Мотивация для работы в компании: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения

, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании. Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Мотивационные программы для сотрудников Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала. Узнать больше

Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум. 

 

 

 

 

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Мотивация сотрудников: 17 способов ее повышения

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

 

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

 

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

 

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

 

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

 

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

 

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

 

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

 

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

 

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т. п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

 

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

 

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

 

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

 

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

 

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

 

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

 

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

 

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

 

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

 

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Топ 10 приемов для мотивации в работе

Периодически вам совершенно не хочется ничего делать? Думаете, и вроде бы трудолюбивый человек, но лень наступает все больше и больше, а так трудно становится заняться работой. Ощущается упадок физических сил, повышение раздражительности, что приводит к стрессу, застоям в работе и даже к депрессии. А кого из нас порадует такая перспектива? Но выход есть! Предлагаем 10 приемов для мотивации в работе, с помощью которых вы и ваши сотрудники смогут избавиться от лени и повысить мотивацию к работе.

Содержание: 

1. Положительные отзывы о работе сотрудника
2. Соревнования
3. Перспективы роста по карьерной лестнице
4. Обучение
5. Комфорт
6. Корпоративный дух
7. Гибкий график работы
8. Свобода действий
9. Дополнительные выходные
10. Адекватное денежное вознаграждение труда

Относительно данного вопроса, то с одной стороны, мотивацию нельзя получить, но с другой — ее можно разжечь с помощью чувства удовлетворения от прогресса. Чтобы оставаться мотивированным самим и поддерживать это состояние у сотрудников, нужно научиться наслаждаться небольшими, но регулярными успехами. Предлагаем топ 10 приемов, которые помогут повысить мотивацию к работе.   

 Положительные отзывы о работе сотрудника  

Похвала — это мотивационный инструмент, которые положительно влияет на человека не только в детстве, но и во взрослом возрасте. Если сотрудник выложился при выполнении той или иной задачи на “отлично”, потратив много времени, энергии, сил и знаний, то это обязательно нужно отметить не только лично, но и публично в коллективе. В противном случае человек может предположить, что его работа не имеет ценности для компании, поэтому нет смысла работать лучше, стараться и быть эффективнее при выполнении поставленных перед ним задач.

Соревнования

Нематериальная мотивация в виде соревнований — это хороший способ поддержания здоровой конкуренции в команде.  Это могут быть конкурсы на лучшего сотрудника недели, месяца, года, всевозможные состязания в отделах, квесты. Но данная система работает, когда победителя ожидает интересный приз!

Перспективы роста по карьерной лестнице

Как бы сильно человеку не нравилась его работа, но если он не видит в компании перспектив карьерного роста, то постепенно его мотивация на продуктивную работу будет угасать, если она была изначально высокой. И наоборот, возможность карьерного роста будет повышать мотивацию, даже если по каким-то причинам наблюдался низкий уровень к мотивации. 

Обучение

Постоянное обучение сотрудников, предоставление им возможности повышения квалификации является эффективным способом  мотивирования. И это решает вопрос не только с низкой мотивацией, но и проблему с недостаточным уровнем квалификации сотрудников, способствует сплочению коллектива, привлекает в компанию перспективных людей. 

Обучение может быть в виде занятий с конкретным членом команды, в группах по специализации, коллективное. В качестве преподавателя могут выступать высококвалифицированные коллеги компании или приглашенный специалист.

Комфорт

Удобное рабочее место, уютный офис, комфортная зона отдыха для некоторых перспективных работников может стать решающим факторов при выборе места работы,  поэтому многие компании создают максимально комфортные условия работы с целью создания комфортной атмосферы для повышения мотивация работы персонала.

Корпоративный дух 

На первый взгляд может показаться, что поддержание корпоративного духа компании — это пустая трата времени и денег, но как показывают современные практики, данный инструмент — это еще один эффективный способ мотивации в работе. Совместные праздники, корпоративы, поездки, пикники,  чаепитие и т.д. широко внедряются во многих компания, эффективно работая на повышение продуктивности рабочей атмосферы и улучшения взаимоотношений в коллективе.

Гибкий график работы

Если есть сотрудники, обязанности которых не требуют их постоянного присутствия “от звонка до звонка”, то им вполне можно предложить гибкий график работы. Данный инструмент — это нестандартная мотивация, способствующая тому, что у человека возникает желание побыстрее справится с задачей и получить дополнительное свободное время. От таких сотрудников не стоит требование пребывания в офисе в течении всего рабочего дня, а лишь идеальное выполнение поставленных задач.

Свобода действий 

Еще одним инструментом мотивации для эффективной работы является свобода действий. Практика показывается, что не следует от всех членов команды требовать придерживаться одинаковых правил при выполнении поставленных задач. Одному человеку удобно работать в тихом, укромное местечке, а другому — в шумной атмосфере или на диване, а не за рабочим столом. Поэтому, если позволяет рабочий процесс, то следует учитывать индивидуальные особенности сотрудников и не зацикливаться на процессе выполнения задач, а оценивать результат.

Дополнительные выходные

В качестве вознаграждения за отлично проделанную работу можно предлагать не только премию или повышение заработной платы, но и дополнительный выходной. Это может быть для человека более необходимо, когда ему нужно уделить внимание личным делам или просто отдохнуть.

Адекватное денежное вознаграждение труда

Проверенная временем мотивация  — адекватное денежное вознаграждение работы сотрудника. Каждый работающий человек помимо получения удовольствия от самого процесса работы, приобретения опыта, ожидает того, что его труд будет достойно оплачиваться. Желая зарабатывать больше, человек больше и качественнее станет работать. А простой тайм-трекер Checkiant позволит отследить время, потраченное сотрудником на выполнение поставленных задач и еще сразу и покажет, сколько было заработано денег.  Менеджер также может мониторить время, израсходованное на тот или иной проект как одним человеком, так и всем командой в целом, одном словом, полностью контролировать рабочий процесс.

P.S.: Правильная и своевременная мотивация сотрудников позволяет в разы увеличить желание человека выкладываться на все 100% при выполнении поставленных перед ним задач и при этом получать больше удовольствие от самого процесса.

Читайте также:

Топ 10 лучших тайм-трекеров

Топ 15 причин, почему у нас не хватает на все времени

Дедлайн — друг или враг

Почему учет времени будет для вас полезен

Мотивация персонала: управление качеством труда

Из всего, что мы с вами выше рассмотрели, напрашивается очевидный вывод: корпоративная культура — как раз тот элемент организационного процесса, который отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников компании и, следовательно, рост их мотивации.

