтопа. Люди должны общаться, флудить как за чашкой кофе в офисе
• Стимулировать учится и читать профильные СМИ
• Создавать игривое, позитивное настроение в общем чате

Ну и, конечно же, вы, как руководитель, создаете настроение и тон общения в команде. Я предпочитаю игриво-позитивное настроение в общем чате. Т.е. у нас все общаются на «ты», все могут флудить, шутить на разные темы, независимо от должности, ранга, возраста и т.п. Т.е. мы все на равных, и нам всем прикольно.

Я всегда провожу собрания всем отделом по видеосвязи. Обязательно — по видеосвязи. Здесь цель — даже не поделиться какими-то достижениями или новостями, а поговорить, увидеть друг друга и обменяться эмоциями. Потому что люди целый день работают перед компьютером и им необходимо общаться.

Организовать проекты внутри команды.

Очень важно передавать новости компании. Если одна часть компании работает в офисе, а другая — в онлайне, важно сохранить баланс, когда новости известны всем. И ваша задача, как руководителя, это проконтролировать. Потому что, если кто-то знает больше, а кто-то меньше — потом очень сложно дальше эту команду вести.

Каждую неделю мы устраиваем «пятницу хвастовства», когда каждый из нас хвастается своими достижениями, и мы все лайкаем, комментируем, обсуждаем. Таким образом, мы всегда в курсе того, что делает каждый участник нашей команды.

Я всегда делюсь полезными статьями и держу ребят в курсе всех новостей. То же самое делают и они. И это очень круто.

Кроме того, еженедельно с теми сотрудниками, кем я руковожу непосредственно, мы устраиваем день обратной связи. Т.е. когда сотрудник рассказывает, как он отработал неделю: что ему было сложно, что ему комфортно/некомфортно, что ему понравилось/не понравилось, каким он видит дальнейшее развитие. И руководитель дает ему обратную связь.

Чек-лист руководителя еженедельно

• Быть крутым и заряжать всех, лететь вперед
• Общее собрание всем отделом по видеосвязи, просто поболтать
• Организовывать проекты внутри команды, чтобы сотрудники между собой общались по видеосвязи и делились эмоциями, новостями, общались.
• Передавать новости компании и поощрять ребят делится своими новостями в общем чате
• Скидывать минимум 2 статьи в неделю для развития всех сотрудников
• Собрание по целям недели, обратная связь, ответы на вопросы сотрудника
• Обязательно выяснить боли, настроение, понимание целей и энтузиазм

Очень важно выяснить, есть ли какие-то боли у сотрудника. Может быть, ему не комфортно с кем-то общаться. Может быть, кто-то не отвечает, а он стесняется лишний раз напомнить о себе. Либо, возможно, плохое настроение у человека, или энтузиазм у него погас, или цели он не понимает. Чем быстрее вы обнаружите эти моменты, чем быстрее вы их решите, тем эффективнее, круче и дольше будет работать ваша команда. Даже не в плане выполнения целей, а в плане совместной работы.

Заряжать всех, лететь вперёд, чтобы команда хотела лететь вместе с вами, бежать вместе с вами.

Также мы стараемся каждый месяц проводить тренинги. Либо руководитель проводит тренинг для своих сотрудников, либо кто-то из сотрудников устраивает тренинг для коллег и делится какой-то информацией. Ведь каждый человек имеет свой уникальный опыт, у всех есть чем поделиться, а остальным будет интересно послушать и развиваться.

Еще у нас принято проводить собрания по целям на месяц и подведению итогов месяца. Я считаю это одним из самых важных элементов взаимодействия. Потому что вы можете дать развёрнутый фидбэк сотруднику, а сотрудник — вам. И вы можете скорректировать работу и сделать какие-то выводы.

Я пишу ещё также письма по результату этой встречи, чтобы всё сохранилось, всё задокументировалось, и потом не возникло никаких вопросов. Ну и плюс, когда тебе приходит письмо от твоего руководителя о том, как ты классно поработал и какие планы у тебя на следующий месяц — это просто приятно периодически перечитывать. Либо, если вы подзабыли какую-то задачу, вы можете вернуться к этому письму и просмотреть.

Чек-лист руководителя ежемесячно

• Быть крутым и заряжать всех, лететь вперед
• Тренинг для всего отдела от одного из сотрудников
• Собрание по целям на месяц и подведение итогов месяца
• Развернутый письменный фидбек по работе
• Новые спецпроекты, чтобы сотрудник выходил из зоны комфорта

Мы стараемся всегда делать новые спецпроекты, которые заставляют сотрудников выходить из зоны комфорта и действовать непривычно и нестандартно, взаимодействовать с другими ребятами. Это развивает, бодрит и дает ощущение новизны и движения вперёд.

Рекомендации по поиску сотрудников

Итак, мы определились с тем, как руководить и мотивировать, знаем, кто эти люди, которых мы хотим найти. И где же их искать?

Тут есть такой эффект, такой термин, как «эффект Фейсбук-слепоты». Людям, которые много сидят в Фейсбуке и черпают новости, в основном, только из Фейсбука, кажется, что, если какая-то реклама им не показывалась и о чём-то не говорилось в Фейсбуке, то этого не существует. Вот что-то похожее есть у удаленных работников. Они любят определённые ресурсы, подписаны на определённые группы, на определенные СМИ, смотрят определенные мероприятия, вебинары. И если вас нет там, то найти такого человека сложно.