Исследователи активно работают с теорией, возникшей в 1980-х годах в Америке, в основе которой следующая мысль: человек ходит на работу по 6 причинам: цель, потенциал, игра, материальное давление, эмоциональное давление и чувство инерции. Первые три причины — двигатель прогресса человека, как работника, которые как раз и культивируются корпоративной культурой. Давайте немного подробнее:

1. Цель — каждый сотрудник должен видеть результат своего труда и то, как это отображается на работе всей компании. Для этого стоит чаще акцентировать на целях отдельно взятых работников, команд и позаботиться о наглядной демонстрации их результативности. Например, компания Medtronic позволяет своим сотрудникам первыми испытать те устройства, которые они разработали;
2. Игра — сам рабочий процесс должен стать мотиватором человека. В нем должен быть элемент азарта, вызова. Человеку должно нравиться то, чем он занимается. С этим моментом стоит грамотно поработать HR-специалистам компании, которые подбирают сотрудников и помогают им в последующем адаптироваться в коллективе. Присмотритесь, вдруг кто-то из коллег уже давно превзошел свою должность или склонен к другой деятельности — с этим стоит работать и помочь человеку найти «свое».
3. Потенциал — как говорил Маслоу, наивысшая потребность каждого — самосовершенствование. С этим также стоит работать, помогать своим коллегам профессионально расти и открывать для них новые возможности.

Это — так называемые прямые мотивы человека. Сильная корпоративная культура должна делать на них акцент, чтобы приглушить 3 остальных (косвенных) мотива. То есть, снизить уровень эмоционального давления на сотрудника, переместить акцент с цели «заработать как можно больше» на профессиональный рост, не допустить состояния «инерции» и пассивности.

Итак, как же быть менеджеру или начальнику, отвечающему за мотивацию сотрудников? Увы, единственно правильного рецепта, как создать подходящую для вашей компании систему мотивации, нет. Все зависит от формата вашей организации, особенностей рабочих отношений между сотрудниками, корпоративной культуры и в целом от глобальной цели всего предприятия. Но есть несколько универсальных принципов, которые необходимо учитывать при создании фундамента мотивационной схемы:

1. Не скупитесь на похвалу. Каждый из сотрудников должен чувствовать свою важность и нужность в организме компании. Пусть даже это будет ассистент-стажер, который на данном этапе разбирает вашу почту и приносит кофе. Убедите его в том, что его работа важная для вас, а он — идеальный сотрудник. Помните: в огромном механизме важен каждый винтик и то, насколько он качественный.
2. Поощрения стоит делать ситуационными, а не систематическими. Если в конце каждого месяца вы будете выдавать премию или устраивать корпоративные праздники, к этому быстро привыкнут и будут воспринимать как должное. Эффективные поощрения, повышающие мотивацию, всегда ситуационные и непредсказуемые. Команда удачно справилась с каким-либо проектом, или кто-то из сотрудников закрыл стратегически важную задачу — можно дать премию или корпоративный бонус (например, выходной день).
3. На каждое действие или ситуацию необходимо реагировать сразу. В небольших компаниях это куда проще: начальник постоянно коммуницирует со всей командой и находится в курсе происходящих событий. В больших организациях наиболее осведомленными являются управляющие. В любом случае важно показывать свою небезразличность, тогда каждый из коллег ощутит свою значимость и прозрачность действий.

Таким образом, мы пришли к главному выводу нашей статьи: мотивация — это фундаментальная составляющая успешной работы любого коллектива. Работа с этим позволяет повысить эффективность и продуктивность как и отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в общем. В руках управляющего или менеджера масса методик для мотивации, основы которых мы разобрали в этой статье. Главное: в равной пропорции комбинируйте материальные и нематериальные пути, прислушивайтесь к организму компании и не забывайте, что главное, с чем вы работаете — люди и их потребности.

Более подробный разбор этого вопроса и реальные кейсы из управленческой практики будут доступны студентам программы «Агрокебеты». Ведь мы готовим менеджеров, которые знают, как управлять командами на всех уровнях!

Переходите и читайте о подробных условиях участия в проекте.

Привлечение и удержание сотрудников: нестандартные методы для асов

По данным исследования NFI Research (Бостон) 50 % сотрудников прикладывают ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы просто сохранить рабочее место. А 80 % сотрудников при желании могли бы добиться более высоких результатов¹. Для высокой производительности сотрудников одной материальной системы мотивации оказывается недостаточно. Почему?

 

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание»², – пишет в книге «Честные трудовые дни» доктор экологических наук Твайла Делл.

 

Система мотивации персонала представляет собой комплекс решений, направленных на формирование у сотрудников подсознательного желания выполнять свои обязанности более эффективно и качественно.

 

Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, материальные методы мотивации сотрудников удовлетворяют только 2 нижних уровня потребностей человека. На практике система материальной стимуляции действует не более 3-4 месяцев³. 

 

Добившись высокой оплаты труда, высококвалифицированный работник скоро начинает ощущать неудовлетворённость потребностей высшего уровня: причастности, уважении, признании, самовыражении. Такой сотрудник теряет интерес к работе, его производительность постепенно снижается, и он становится лёгкой мишенью для хедхантеров.

Получается, мотивация в сугубо материальном выражении в долгосрочной перспективе неэффективна? Как же поддерживать мотивацию квалифицированных сотрудников, чтобы их эффективность оставалась высокой, а лояльность компании побуждала отказываться даже выслушать предложения хедхантеров? Разбираем несколько способов – в новом материале Yva.ai.

 

Привлечение сотрудников экстра-класса

Нестандартные методы мотивации строятся на подходе, гармонично сочетающим в себе экономическую и нематериальную формы с опорой на изучение потребностей сотрудников.

Основные зоны влияния на мотивацию профессионалов помимо дохода – это:

• здоровье сотрудника и членов его семьи,
• время сотрудника (work-life balance),
• комфортные условия работы.

«Трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках широка и включает много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять её семье, а помочь гармонично их объединить»⁴, – считает Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitent.ru. 

Чтобы убедиться, так это или нет, в Recruitnet.ru провели исследование среди директоров и менеджеров по персоналу российских и зарубежных компаний, предметом которого стала нестандартная мотивация сотрудников и популярные программы мотивации⁵. 

31 % HR-специалистов назвал ключевым методом нестандартной мотивации поддержку хобби сотрудников (время), 22 % – бытовые услуги в офисе (комфорт), 20 % – поддержку детей сотрудников (семья).

Если же говорить о самих сотрудниках, то наиболее привлекательными для них предложениями работодателя стали праздники для их детей (семья) (62 %), возможность обратиться к врачу (здоровье), сотрудничающему с компанией и скидки на путешествия (время) (52 %).

Аналитики Careerbuilder опросили около 3900 специалистов различных компаний по всему мир и составили список того, что сотрудники ценят. Выявленные ценности относятся либо к фактору здоровья, либо ко времени, либо к комфорту сотрудника. Их наличие положительно отражается как на мотивации, так и на лояльности персонала.

Грамотное использование нестандартных методов мотивации способствует:

• привлечению сотрудников высокого уровня,
• повышению их эффективности за счёт раскрытия потенциала,
• выявлению скрытых неформальных лидеров Hi Po,
• удержанию сотрудников, которые являются ценными для компании
• снижению коэффициента и времени текучести кадров.

Как именно это работает? В чём специфика мотивации высококвалифицированных сотрудников? Нужно ли подходить к мотивации по-прежнему через воздействие на аспекты здоровья, времени и комфорта, или есть и другие подходы?

Удержание сотрудников через удовлетворение высокоуровневых потребностей

Когда базовые потребности удовлетворены, индивид поднимается на ступеньку выше. Это справедливо в отношении специалистов, чей уровень квалификации и зарплатных ожиданий выше, чем в среднем по рынку.

На ступени денежной удовлетворённости сотрудников начинают интересовать другие вещи: ощущение причастности, признания коллегами не только внутри компании, но и за её пределами, реализации потенциала и собственных идей. От этого и стоит отталкиваться в мотивации профессионалов.

Рекомендация #1 Создать ощущение причастности

Как считает всемирно известный предприниматель, основатель Facebook Inc. Марк Цукерберг⁶, большинству сотрудников хотелось бы считать себя частью компании, независимо от того, насколько она велика и насколько незначительна его должность. Ощущение значимости вклада для общего дела – прекрасный мотиватор как для высшего звена, так и для рядовых служащих.

Возможностей влияния на ощущение причастности много, и в их числе как нематериальные, так и условно-денежные. К бесплатным, доступным любой компании способам можно отнести креативный подход к наименованию должности.

Этим способом удержания сотрудников пользовались немало успешных предпринимателей и новаторов, в их числе – Стив Джобс⁷, который переименовал офисных консультантов в «гениев», благодаря чему кратно снизил процент увольнения сотрудников.

К условно-денежным способам создания причастности стоит отнести опционы⁸ – право сотрудника купить определённое количество акций компании по фиксированной цене значительно ниже стоимости акции на бирже.

Этот инструмент привлечения и удержания сотрудников довольно прямолинейно решает задачу создания «кровного» интереса работника. Он в известной мере превращает его в совладельца компании, заинтересованного в повышении рыночной стоимости акций и улучшении его собственных результатов. 

Решение о применении такого инструмента принимает не только HR, но об этом полезно подумать, если в компании есть сотрудники, которые тесно связаны с корпоративной тайной, отвечают за разработку инновационного продукта или обладают репутацией, которая полезна компании.

Рекомендация #2 Работать с признанием

Согласно опросу TJinsite⁹ о производительности труда среди сотрудников, более 35 % работников считают отсутствие признания значимости их работы самым большим препятствием для роста их производительности. Этот фактор особенно важен в мотивации высококвалифицированных специалистов.

Данные различных исследований показывают, что наиболее эффективным признанием является честное и индивидуальное отношение к тому, как каждый сотрудник хочет быть признан. Но если компания только начинает создавать программу признания, подойдут и универсальные способы.

Один из доступных методов – еженедельные информационные рассылки о достижениях сотрудников. Короткие письма, в которых рассказывается о больших и маленьких победах сотрудников, со временем войдут в привычку и повысят мотивацию сотрудников по компании в целом. Но будьте аккуратны: длительное пребывание других сотрудников «незамеченными в тени» может повлиять на их мотивацию и лояльность негативно.

 

Можно подойти к вопросу и более креативно. Например, производитель офисных перегородок, компания Nayada ежегодно проводит для своих сотрудников церемонию «Оскар», придумывая почётные титулы¹⁰:

• «Самый быстрый продавец»,
• «Виртуоз компании»,
• «Душа офиса»,
• «Новатор».

Награждаемого выбирают всем коллективом, а результаты голосования публикуются в корпоративной газете. Кроме того, обладатель заветного титула может выбрать награду из перечня предложенных, например, посещение SPA-салона или ужин в ресторане.

Но не обязательно тратить деньги, чтобы признать ценность сотрудников и показать им, что вы цените их труд. Согласно исследованию Office Vibe, 82 % сотрудников считают, что лучше дать кому-то похвалу, чем подарок¹¹. включите регулярную похвалу в вашу систему мотивации и результаты вас положительно удивят.

 

Рекомендация #3 Создать условия для реализации потенциала

Специалисты выделяют несколько этапов цикла «диагностики» и довольно много способов реализации потенциала сотрудников Hi Po. 

• Первый этап – определение потребностей подчинённого. 
• Второй этап – поиск путей, которые удовлетворят обе стороны (сотрудника и компанию).
• На третьем этапе сотрудник получает новые полномочия.
• На четвёртом этапе сотрудник реализует новые функции.
• Пятый этап предполагает контроль и коучинг.
• Шестой этап – оценка результатов и переосмысление потребностей.

Чтобы выявить сотрудников¹² с потенциалом и определить границы их возможностей, бросайте вызовы, ставьте нестандартные задачи, которые потребуют от них самостоятельного поиска решений. Многие сотрудники (особенно те, у кого не слишком развиты навыки Протектора) неосознанно ищут в работе способ уйти от рутинных, повторяющихся действий. Новая интересная задача поможет им вернуть притупившийся вкус к работе.

В условиях удалённого сотрудничества поиск высококвалифицированных сотрудников и определение их социального капитала в компании становится затруднительным. Но современные технологии искусственного интеллекта позволяют автоматизировать этот процесс и буквально «сканировать» процессы компании подобно металлоискателю, обнаруживая потенциал сотрудников, скрытый от вас, от клиентов и нередко даже от самих сотрудников. Кроме того они помогают ответить на вопрос «Как удержать ценного сотрудника?»

Хотите разобраться, как вы можете влиять на мотивацию сотрудников, повышать их производительность, лояльность к компании и желание развиваться именно в ней?

Узнайте больше о технологиях поведенческой HR-аналитики на базе искусственного интеллекта, которые вам в этом помогут. 

Запишитесь на индивидуальную консультации со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную дату и время для личной встречи в календаре сотрудника. Ждём вас!