Далеко не все пойдут на «Работу.ua», «Work.ua» или «HeadHunter» подавать резюме и искать там работу. Есть биржи фриланса, есть разные группы для удаленных сотрудников, есть профессиональные сообщества, есть разные лидеры мнений, материалы которых эти люди читают. В частности, мы очень много вакансий закрыли как раз через посты в СМИ, например, vc.ru. Потому что люди читают, и тем, кто развивается, это интересно. И конечно же, они очень легко и активно реагируют.

Сейчас из каналов, что классно заходят — это Телеграм, потому что все маркетологи любят Телеграм, и те, кто любит инновации и много путешествует, тоже используют Телеграм.

Кстати, в Телеграм-канале t.me/webpromoexperts мы также публикуем интересные вакансии.

Но в первую очередь нужно искать сотрудников через соцсети. Я много вакансий закрываю именно через соцсети. Безусловно, очень важно, чтобы ваш бренд был известным или его легко можно было найти. Потому что удаленные сотрудники — это, в основном, представители поколения Y и Z , люди, которые любят бренды. Они верят брендам и смотрят на лайфстайл этих брендов. И если ваш лайфстайл и ваша миссия не совпадает с тем, как они хотят жить и их представлениями о жизни — они не захотят у вас работать. И тут нужно понимать, какой месседж, какой посыл нести этим людям.

И прежде чем начать искать, определитесь, кого вы хотите найти. Чем вы удержите и замотивируете сильного сотрудника? Как вы будете прокачивать слабые стороны среднего сотрудника?

Чек-лист

Ну и напоследок — мой личный чек-лист. Как я различаю хорошего и плохого маркетолога? И в чём между ними разница?

Для меня хороший маркетолог — это тот, кто всё считает и анализирует, кто не делит на зоны ответственность, а думает о развитии, о результате, о том, что он может еще сделать, где он ещё сможет развиться. Он не знает, что такое зона комфорта, даже слышать о ней не хочет. Он готов к сложностям, они ему нравятся, вдохновляют, рождают определённый запал решить эту сложную задачу, принять этот вызов. Он не боится пробовать новое и ошибиться. И да, у него бывают факапы, он ошибается, делает что-то плохо. Но именно благодаря этому он учится и приобретает опыт. И именно благодаря этому он умеет больше, чем люди, которые следуют за теми, кто попробовал и чего-то добился.

Хорошим маркетологом очень сложно стать, если ты не любишь маркетинг, не хочешь в нем развиваться. Т.е. часто это люди, которые живут маркетингом, живут бизнесом, и им это всё нравится. И очень важно для маркетолога всегда быть в курсе новостей и хайпа. Особенно, если ваша компания и ваши продукты ориентированы на молодую аудиторию, которая очень любит хайп. Без этого сложно будет продавать и что-то создавать.

И важно также попытаться почувствовать аудиторию. Т.е. если у маркетолога будет развита эмпатия — ему будет гораздо проще понять, чего хочет аудитория.

Ну и само собой, хороший маркетолог не чурается никакой работы. Он может и письмо написать, и картинку нарисовать, и вебинар провести, и Windows переустановить. Т.е. всё умеет: и крестиком вышивать, и на машинке шить, и с бубном плясать.

Советы про режим и рабочее место справедливы большую часть времени. Но нельзя себе отказывать в прелестях удаленной работы, иногда можно позволить себе  поработать в пижамке, на кухне, у бассейна, в парке. Если вы можете управлять своей продуктивностью и слушаете себя. Иногда надо дать себе поспать, а поработать ночью.

У нас есть крутой курс «Директор по интернет-маркетингу». За 8 месяцев профессионалы научат от базовых терминов до комплексных стратегий продвижения. На курсе есть отдельные лекции про удаленную работу. Новые знания помогут собрать удаленную команду для продвижения бизнеса в Интернете.

ЗАПИСАТЬСЯ

Презентация:

Видео:

Если Вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Microsoft запустила цифровую платформу Viva для организации удалённой работы

Сегодня была официально представлена платформа Microsoft Viva, нацеленная, по словам компании-разработчика, на профессиональное развитие и поддержание благоприятного эмоционального состояния сотрудников, работающих удалённо. Microsoft заявляет, что Viva содержит инструменты для обеспечения вовлечённости и обучения, а также позволяет сотрудникам обмениваться знаниями в ходе рабочего процесса.

Стоит отметить, что Viva обладает высоким уровнем интеграции с Microsoft 365 и Teams. Новая платформа является продуктом, соответствующим времени. Это именно тот инструмент, который необходим для качественной организации удалённой работы. Microsoft Viva состоит из нескольких ключевых модулей, некоторые из которых будут запущены позже в этом году.

Viva Insights призван помочь сотрудникам организовать своё время, чтобы обеспечить эффективное выполнение работы и, в то же время, снизить риск переутомления и, как следствие, эмоционального выгорания. Этот модуль предоставит менеджерам рекомендации по созданию сплочённой и успешной команды. Руководители получат инструмент для построения эффективных организационных моделей и отслеживания тенденций. Кроме того, сервис предполагает возможность использования данных сторонних сервисов, таких как Zoom и Workday.

Viva Learning объединяет в одном месте все учебные ресурсы, доступные в компании, а также контент от Microsoft Learn и курсы от сторонних провайдеров, таких как Coursera и Skillsoft. Этот модуль призван сделать возможности профессионального обучения более доступными.