 

1. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников // Про бизнес. 2015
2. An Honest Day’s Work: Motivating Employees to Give Their Best // Crisp Publications. Twyla Dell. 1988
3. Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами // Marketing Ревизор. Кир Уланов. 2016.
4. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования // HR-Journal.ru. 2013.
5. Нестандартная мотивация сотрудников // Исследование онлайн-сервиса Recruitnet.ru. 2013
6. Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса // Business Planner. 2020.
7. В компании гениев: безотказные способы повысить лояльность // Forbes. 2018
8. Опционы для сотрудников // Клерк.ру. 2012.
9. Lack of recognition hinders employee productivity // Times Syndication Service // 2012.
10. Нестандартные способы мотивации персонала // Biznespor
11. 20 Ideas for Employee Recognition Programs // TalentLyft. 2019.
12. Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал // «Генеральный Директор». 2019.

7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA

«Он поработал два месяца в моей команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы схантить его: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны»

«Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается»

Это истории про «проблемных» сотрудников, которыми поделились со мной руководители из разных компаний на интервью по компетенциям в рамках ассесмент-центров. Истории про компетентных кандидатов, которые успешно прошли множество этапов отбора, доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу.

В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.

Часто за оценкой компетентности и опыта руководители упускают оценку мотивации: «У кандидата есть все нужные навыки, отличные рекомендации, хороший опыт, я чувствую, что мы с ним сработаемся — беру в команду».

Чтобы проверить мотивацию человека и выявить основные риски ещё на этапе отбора, не нужно глубоко разбираться в теории — достаточно задать несколько вопросов. 

Вопросы на мотивацию уточняют, что кандидат: 

• понимает, чем будет заниматься
• хочет этим заниматься

«Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника

Именно такого понимания не хватило кандидату из первой истории. И это неудивительно: руководитель настолько сфокусировалась на достижении своей цели — взять в команду классного специалиста — что не уделила внимания прояснению ожиданий кандидата. Рассказать про позицию, задачи, степень ответственности важно ещё и потому, что зачастую люди могут построить неверные гипотезы из описания вакансии.

Например, кандидату показалось, что позиция предполагает большую степень ответственности и свободы в принятии решений, а на деле приходится согласовывать каждое действие с руководством. Такое несовпадение ожиданий сильно снижает мотивацию.

«Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего

Переходим к вопросам, которые должны вскрыть совпадение или несовпадение в ожиданиях руководителя и желаниях кандидата. Важно проверить, что кандидату нравится сфера, размер компании, уровень должности и спектр задач. Эти параметры можно разделить на три блока:

• Прошлое — вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности
• Настоящее — насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности
• Будущее — насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании

Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое

Менее опытным специалистам можно задать такие вопросы:

1. Как складывалось ваше профессиональное продвижение?

2. Что вам нравится в работе бизнес-аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны?

Более опытных можно спросить так: «Какие точки своей карьеры вы считаете реперными? Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года».

Эти вопросы показывают, насколько осознанно кандидат выбрал область деятельности и профессию, его проактивность в профессиональном развитии. «Если случайно, значит, не берём» — такое правило здесь не работает. Хорошо, когда выбор осознанный, но случайность выбора не значит, что кандидат окажется плохим сотрудником: человек может прийти в профессию неосознанно, но полюбить её. В таком случае меньшая осознанность выбора в прошлом скомпенсируется ответами из настоящего и будущего.

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?

4. Какие позиции вы сейчас рассматриваете? По каким критериям будете выбирать компанию?

Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.

5. Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? 

Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.

Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места. Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией: «Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности». В этом случае задача руководителя — оценить уместность такого подхода.

Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее

6. Каковы ваши профессиональные амбиции? В чем вы видите свой профессиональный потенциал? А в какие сроки хотели бы достичь этих целей?

7. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач? А какие компетенции ещё предстоит прокачать?

Этот блок вопросов был бы критически важен для руководителя из второго примера: он показывает, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании: может ли компания обеспечить рост и развитие, на которые рассчитывает кандидат? Насколько ему будут интересны те задачи, которыми предстоит заниматься? И есть ли у кандидата долгосрочные планы, совпадающие с целями компании, или он в поисках временного или «выгодного» места?

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора. Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды. 

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

Пять вещей, которые мотивируют ваших сотрудников больше, чем деньги

Обновлено: 4 августа 2020 г.

Если бы вы попросили своих сотрудников работать бесплатно, велика вероятность, что большинство из них отклонит приглашение. Но помимо того, что сообщает нам то, что мы уже знаем, а именно то, что деньги важны для того, чтобы положить еду на стол, они не говорят нам, насколько они действительно являются мотивирующим фактором, когда наши основные потребности удовлетворяются.

На протяжении многих лет было проведено множество исследований по этой теме, и все они пришли к одному выводу, что для большинства из нас деньги являются скорее суб-мотиватором, чем движущей силой, когда дело доходит до того, почему мы приходим на работу каждый день. .

Фактически, наш собственный опрос более 5500 человек, проведенный в конце 2019 года, подтвердил, что только 13 процентов тех, кто искал новую работу в то время, делали это, потому что были недовольны своей текущей зарплатой и льготами. Фактически, гораздо большую роль сыграли другие факторы; 40% искали новую должность просто потому, что считали, что пришло время для перемен, а 22% хотели улучшить возможности обучения и карьерного роста.

Итак, давайте внимательнее рассмотрим некоторые из тех факторов, которые, вероятно, будут иметь значение для ваших людей больше, чем деньги. действительно вдохновляет и мотивирует их каждый день.

Пять ключевых факторов, которые будут мотивировать ваших сотрудников больше, чем деньги

1.

Чувство смысла и цели в своей работе

Как уже писал наш генеральный директор Алистер Кокс, сейчас люди все чаще ищут больше смысла и цели в своей профессиональной жизни — другими словами, они хотят чувствовать, что они действительно вносят свой вклад в наш мир и меняют его к лучшему. Я думаю, можно с уверенностью сказать, что пандемия только усилила это чувство среди профессионалов; Увидев героические усилия здравоохранения и ключевых работников, многие могут пересмотреть свой выбор карьеры в попытке найти больше смысла, возможно, решив полностью сосредоточиться на другой отрасли.Возможно, они хотят каким-то образом улучшить свою существующую роль или, возможно, даже изучить возможность полной смены карьеры.