Viva Topics предназначен для поиска информации внутри компании. Инструмент использует искусственный интеллект для автоматической организации общекорпоративных данных по категориям. Сервис автоматически создаёт карточки, содержащие информацию о связанных документах и прочих файлах, связанных с темой, когда сотрудники работают в Microsoft 365 и Teams.

Viva Connections позволит пользователям осуществлять внутренние коммуникации и получать доступ к ресурсам компании, таким как свод внутренних политик, новости, а также к корпоративным сообществам. Всё это будет доступно в отдельном приложении в Micriosoft Teams. Connections для ПК появится в первой половине этого года, а мобильное приложение выйдет ближе к его концу.

Важно отметить, что для обеспечения конфиденциальности Microsoft Viva использует деидентификацию, благодаря чему точные данные об активности пользователя в системе видны только ему самому. Менеджеры и руководители получают усреднённые обезличенные данные.

Если вы заметили ошибку — выделите ее мышью и нажмите CTRL+ENTER.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 62383ecff9ae2c2a.

Контент-менеджер веб-сайта — Curriculum Associates

В Curriculum Associates мы верим, что разносторонняя команда ведет к разнообразию мышления, делая наши продукты лучше для учителей и студентов.Если вы читаете это описание должности, чувствуете прилив энергии от того, что видите здесь, и полагаете, что можете привнести страсть и приверженность к этой должности, но вы не уверены, что соответствуете всем требованиям, подайте заявку! Прежде всего, мы ищем подходящего человека!

Вы талантливый и увлеченный специалист по цифровому маркетингу? Понимаете ли вы контент-стратегию и лучшие практики веб-сайтов? Если да, присоединяйтесь к команде Curriculum Associates в качестве контент-менеджера веб-сайта! Мы ищем талантливого и увлеченного интернет-маркетолога в качестве менеджера по продукту на нашем веб-сайте. Идеальный кандидат будет работать в тесном сотрудничестве с UX-дизайнером, чтобы воплотить в жизнь наше повествование о продукте и интеллектуальное лидерство на страницах, которые превращают посетителей в потенциальных и потенциальных клиентов. Человек в этой роли будет разрабатывать стратегию SEO, анализировать производительность сайта по ключевым показателям, писать и редактировать оптимизированный контент сайта, создавать стратегию перекрестных ссылок на сайте и управлять программами A / B-тестирования в интересах постоянного повышения производительности. Контент-менеджер веб-сайта будет тесно сотрудничать с членами наших отделов продуктового маркетинга, PR, социального маркетинга, маркетинга на местах и ​​продаж, поэтому они также должны обладать хорошими коммуникативными навыками.

Влияние, которое вы получите:

• Присоединяйтесь к компании, ориентированной на миссию, чтобы создавать, разрабатывать, редактировать и управлять содержимым страниц, включая статьи в блогах и другое оптимизированное содержимое
• Предоставлять стратегические рекомендации по содержанию и дизайну для всех новых веб-страницы
• Сотрудничайте с группами продуктового маркетинга, чтобы воплотить их видение повествования в увлекательные веб-истории и контент с удобной иерархией информации
• Отслеживайте и составляйте отчеты по всем показателям сайта и делайте рекомендации по улучшению на основе передового опыта
• Поддержите нашу команду, разработка и уточнение стратегии SEO
• Увеличение базы подписчиков блога

Кого мы ищем:

• Степень бакалавра / бакалавра или эквивалентный опыт работы
• 3-5 лет опыта в создании и производстве контента для Интернет, а также знания о конкретных каналах (блог, Facebook, LinkedIn, Twitter и т. д.) и в создании онлайн-аудитории
• Высокий уровень владения Google Analytics
• Опыт работы с популярными системами управления контентом; опыт в Sitecore а плюс
• Способность управлять несколькими проектами в быстро меняющейся среде с соблюдением сроков
• Доказанная способность достигать консенсуса и эффективно работать в межведомственной команде
• Сильный коммуникатор со страстью к веб-технологиям маркетинговые коммуникации

Прочитать полное описание работы

Animalz: менеджер по контент-маркетингу

Наше внимание уделяется длинному письменному контенту, который помогает компаниям обучать свою аудиторию (руководителей, менеджеров и других специализированных профессионалов в своей области) стратегиям и тактике достижения успеха в своей работе. Продукция, дизайн, маркетинг, продажи и инженерия — вот основные темы, которые мы рассматриваем.

Мы быстро растем и хотим добавить в нашу команду еще несколько менеджеров по контент-маркетингу.Это письменная роль, которая также требует прямого контакта с клиентами. Помимо качественного письма, успешные кандидаты должны продемонстрировать способность управлять учетными записями клиентов и своими рабочими процессами с контентом.

Эта роль подчиняется контент-стратегу, а также тесно сотрудничает с одним из наших редакторов.