На самом деле, по данным Harvard Business Review, более девяти из десяти из нас были бы готовы зарабатывать меньше денег за возможность выполнять более значимую работу, показывая, насколько на самом деле важна для них цель человека. Как проиллюстрировал эксперт по продуктивности и лидерству Брайан Коллинз: «Квалифицированный сотрудник может уволиться из компании, если он или она не видит, как их работа влияет на конечный продукт.”

Результаты различных исследований указывают на то, насколько важно дать вашим сотрудникам ощущение значимости и целенаправленности их ролей, если они хотят чувствовать мотивацию. Например, 57 процентов миллениалов заявили, что их работа очень важна для того, чтобы оказывать положительное влияние на мир. А исследование 2017 года, проведенное Globoforce’s WorkHuman Research Institute и IBM Smarter Workforce Institute, пришло к выводу, что значимая работа является самым большим вкладом в положительный опыт сотрудников.

Итак, теперь вы знаете всего , насколько важны значение и цель для ваших людей — но что вы можете сделать на самом деле, чтобы они воспринимали свою работу как более значимую и целенаправленную? В своем вышеупомянутом блоге Алистер Кокс описывает, как лидерам нужно работать со своими командами, чтобы помочь им сформировать свои роли таким образом, чтобы они имели смысл; «Соберите команду вместе, чтобы обсудить на открытом форуме, какие задачи им нравятся и от которых они извлекают наиболее личное значение. […] Получив эту информацию, работайте с ними, чтобы переназначить, перепроектировать или перераспределить ключевые задачи таким образом, чтобы каждый член вашей команды оставался стабильно продуктивным и выполненным.”

Дэн Кейбл, профессор организационного поведения в Лондонской школе бизнеса, в этой статье также дает несколько полезных советов, которые помогут вашей команде почувствовать цель своей работы, в том числе сделать работу своей и вашей компании индивидуальной, подлинной и вечной.

Важно, чтобы ваши сотрудники понимали роль, которую они играют в вашем бизнесе, и чувствовали себя жизненно важными винтиками. В конце концов, чем большее влияние оказывает сотрудник на ваш бизнес, тем выше вероятность, что он почувствует себя связанным с ним и объединит успех бизнеса со своим собственным.

2.

Работа в позитивной корпоративной культуре

Корпоративная культура может играть важную роль в стимулировании мотивации сотрудников — как показало исследование, проведенное Deloitte, которое обнаружило сильную корреляцию между сотрудниками, которые утверждают, что чувствуют себя счастливыми и ценными на работе, и теми, кто считает, что их организация имеет сильную культуру. Как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс: «Культура вашей организации — это ее личность. Это то, что отличает его от всех остальных. Это то, что привлекает таланты и заставляет их оставаться с вами надолго, независимо от того, с какими проблемами они сталкиваются на своем пути.”

Улучшение корпоративной культуры, безусловно, стало более сложной задачей в результате кризиса, однако мы должны рассматривать это изменение «нормальности» как прекрасную возможность пересмотреть, перезагрузить и возродить культуру нашей компании. В конце концов, нам придется много работать, чтобы обеспечить их устойчивость с появлением гибридных моделей работы, при которых часть сотрудников работает удаленно, а другие — в офисе.

Вот три области, которые вам следует рассмотреть, чтобы улучшить культуру вашей компании и, следовательно, мотивацию ваших сотрудников:

• Благополучие .Как настаивает наш генеральный директор, важно создать культуру, в которой приоритетом являются благополучие и забота, помня о риске выгорания в вашей команде. Меры по борьбе с трудоголическими наклонностями среди ваших сотрудников могут включать внедрение оздоровительных программ, которые даже могут помочь вашей фирме получить конкурентное преимущество — например, Experian недавно начали предлагать виртуальные занятия йогой. Поддержка психического здоровья должна быть ключевым направлением в таких программах, чтобы ваши сотрудники никогда не чувствовали себя перегруженными, но при этом чувствовали себя мотивированными на то, чтобы делать все возможное.Gallup обнаружил, что 53% сотрудников считают, что для них «очень важно» более сбалансированное соотношение между работой и личной жизнью и лучшее личное благополучие, поэтому это должно быть очень важно и для вас.
• Сострадание . Исследования показали, что четыре из пяти лидеров неправильно понимают концепцию милосердного лидерства, полагая, что это означает «быть мягким» или «любить всех». Но, как объяснил наш главный операционный директор в Германии Кристоф Ниверт, милосердное руководство на самом деле может быть противоположностью этого.Необязательно быть авторитарным и безжалостным надсмотрщиком, чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников; не менее важны такие качества сострадания, как самосознание, способность поставить себя на место других и оказание каждому члену вашей команды поддержки, необходимой им для процветания. Ниверт дополнительно подробно описал восемь шагов, которые нужно предпринять, чтобы стать более сострадательным лидером и, в конечном итоге, создать более сострадательную культуру — блог, который я настоятельно рекомендую прочитать, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали полную поддержку и мотивацию.
• Разнообразие, инклюзивность и равенство . В то время как разнообразие на рабочем месте часто поощряется как способ обеспечения того, чтобы персонал компании отражал более широкое общество, исполнительный директор Standard Life Aberdeen Кейт Скеоч говорит, что привлечение вашей организации к разнообразному персоналу — это гораздо больше, чем просто «правильный поступок». Помните, что создание инклюзивной рабочей силы важно для того, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, будучи самим собой. Чем разнообразнее и инклюзивнее ваша организация, тем меньше ваши сотрудники будут бояться делиться своими взглядами и идеями в позитивной корпоративной культуре, которая на самом деле ценит вклад людей из самых разных демографических групп и профессий.Это, в свою очередь, будет мотивировать их делать все возможное, зная, что они будут замечены в компании и смогут изменить мир к лучшему. В этом подкасте вы найдете практические и реалистичные советы по обеспечению того, чтобы разнообразие и инклюзивность оставались приоритетными в вашей повестке дня, поскольку мы переходим к новой эре работы Шарлотты Суини OBE — специалиста по разнообразию, инклюзивности и равенству.

3. Признание за их упорный труд

Сотрудников следует благодарить в равной степени за их вклад и достижения.Влиятельный американский клинический психолог Фредерик Герцберг определил бы это как «фактор гигиены»; то, что демотивирует сотрудников, если это не предлагается. Как подчеркнула Триша Брукс, директор по персоналу и культуре Великобритании и США, человеческая природа — хотеть, чтобы другие признавали и признавали вас за ваш вклад, а признание ваших сотрудников помогает создать эмоциональную связь между вами и всей организацией.