Вы подходите для роли менеджера по контент-маркетингу, если:

• Вы заинтересованы в контент-маркетинге в качестве карьеры
• У вас есть опыт написания длинного контента (1500 слов или более), например сообщений в блогах , руководства и электронные книги
• Вы хорошо организованы и независимо мотивированы
• Вам нравится работать напрямую с клиентами и / или заинтересованными сторонами
• Вы можете описать или создать контент-стратегию для данной аудитории
• Вы хотите улучшить свой текст, работая в тесном сотрудничестве с редактором
• У вас есть знания или непосредственный опыт работы с SEO на странице
• Вы понимаете каналы распространения контента, включая поисковые системы, социальные сети и электронную почту
• У вас есть опыт работы с контентом маркетинг для компаний B2B, SaaS, стартапов, электронной коммерции или другой подобной отрасли

О наших преимуществах:

• Работайте из любого места, которое вам нравится, при условии, что вы регулярно пересекаете часы работы по восточному времени и можете звонить клиентам.
• Медицинское страхование, покрывающее 80% страховых взносов на здоровье и 99% для зрения и стоматологии
• 20 оплачиваемых выходных в год
• Неограниченные дни по болезни и личные дни
• Отпуск по уходу за ребенком для поставщиков первичной и вторичной медицинской помощи
• Ежемесячные стипендии на здоровье и обед
• Возможности обучения, такие как внутренние семинары, беседы и посещение конференций

Если у вас есть вопрос об этой роли, на который здесь нет ответа, или вы хотите спросить о размещении на рабочем месте, свяжитесь с нами @animalz. co. Спасибо!

Web Content Manager (Remote) — Headspace

О Web Content Manager в Headspace:

В Headspace веб-команда отвечает за воплощение медитации и осознанности на Headspace.com с помощью привлекательного редакционного контента и данных SEO-стратегии. Менеджер веб-контента отвечает за стратегию и разработку редакционного контента для Headspace.com.

Успешный кандидат должен иметь страсть к нашей миссии, продукту и технологиям.Вы мыслите стратегически и в последнее время имеете опыт руководства разработкой контента, желательно в компании, занимающейся мобильными приложениями или подпиской. У вас есть подтвержденный послужной список создания исключительного контента, а также опыт успешной работы в партнерстве с социальными сетями, брендами, юристами и SEO для привлечения трафика и взаимодействия с редакционным сайтом. Они принесут свежие идеи, твердую точку зрения и предпринимательский дух.

Местоположение : Эта роль открыта для удаленных сотрудников в некоторых штатах США: Калифорния, Нью-Йорк, Флорида, Джорджия, Техас, Мэриленд + Вашингтон, округ Колумбия, Северная Каролина и Вашингтон.

Как ваши навыки и увлеченность воплотятся в жизнь в Headspace:

• Работая с директором по Интернету, вы будете управлять календарем редакционного контента Headspace.com
• Вы будете работать с внешними и внутренними авторами контента, дизайнеров и редакторов для разработки конвейера контента Headspace
• Соберите полный цикл производства всех статей на Headspace.com, включая выбор тем, создание контента, редактирование и публикацию интересных веб-статей
• Используя передовые методы SEO, вы поможете органический трафик в Headspace.com за счет выпуска новых статей и оптимизации существующих веб-страниц
• Поддерживать редакционное управление, чтобы содержание было актуальным, соответствовало редакционным стандартам и соответствовало бренду Headspace
• Работа с социальными сетями, PR, платный маркетинг , и команды CRM, чтобы гарантировать, что редакционный контент продается по всем применимым каналам.
• Работайте с редактором стандартов и командой, чтобы помочь найти SEO-писателей, заключить контракты и настроить платежи для подрядчиков и т. д.
• Тесно сотрудничать со стандартами для редактирования всех присланных статей на верхнем уровне.
• Анализировать и составлять отчет об эффективности нашего контента. Эти данные будут использоваться для создания будущего контента и предложений по оптимизации для нашего текущего контента.
• Выполните A / B тесты статей, заголовков, призывов к действию и целевых страниц для повышения вовлеченности на сайте

Что вы сделали:

• Минимум 4 года управления производством цифрового контента в онлайн-публикациях, мобильных приложениях и / или подписка
• Исключительные навыки письма и портфолио, демонстрирующее сильное онлайн-повествование
• Опыт редактирования контента и возможность предоставить подробные отзывы писателям по широкому кругу тем
• Опыт управления внешними авторами контента и веб-агентствами
• Знакомство с Contentful или сопоставимая система управления контентом
• Хорошее знание лучших практик SEO, особенно поскольку это связано с поиском ключевых слов и редактированием статей
• Должен иметь глубокое понимание аналитики и опыт включения полученных знаний в производство контента в будущем. Опыт работы с Google Analytics является плюсом.
• Вы свободно владеете социальными сетями. Вы понимаете основные передовые практики для каждого социального канала, какой контент и подходы работают для каждого и почему
• Вы понимаете категоризацию и структуру контента, разработку, распространение и измерение контента
• Опыт публикации контента о здоровье и благополучии на крупномасштабном веб-сайте
• Сильные навыки управления проектами, решения проблем и аналитического мышления
• Наслаждайтесь и преуспевайте в динамичной, быстро меняющейся среде
• Самостоятельный человек, который процветает в быстро меняющейся и гибкой культуре — тот, кто принимает изменения и ведет через них и двусмысленность

Как мы относимся к разнообразию и вовлечению:

Headspace стремится объединить людей с разным опытом и взглядами, обеспечивая сотрудникам безопасную и гостеприимную рабочую среду, свободную от дискриминации и притеснений. Мы стремимся создать разнообразную и инклюзивную среду, в которой каждый может процветать, чувствовать причастность и вместе выполнять эффективную работу. Как работодатель, предоставляющий равные возможности, мы запрещаем любую незаконную дискриминацию в отношении соискателей работы на основе их расы, цвета кожи, религии, пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, сексуальной ориентации, национального происхождения, семейного или родительского статуса, инвалидности *, возраста, статус ветерана или любой другой статус, защищенный законами или нормативными актами в регионах, где мы работаем.Мы уважаем законы, соблюдаемые EEOC, и делаем все возможное, чтобы способствовать разнообразию на нашем рабочем месте.