Однако вы можете сделать гораздо больше, чем просто вознаградить сотрудника за его усилия и время от времени похлопывать его по спине.В самом деле, в ваших же интересах хвалить своих сотрудников за хорошо выполненную работу. Это связано с тем, что похвала сотрудников имеет различные мощные эффекты, включая установление стандарта успеха, поощрение людей больше верить в себя и повышение ваших шансов на удержание и привлечение талантов.

Но признание также может проявляться во многих формах и должно быть адаптировано к каждому человеку. Во многом зависит от вас — от ваших хороших навыков управления людьми — насколько хорошо вы это сделаете. Некоторые сотрудники будут чувствовать себя очень воодушевленными официальным признанием перед другими коллегами, например сертификатом или возгласом во время группового видеозвонка, в то время как другие предпочли бы более личную и частную похвалу.Несомненно, что все мы получаем удовольствие от признания за хорошо выполненную работу.

Однако имейте в виду, что это признание может быть другим в гибридном рабочем мире, чем в докризисном мире; вы можете физически не видеть некоторых членов вашей команды регулярно. Следовательно, вам необходимо убедиться, что ваши методы распознавания охватывают и вызывают такой же резонанс как с вашими удаленными сотрудниками, так и с офисными сотрудниками. Например, прежде чем позвонить удаленному сотруднику, чтобы лично поблагодарить его, подумайте, можно ли вместо этого организовать быстрое собрание команды и публично узнать их там?

К сожалению, только 24% людей говорят, что их лидер всегда поощряет их и учитывает предложения по улучшению.Это удивительно низкая цифра, учитывая, что она не всегда требует от вас больших усилий, но она действительно может улучшить их положение. В конце концов, как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс: «Вам не нужно отправлять 30 000 рукописных, персонализированных благодарственных писем, как это сделал Дуг Конант, генеральный директор Campbell Soup Company, но вы должны выражать благодарность по-своему. Необязательно каждый день благодарить всех — делайте это только тогда, когда это заслужено, и когда вы действительно серьезно. Попробуйте также его персонализировать — он будет намного мощнее, даже человеческий, если вы это сделаете.”

4. Возможности обучения и развития на рабочем месте

Повышая квалификацию своих сотрудников, вы показываете им, что они важны для бизнеса, что вы видите их потенциал и что в рамках их должности есть место для роста. Что может быть больше мотивации, чем поощрение и поддержка, чтобы стать лучшей версией себя?

Разумеется, согласно прошлогоднему исследованию LinkedIn, 94% сотрудников заявили, что они бы дольше оставались в своих компаниях, если бы их работодатели принимали активное участие в их обучении и развитии.Не только это, но и наше собственное исследование, проведенное в конце 2019 года, также показало, что 22 процента людей бросили бы свою нынешнюю работу, если бы им предложили лучшие возможности обучения в другом месте.

Как рекомендует Джейн Макнил, директор Hays Australia, вам следует сначала провести оценку навыков, прежде чем принимать решение о том, какое обучение вы собираетесь организовать для каждого сотрудника; «Это позволит вам определить любые пробелы в навыках и подумать, какие навыки — такие как гибкая работа, устойчивость или адаптируемость — будут важны в будущем.«Сотрудник лучше оценит и будет более мотивирован разумным и продуманным планом обучения для него. И помните, не имеет значения, есть ли у вашего бизнеса или отдела прямо сейчас бюджет на обучение и развитие, многие из нас столкнулись с сокращениями в этих областях в последние месяцы. Ваши сотрудники могут посещать множество бесплатных и актуальных возможностей обучения, таких как веб-семинары и онлайн-конференции — вам просто нужно потратить некоторое время на их поиск.

Работодатели должны захотеть развивать своих сотрудников.В конце концов, исследование, опубликованное в International Journal of Hospitality Management, показало, что обучение в гостиничных организациях было связано с несколькими преимуществами, включая более стабильную производительность труда, повышенное удовлетворение от работы и более низкие коммерческие расходы. Таким образом, повышение квалификации сотрудников приносит работодателям столько же положительных преимуществ, сколько и самим сотрудникам, поэтому в это стоит инвестировать.

Я знаю, что в данный момент у вас будет много неотложных требований и обязанностей, но, как недавно сказал наш генеральный директор, «это может не казаться приоритетом прямо сейчас, но именно те компании, которые тратят время и ресурсы на инвестирование в обучение и развитие. своих людей сейчас, скорее всего, окажутся на другом конце [кризиса COVID-19] в наилучшей возможной ситуации.И как лидер вы обязаны делать все возможное, чтобы ваша организация находилась в наилучшей форме для процветания, когда все это пройдет. […] Ваши сотрудники будут вам за это благодарны ».

5. Четкий путь карьерного роста

Однако недостаточно просто набирать сотрудников на обучающие курсы и вебинары. Что еще более мотивирует для большинства профессионалов, так это то, что на карьерной лестнице есть больше ступенек, на которые они могут подняться в рамках вашего бизнеса.

Недавний отчет Addison Group, например, показал, что три четверти лиц, ищущих работу, считают, что отказ от повышения по службе является причиной для поиска работы. Между тем, другое исследование LinkedIn показало, что 45 процентов людей оставили свою старую работу, по крайней мере, частично из-за опасений по поводу отсутствия возможностей для продвижения по службе, а не по другим потенциальным причинам, таким как «Я был недоволен руководством высшего руководства. »И« Я был недоволен рабочей средой / культурой ».

Все эти жалобы могут быть довольно легко разрешены, если четко сформулировать план действий для ваших сотрудников. Регулярно проводите встречи для обсуждения амбиций сотрудников и их перспектив продвижения по службе. Это особенно важно с учетом текущих обстоятельств, как объяснил Ник Делигианнис, наш управляющий директор по Австралии и Новой Зеландии, «в сегодняшнем мире работы, где перемены — единственная постоянная, открытость и честность со своими сотрудниками в отношении их карьерных амбиций, и работая вместе для их достижения, вы можете получить сильное удерживающее преимущество.Так что стоит сделать глубокий вдох и найти время, чтобы посидеть со своими сотрудниками, чтобы поговорить об этом важном разговоре ».

Что касается того, что стремления сотрудника к продвижению по службе в настоящее время не могут быть реализованы из-за нехватки финансовых ресурсов или занимаемой должности, то предоставление им большей автономии или возможности говорить в рамках бизнеса может быть удовлетворительным компромиссом. Директор Hays UK, Карен Янг, ранее описывала, как горизонтальный карьерный рост — например, переход на более техническую должность в той же организации — может быть столь же хорош, как и более очевидный восходящий для долгосрочных карьерных перспектив сотрудника. .Тогда стоит изучить эти возможности для всех ваших сотрудников, которые могут почувствовать себя воодушевленными возможностью исследовать новую область и восполнить пробелы в навыках. Это, в свою очередь, может помочь им добиться больших успехов в карьере в будущем.

Это реальное ощущение усилий, которые вознаграждаются более широкими возможностями, будь то продвижение по службе или горизонтальный переход в том же отделе, в другой сфере бизнеса или работа в новой должности в другой стране в целом, будет подпитывать мотивационный драйв.Независимо от того, как вы решили общаться и организовывать возможности продвижения своих сотрудников, важно, чтобы это оставалось для вас приоритетом прямо сейчас, как сказал наш генеральный директор Алистер Кокс, «не пренебрегайте и не откладывайте любые докризисные планы продвижения по службе. Измените свои традиционные показатели производительности и то, как «хорошо выглядит» в мире после COVID ».

Сделайте мотивацию сотрудников приоритетом, пока не поздно

Я надеюсь, что вышеизложенное нашло отклик у вас и предоставило конкретные советы, которые помогут вам обеспечить вдохновение и мотивацию ваших сотрудников на работе.Таким образом, вам не нужно полагаться исключительно на повышение заработной платы, чтобы мотивировать своих сотрудников. На самом деле, как я уже отмечал выше, для типичного сотрудника мотиваторов гораздо больше, чем денег.

Итак, внимательно рассмотрите и реализуйте эти пять факторов мотивации так, чтобы они хорошо работали для вашего бизнеса, поскольку мы вступаем в новую эру работы, и у вас будет наилучший шанс создать действительно мотивированную рабочую силу, которая будет хорошо служить вам в течение месяцев и лет. приходить.

Вы нашли этот блог полезным? Вот некоторые связанные материалы, которые могут быть вам полезны:

Автор

В сентябре 2019 года Марк Бурридж, возглавляющий почти 400 сотен сотрудников в шести офисах, был назначен управляющим директором Hays Poland.

Марк присоединился к Hays в начале 2012 года в качестве регионального директора в Гонконге. В 2014 году его попросили возглавить бизнес Hays Talent Solutions в Азии, а в 2015 году он был назначен управляющим директором Hays Japan. В этой должности Марк отвечал за повседневные операции и рост японского бизнеса во всех сферах. специализаций, предоставляющих постоянные, исполнительные, временные, договорные и выездные решения.

Марк обладает обширным отраслевым и функциональным опытом, с подтвержденной репутацией и постоянным успехом, а также руководил и расширял предприятия в Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и Азии.До работы в сфере подбора персонала Марк занимал различные руководящие должности в сфере продаж и маркетинга в автомобильной промышленности. Он имеет обширный опыт трансформации бизнеса и управления изменениями, а также умеет создавать, развивать и руководить кросс-функциональными командами. Марк был членом правления Института лидерства Новой Зеландии и изучал стратегию в Международной школе бизнеса Ашриджа.

Как ответить на вопрос: «Что вас мотивирует?»

Этот вопрос бросает вызов многим кандидатам, потому что он очень широкий и его легко неверно истолковать, и он может бросить вас, если вы не подумали об этом заранее.Лучшие ответы на вопросы о вашей мотивации на собеседовании — честные, но они также должны быть связаны с работой, которую вы собираетесь выполнять, предполагая, что вы подходите для этой работы.

Хорошие ответы на вопрос «Что вас мотивирует?»

Хороший ответ на любой вопрос собеседования должен быть кратким и содержательным. Что бы вы ни говорили о своей мотивации, вам необходимо подкрепить это примерами из вашей учебы, опыта работы и / или внеклассной деятельности, и это должно касаться навыков и способностей, необходимых для работы, на которую вы собираетесь.

Вы можете попрактиковаться в ответе на этот вопрос, пройдя собеседование, используя ресурсы, доступные у наших партнеров Shortlist.Me.

Вот обзор типов опыта, которые могут вас заинтересовать (хотя вы всегда должны следить за тем, чтобы ваш ответ был личным и относился к вашему собственному опыту, и приводите конкретный пример):

• соблюдение сроков, целей или задач
• наставничество и обучение других
• учиться новому
• придумывает творческие идеи, чтобы что-то улучшить или создать что-то новое
• анализирует сложные данные, чтобы сделать ясные и простые выводы
• хорошо работает в команде
• ведет команду к успеху
• завершает сложный проект и доводит его до конца
• обнаружение недостатков и ошибок, чтобы убедиться, что конечный результат проекта как можно лучше
• найти способ решить проблему или преодолеть проблему

Когда одну из наших стажеров-редакторов спросили о ее мотивации на собеседовании, она ответила: «Меня мотивирует выполнение поставленных задач в установленные сроки, поскольку это дает мне чувство выполненного долга, и я могу оглянуться назад и сказать». Я добился этого ».Меня также мотивируют видимые результаты — например, когда я писал статью для своей студенческой газеты, я чувствовал удовлетворение от того, что знал, что ее прочитают до 16 000 студентов ».

Это был хороший ответ, потому что:

• он соответствовал типу работы, которую мы выполняем здесь, в TARGETjobs: работа, которую мы выполняем, определяется сроками, и она видна (ее увидят студенты)
• она произвела впечатление правдивой и самосознательной: она знает, что ее мотивирует то, увидят ли ее работу, а не только сама работа
• ее пример показал, что у нее был соответствующий опыт работы, который всегда является дополнительным бонусом

Если бы вы выбирали работу, ориентированную на конкретные цели и конкурентоспособную, например, роль продавца, ответ в виде достижения целей, получения финансового вознаграждения и стремления к лучшему не был бы нарушен.

Как подойти к вопросу собеседования с выпускником «Что вас мотивирует?»

Готовясь ответить на этот вопрос, вам следует подумать о:

• Чем вам нравится заниматься? Подумайте о своем курсе и своих более широких интересах. Что у них общего?
• Что вам понравилось во время работы на неполный рабочий день или стажировки? Чего вы ждали? Когда вы пришли домой с ощущением, что у вас был хороший день, какие задачи или проекты вы выполняли?
• Какие задачи у вас лучше всего получаются? В какой среде (загруженная, ограниченная в срок, громкая, тихая и т. Д.) Вы работаете лучше всего?

Например, хорошо ли вы подходите для работы в команде? Вы лучше всего работаете, когда у вас приближается дедлайн, или вы рушитесь?

Затем подумайте о навыках, которые ищет работодатель, и о характере работы, которую вы будете выполнять.