* Кандидаты с ограниченными возможностями могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с положениями Закона об американцах с ограниченными возможностями и некоторыми законами штата или местными законами. Разумное приспособление — это изменение привычного образа действий, которое обеспечит равные возможности для трудоустройства, не создавая чрезмерных трудностей для Headspace. Пожалуйста, проинформируйте нашу команду по работе с талантами, если вам нужна помощь в заполнении любых форм или иным образом для участия в процессе подачи заявки.

С чего начать :

Если вас взволновала идея увидеть себя в этой должности в Headspace, подайте заявку вместе со своим резюме и сопроводительным письмом, которое наилучшим образом выражает ваш интерес и уникальную квалификацию.

Контент-менеджер — Хамелеон

Мы считаем, что люди — это намного больше, чем их ярлыки, и поощряем кандидатов из всех слоев общества (всех полов, национальностей, возрастов, образования, сексуальной ориентации и т. Д.)), поскольку мы стремимся создать разнообразную команду. Если вы не уверены, просто подайте заявку!

Привет, приятно познакомиться 👋🏽. Меня зовут Пулкит, я один из основателей Chameleon. Мы запустили Chameleon, чтобы сделать процесс адаптации пользователей более приятным. Это работает, и по мере роста нашей маркетинговой команды нам нужен кто-то с отличными письменными навыками, чтобы помочь сформировать новое поколение нашего контента.

Заинтересованы ли вы в создании контента для продуктового сообщества по таким темам, как отличный UX, адаптация и вовлечение пользователей, маркетинг продукта и рост за счет продукта? Вы хотите стать экспертом по этим темам и сделать контент Хамелеона привлекательным ресурсом для практиков со всего мира? Вы хотите бросить вызов себе, чтобы разработать стратегию дифференцированного контента в конкурентной среде?

Это помогает пользователям внедрять и использовать больше разработанного программного обеспечения, а также помогает группам разработчиков простой способ привлечь своих пользователей. Мы существенно повышаем эффективность продуктов!

Мы небольшая команда из ~ 10 человек, мы работаем по принципу удаленного доступа, мы прибыльны, имеем сотни клиентов и ежемесячно обслуживаем десятки миллионов пользователей по всему миру. У нас также есть расширенная команда фрилансеров, которые помогают нам на полставки в написании контента, поисковой оптимизации, дизайне и многом другом.

Роль (что вы будете делать)

• Помогите создать стратегию контента
  • Исследование и отслеживание SEO в соответствии со стратегией компании
  • Работайте над стратегией маховика контента вместе с командой — объединяя все вместе для «всегда -он »подход к маркетингу
  • Дорожная карта собственного контента; Планируйте публикации на основе ключевых слов и аудитории
• Создайте стратегию партнерства и установите маркетинговые отношения
• Определите наши самые сильные каналы для успеха контента и удвойте их

Ваши навыки (чего мы ожидаем)

• Отличное понимание контента для товарной аудитории
• Надежность и приверженность своевременной публикации качественного контента
• Способность обучать, управлять и копировать и редактировать команду из нескольких удаленных писателей и специалистов по работе с клиентами
• Способность настраивать тон и стиль в соответствии с нашей аудиторией (менеджеры по продукту, маркетологи, дизайнеры продуктов и т. Д.)
• Острый интерес к темам адаптации продукта / UX / пользователя
• Глубокое понимание SEO и того, как включить эффективное SEO в контент
• Прошлый опыт работы в качестве контент-менеджера или старшего писателя в пространстве SaaS с портфолио примеров и кампании
• Прошлый опыт развития маркетинговых возможностей с партнерами; гостевой пост, обмен и т. д.

Наши методы работы

• Remote-first team; базируется в США и Европе
• Отчетность перед Кирсти Финлейсон (руководитель отдела маркетинга)
• Инструменты для совместной работы: Google Docs, Slack, Trello, Airtable
• CMS: Statamic (аналогично WordPress)
• Другие соответствующие инструменты: Buffer, Ahrefs, Google Analytics, Mixpanel, Search Console, Surfer SEO

Преимущества

• Конкурентоспособная зарплата и собственный капитал
• Работа по собственному графику
• Бюджет на оборудование для домашнего офиса
• Работайте с отличными людьми с высокими стандартами качества и много of hustle

Передача данных на компьютер и с компьютера по Wi-Fi

Передача данных с помощью Wi-Fi в вашей системе.
Подключите компьютер (Windows / Mac) к точке доступа, а затем подключите свою систему к компьютеру через ту же точку доступа. Ваша система и компьютер должны быть подключены к одной сети.

Перед выполнением этой процедуры необходимо сделать следующее:

• В системе серии PCH-1000 вставьте карту памяти для системы PS Vita.
• Свяжите учетную запись Sony Entertainment Network с вашей системой.
• Настройте вашу систему так, чтобы она могла подключаться к точке доступа, к которой подключен компьютер.
• Подключите компьютер к Интернету.
• Загрузите и установите Content Manager Assistant для PlayStation® на свой компьютер.
  Загрузите Content Manager Assistant со следующего веб-сайта:
  http://cma.dl.playstation.net/cma/

Подготовка к первому использованию

Вы должны зарегистрировать свою систему на компьютере.

Регистрация вашей системы на компьютере

Выполните эту процедуру, когда ваша система находится рядом с точкой доступа.

1.

В Content Manager Assistant включите настройки сетевого подключения.

Окна:
Щелкните правой кнопкой мыши значок Content Manager Assistant в области уведомлений на панели задач, а затем установите флажок [Настройки]> [Настройки сетевого подключения]> [Подключиться к системе PS Vita или системе PS TV через сеть], чтобы установить флажок.

Mac:
Щелкните значок Content Manager Assistant в строке меню, а затем установите флажок [Предпочтения]> [Настройки сетевого подключения]> [Подключиться к системе PS Vita или системе PS TV с помощью сети], чтобы установить флажок.

2.

В вашей системе выберите (Диспетчер содержимого)> [Копировать содержимое].

3.

Выберите (ПК)> (Wi-Fi).

4.

Выберите [Добавить устройство].
Следуйте инструкциям на экранах, чтобы завершить операцию. Будет отображен список компьютеров, которые можно подключить.

5.

Выберите компьютер, который вы хотите подключить к вашей системе.
На экране компьютера отобразится номер, необходимый для регистрации компьютера.

6.

Введите номер, отображаемый на экране компьютера, в вашу систему, а затем выберите [Зарегистрировать].
После регистрации компьютера выберите [Далее] для передачи данных между вашей системой и компьютером.

На каждый компьютер и систему можно зарегистрировать до восьми устройств. Ненужные устройства можно удалить следующими способами:

• Чтобы удалить устройство с компьютера, выберите устройство, которое вы хотите удалить, на экране со списком зарегистрированных устройств в разделе [Настройки]> [Настройки сетевого подключения] в Content Manager Assistant, а затем нажмите [Удалить выбранное устройство].
• Чтобы удалить устройство из системы, выберите (ПК)> (Wi-Fi), а затем выберите (Параметры)> [Удалить] на экране со списком зарегистрированных устройств.

Передача данных

Вы можете передавать данные, когда компьютер и ваша система находятся в пределах досягаемости точки доступа. Выполните эту процедуру, когда ваша система находится рядом с точкой доступа.

1.

В вашей системе выберите (Диспетчер содержимого)> [Копировать содержимое].

2.

Выберите (ПК)> (Wi-Fi).
Будет отображен список зарегистрированных компьютеров.
Если список не отображается, следуйте инструкциям на экране для регистрации компьютеров.

3.

Выберите имя компьютера, который вы хотите подключить к вашей системе.
Когда компьютер успешно подключится, появится следующий экран. Следуйте инструкциям на экране, чтобы завершить операцию.

Когда возникают проблемы с подключением

Брандмауэр или другие меры безопасности, установленные на вашем компьютере, могут препятствовать соединению между вашей системой и Content Manager Assistant.Связь между вашей системой и Content Manager Assistant также может быть заблокирована, если порты, необходимые для работы Content Manager Assistant, недоступны из-за других приложений, установленных на вашем компьютере. В таких случаях следующая справочная информация может помочь вам установить соединение.

Content Manager Assistant подключается к вашей системе, когда включены настройки сетевого подключения. Номера портов, используемые Content Manager Assistant:

Если вам нужно настроить брандмауэр или другое программное обеспечение для обеспечения безопасности, чтобы сделать исключение для Content Manager Assistant, вот местоположения по умолчанию, в которые устанавливается программа:

• Windows (32-разрядная версия): C: \ Program Files \ Sony \ Content Manager Assistant \ CMA.exe
• Windows (64-разрядная версия): C: \ Program Files (x86) \ Sony \ Content Manager Assistant \ CMA.exe
• Mac: /Applications/CMA.app

В дополнение к информации, представленной здесь, обратитесь к руководствам для своих сетевых устройств и документации, прилагаемой к программному обеспечению.

7 лучших вакансий в области цифрового маркетинга начального уровня

Работа в сфере цифрового маркетинга — один из самых простых способов для новичков в сфере высоких технологий начать работу в отрасли. Отчасти это потому, что вы можете освоить множество навыков, необходимых для работы в маркетинге начального уровня, когда вы фактически на работе . В этой статье я подробно расскажу, что значит быть цифровым маркетологом и какие типы вакансий цифрового маркетинга доступны вам, если вы только начинаете.

Содержание

Каково начать работу в цифровом маркетинге?

Я занимаюсь маркетингом стартапов уже более пяти лет, но когда я впервые занялся технологиями, это было через мир кода.Осознав, что моя степень в области гуманитарных наук сделала меня писателем, но не подготовила меня к рынку труда, я захотел получить серьезные навыки, за которые работодатели фактически будут мне платить.

Итак, я немного погуглил и подписался на Skillcrush Web Developer Blueprint, где я изучил HTML и CSS, необходимые для создания базовых веб-сайтов. После окончания я работал веб-разработчиком-фрилансером.

Дело в том, что программирование, возможно, познакомило меня с технологиями, но я недолго оставался в жизни разработчика. Через несколько месяцев работы фрилансером технический стартап нанял меня вести их блог по десять часов в неделю. В течение нескольких месяцев я работал контент-маркетологом полный рабочий день, управлял командой по контенту, зарабатывал больше денег, чем когда-либо раньше, и получал деньги за написание — и все это не покидало быстро меняющуюся техническую сцену, которую я полюбил.

По мере того, как я узнавал больше о вакансиях в цифровом маркетинге и продолжал продвигаться по служебной лестнице, я почувствовал, что наткнулся на несколько секретов:

1. Технологическим компаниям нужны специалисты по цифровому маркетингу.Даже при всех имеющихся в мире технических талантах стартапы не могут расти без людей, которые могут сообщать свои продукты клиентам.
2. Маркетинговые вакансии позволяют вам работать в сфере технологий, даже если вы не хотите быть дизайнером или разработчиком.
3. Есть множество маркетинговых вакансий начального уровня, которые делают мир технологий доступным для новичков.

И, как и в случае с другими техническими должностями, многие рабочие места в цифровом маркетинге позволяют вам работать из дома и получать более высокую зарплату, чем на других младших должностях.

(вверх)

Где найти работу в цифровом маркетинге начального уровня

Итак, как вам найти эту неуловимую работу в области цифрового маркетинга? Вот несколько надежных ресурсов для поиска открытых ролей:

Чтобы изучить еще больше досок вакансий, посетите эти 25 сайтов для поиска ролей в сфере высоких технологий.

(вверх)

Но что такое цифровой маркетинг?

Давайте вернемся. Что такое цифровой маркетинг и чем он отличается от обычного маркетинга?

Маркетинг означает продажу или продвижение продукта или услуги. Цифровой маркетинг — это просто маркетинг, но на цифровом устройстве, таком как компьютер или смартфон.

Когда вы работаете в сфере цифрового маркетинга, вместо того, чтобы полагаться на рекламу в метро или рекламные щиты, вы привлекаете и удерживаете клиентов с помощью электронной почты, сообщений в блогах, текстовых сообщений, интернет-рекламы и т. Д.

Цифровой маркетинг — это не обязательно в Интернете, поскольку радио, телевидение и телефонный маркетинг технически включают также и цифровые устройства. Тем не менее, в этом посте я сосредоточусь на цифровом маркетинге, который происходит с использованием Интернета, и для которого технологические компании, вероятно, наймут вас.

(вверх)

навыков, необходимых каждому цифровому маркетологу начального уровня

Существует множество типов маркетинговых заданий, и ваша повседневная жизнь может выглядеть совершенно по-разному в зависимости от того, в какой нише вы попадаете. Тем не менее, есть несколько важных маркетинговых концепций, которые вам понадобятся, где бы вы ни закончили. вверх:

1. Путь клиента

Чтобы быть успешным цифровым маркетологом, очень важно понимать, какой путь проходят люди, чтобы стать клиентами.Как они впервые узнают о продукте? Какие факторы заставляют их доверять компании? В какой момент (и почему) они действительно совершают покупку? И что происходит после того, как кто-то становится платежеспособным покупателем — как вы их удерживаете? Самое главное, на какую часть этого пути вы повлияете?

В отрасли это путешествие называется маркетинговой воронкой.

Если вы в конечном итоге работаете в небольшой компании, вы можете нести ответственность за всю воронку продаж или путь к покупке. Однако в более крупной компании вы можете сосредоточиться только на одном «срезе».«Например, контент-маркетолог может сосредоточиться на вершине воронки, надеясь убедить новых потенциальных клиентов поделиться своими адресами электронной почты. Однако специалист по платной рекламе может сосредоточиться на нижней части воронки, где они убеждают клиентов совершить покупку.

2. Анализ и оптимизация

Когда вы работаете в сфере маркетинга, существует бесконечный список способов привлечения клиентов: реклама в Facebook, видео на YouTube, сообщения в блогах, раздачи подарков, электронные письма, чаты в Twitter, вебинары, медийная реклама, истории из Instagram, реклама в Instagram, видео в Facebook Live, и более

Вот почему так важно, чтобы вы, как цифровой маркетолог, знали, как отслеживать успех своих проектов.Работодатели хотят знать, что вы разумно потратите их маркетинговые доллары, а это значит, что нужно тратить время на каналы, которые, как вы знаете, работают, и улучшать (или отказываться от) те, которые неэффективны.

Маркетинг — это творческая область, но вам все равно понадобятся технические навыки для отслеживания и анализа данных. Если это кажется сложным, мы можем помочь. В программе цифрового маркетинга Skillcrush мы поэтапно разбираем эти концепции, а также подробно рассказываем о мельчайших деталях, которые вам понадобятся, чтобы получить работу и добиться успеха в своей работе.

(вверх)

Лучшие вакансии в цифровом маркетинге начального и младшего уровней

Итак, какие вакансии в цифровом маркетинге лучше всего подходят для начинающих? Вот некоторые из наиболее распространенных вакансий, которые вы можете заметить на досках вакансий, доступных для начинающих в отрасли:

Цифровой маркетолог

Кто-то с должностью «Цифровой маркетолог», как правило, является универсальным специалистом по цифровому маркетингу. Чаще всего вы найдете эту роль в небольшом стартапе или, по крайней мере, в компании, которая только начинает создавать маркетинговую команду. Вам нужно будет быстро переключать передачи и ежедневно принимать решения о том, как лучше всего проводить время. В зависимости от вашей компании вы можете делать все, от написания информационных бюллетеней по электронной почте до предложения партнерских отношений со спонсорами и управления платной рекламой.

«Маркетолог роста» — это связанное с этим название должности, хотя роли в маркетинге роста обычно больше связаны с оптимизацией и техническими «хитростями», которые помогают компаниям расти быстрее, не делая больше.

Средняя зарплата цифрового маркетолога
71 127 долл. США (Glassdoor)

Контент-стратег или контент-маркетолог

Работа по контент-маркетингу обычно привлекает писателей и редакторов, но это еще не все.Помните путь к покупке? Контент-маркетологи, также известные как контент-стратеги, обычно сосредотачиваются на вершине воронки (TOFU) или «входящем маркетинге». Задача контент-стратега — привлечь новых входящих пользователей и новых потенциальных клиентов — или, другими словами, получить их адреса электронной почты. Контент-маркетологи обычно делают это с контентом, таким как сообщения в блогах, загружаемые технические документы или электронные книги, а также с мультимедийным контентом, таким как видео и инфографика.

Контент-стратеги обладают навыками написания и редактирования, а также, возможно, должны хорошо разбираться в SEO.В небольших компаниях контент-стратеги иногда также отвечают за социальные сети.

Должности «Производитель контента» и «Создатель контента» связаны, но обычно означают, что вы сосредоточитесь на создании контента, а не на разработке стратегии.

Средняя зарплата контент-стратега
89 698 долларов США (Glassdoor)

Специалист по SEO

Во-первых, что такое SEO? SEO или поисковая оптимизация означает настройку вашего сайта таким образом, чтобы людям было легче находить вас, когда они ищут ваш бизнес или связанные термины.Специалисты по SEO должны знать, как проводить исследования ключевых слов и превращать полученные данные в стратегию SEO. Как правило, им нужно хорошо разбираться в инструментах отслеживания, таких как Google Analytics и Google Search Console, с которыми они будут работать ежедневно.

«SEO Writer» — это связанное с этим название должности, но обычно оно означает, что вы будете подчиняться контент-менеджеру или специалисту по SEO и сосредоточиться на фактическом создании контента, который соответствует рекомендациям SEO (вместо того, чтобы проводить исследование с нуля).

Средняя зарплата SEO-специалиста
$ 66 848 (Glassdoor)

Менеджер социальных сетей

Менеджеры социальных сетей, которых иногда также называют координаторами социальных сетей, делают намного больше, чем просто проверяют Facebook.В этой роли вы разработаете стратегию роста и привлечения подписчиков в социальных сетях, обычно на нескольких платформах. Вы будете тесно сотрудничать с дизайнерами, создателями контента и менеджерами по рекламе, чтобы делиться и продвигать контент, который привлекает новых пользователей и помогает клиентам доверять (и, возможно, даже становиться одержимыми) брендом.

Должность «Менеджер сообщества» связана. Менеджер сообщества модерирует сообщество, например корпоративную группу в Facebook или пользовательский форум. Разница в том, что менеджеры сообщества больше озабочены удовлетворением клиентов, чем привлечением новых пользователей.

Средняя зарплата менеджера по социальным сетям
59 965 долларов США (Glassdoor)

Менеджер по маркетингу

Подобно специалистам по цифровому маркетингу, менеджеры по маркетингу могут выполнять широкий спектр маркетинговых задач в зависимости от компании. Иногда должность «Менеджер по маркетингу» — это то же самое, что и роль «Цифрового маркетолога».

При этом менеджеры по маркетингу с меньшей вероятностью будут работать с контентом и социальными сетями и с большей вероятностью будут работать над маркетинговыми кампаниями на более поздних этапах воронки.Вместо того, чтобы публиковать сообщения в блогах и работать над стратегиями SEO, они будут рассылать электронные письма о продажах, управлять рекламными кампаниями или работать с партнерами над маркетинговыми проектами.

Еще несколько конкретных типов менеджеров по маркетингу включают:

• маркетологов электронной почты, которые управляют кампаниями электронной почты и другими коммуникациями с клиентами
• менеджеров кампаний, которые работают непосредственно над кампаниями, а часто и с кампаниями продаж

Средняя зарплата менеджера по маркетингу
93 125 долларов США (Glassdoor)

Менеджер по платной рекламе или Менеджер по маркетингу

Менеджеры по оплачиваемому маркетингу являются экспертами в области поискового маркетинга (SEM) и обычно проводят рекламные кампании в трех категориях:

• Поиск: это объявления, которые появляются в поисковых системах, например, в верхней части страницы Google после ввода поискового запроса.
• Social: это реклама, которая появляется на социальных платформах, таких как Facebook и Instagram.
• Медийная реклама: это рекламные баннеры, которые появляются на веб-сайтах и ​​часто связаны с вашей историей поиска, что называется ретаргетингом. (То есть, когда вы ищете носки и видите рекламу носков неделями.)

Наемные менеджеры по маркетингу часто работают с большими бюджетами, иногда до миллионов долларов в год, в зависимости от «рекламных расходов» компании. Их повседневная работа включает в себя работу с дизайнерами и группами по содержанию, чтобы изображения и копии использовались в рекламе, анализ эффективности рекламы и внесение изменений для их улучшения.

Средняя зарплата менеджера по рекламе
83137 долларов (Glassdoor)

Партнерский маркетолог

Маркетологи партнерства создают и управляют стратегическими партнерствами … но что именно это означает? Они могут выполнять самые разные работы и могут проводить свой день, встречаясь с известными представителями отрасли, рассказывая о продуктах компании на конференции или даже разговаривая с подкастерами о рекламных местах.

Несколько конкретных типов партнерских маркетологов:

• Аффилированные менеджеры, которые работают с людьми, которые получают комиссию за продукцию компании
• Влиятельные маркетологи, которые сотрудничают с влиятельными лицами в социальных сетях, чтобы показывать продукт компании в своем контенте

Средняя зарплата менеджера по маркетингу партнерства
93 125 долларов США (Glassdoor)

(вверх)

Как и в случае с большим количеством технических ролей, существует множество удаленных или работающих на дому рабочих мест в цифровом маркетинге.