Как не отвечать на вопрос собеседования «что вас мотивирует?»

Это вопрос , а не , который задает вам:

• Каковы ваши мотивы при приеме на работу?
• Каковы ваши карьерные цели и стремления?

По крайней мере, он не спрашивает вас об этих вещах напрямую, хотя вы можете коснуться их в своем ответе. Это — это , который спрашивает вас: что в целом мотивирует вас в жизни? Что (кроме громкого будильника и кружки промышленного чая) заставляет вас встать с постели по утрам?

Напротив, вопросы о том, что побудило вас подать заявление о приеме на работу, побуждают вас сопоставить свои мотивации определенным образом с работодателем, отраслью и ролью.

Почему рекрутеры спрашивают вас о том, что вас мотивирует?

Этот вопрос помогает рекрутерам узнать больше о вас как личности. Ваш ответ может дать им некоторое представление о:

• что заставляет вас тикать
• что вам нравится делать и что вы цените
• , преуспеете ли вы в должности
• , как бы вы вписались в их команду

Мотивационные вопросы в интервью на основе сильных сторон

Вопросы о мотивации обычно используются в собеседованиях, посвященных сильным сторонам, в ходе которых основное внимание уделяется тому, что вам нравится делать, и что вы делаете хорошо.Другие способы спросить о мотивации включают: «Что мотивирует вас в жизни?» и «Чем вы увлечены?»

Разумно быть готовым как к вопросам, основанным на сильных сторонах, так и к вопросам, связанным с компетенциями, поскольку вас вполне могут спросить и то и другое, будь то телефонное собеседование, видео-интервью или личная встреча с рекрутером. . Многие работодатели-выпускники теперь используют оценку на основе сильных сторон как часть процесса приема на работу. Согласно опросу членов Института работодателей-студентов (ISE), опубликованному в сентябре 2019 года, 50% работодателей в настоящее время используют ту или иную форму подхода, основанного на сильных сторонах, как часть процесса найма.

Подготовка к собеседованию вопросы о мотивации

Чего люди хотят от работы для личной мотивации

У каждого человека разные мотивации к работе. Причины работы столь же индивидуальны, как и человек. Но все люди работают, потому что на рабочем месте есть то, что им нужно от работы. То, что вы получаете от своей работы, влияет на ваш моральный дух, мотивацию и качество всей вашей жизни.

Следовательно, очень важно убедиться, что вы получаете преимущества, которые больше всего мотивируют и делают вас счастливыми на работе.Вот мысли о мотивации сотрудников, о том, чего люди хотят от работы, и о том, как вы можете помочь сотрудникам достичь того, что им нужно для их трудового вдохновения и успеха.

Работа — это деньги

Некоторые люди работают из любви к делу; другие работают для личного и профессионального самореализации. Другим людям нравится добиваться целей, и они чувствуют, что они вносят свой вклад в нечто большее, чем они сами, во что-то важное, всеобъемлющее видение того, что они могут создать.У некоторых людей есть личные миссии, которые они выполняют через значимую работу.

Другим действительно нравится то, что они делают, или клиентов, которых они обслуживают. Некоторым нравится дух товарищества и взаимодействие с клиентами и коллегами. Другим людям нравится заполнять свое время деятельностью. Некоторым работникам нравятся перемены, вызовы и разнообразные проблемы, которые нужно решать. Как видите, мотивация сотрудников индивидуальна и разнообразна.

Какими бы ни были ваши личные причины для работы, в конечном итоге почти каждый работает за деньги.Как бы вы это ни называли: компенсация, зарплата, бонусы, льготы или вознаграждение, деньги оплачивают счета. Деньги обеспечивают жилье, дают детям одежду и еду, отправляют подростков в колледж и позволяют проводить досуг и, в конечном итоге, выход на пенсию. Если вы сами не богаты, вам нужно работать, чтобы получать зарплату.

Недооценивать важность денег и льгот как причин, по которым люди работают, — тоже ошибка. Хотя деньги не будут самым значительным мотиватором ваших сотрудников или даже мотивационным фактором, который они впервые упоминают в разговоре, но заработок на жизнь является одним из факторов любого обсуждения мотивации сотрудников.

Согласно обзору исследований того, что создает мотивацию сотрудников в «Harvard Business Review», «тот факт, что существует мало доказательств того, что деньги мотивируют нас, и множество доказательств того, что они на самом деле демотивируют нас, поддерживает эту идею. что могут быть скрытые расходы, связанные с вознаграждением. Конечно, это не означает, что мы должны работать бесплатно. Мы все должны оплачивать наши счета и обеспечивать свои семьи, — но как только эти основные потребности удовлетворяются, психологическая выгода деньги сомнительны.»

Справедливые льготы и заработная плата — краеугольные камни успешной компании, которая нанимает и удерживает преданных своему делу сотрудников. Если вы обеспечиваете своих сотрудников прожиточным минимумом, вы можете работать над дополнительными вопросами мотивации. Однако без справедливого прожиточного минимума вы рискуете потерять лучших людей в пользу более высокооплачиваемого работодателя.

Есть деньги? Что дальше для мотивации?

Опросы и исследования, проведенные в начале 1980-х годов, показывают, что люди хотят от работы большего, чем денег.

Осмысленная работа

«Организации, которые предоставляют своим членам значимую, увлекательную работу, не только способствуют росту их прибыли, но и создают ощущение жизнеспособности и удовлетворенности, которое отражается во всей их организационной культуре и личной жизни их сотрудников».

Признание сотрудников

Согласно отчету «TINYpulse 2019 Employee Engagement Report », только 33% людей считают, что их признали, когда они в последний раз делали все возможное на работе. Еще 25% опрошенных сотрудников заявили, что, по их мнению, их работодатели постоянно ценили их тяжелый труд — это на 16 процентных пунктов ниже, чем в предыдущем году. Около 33% опрошенных сотрудников заявили, что они считают себя недооцененными.

Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо выполненную работу люди, которых они высоко ценят. Люди хотят, чтобы с ними обращались как со взрослыми, которые думают, принимают решения, стараются поступать правильно и не нуждаются в смотрителе, присматривающем за их плечами.

Хотя то, что люди хотят от работы, носит ситуативный характер, в зависимости от человека, его потребностей и значимых для них вознаграждений, дать людям то, что они хотят от работы, действительно довольно просто.

Основы:

Контроль над своей работой вдохновляет

Сюда входят такие компоненты, как способность влиять на решения, влияющие на их работу; постановка четких и измеримых целей; наличие четкой ответственности за завершенную или хотя бы определенную задачу; повышение по работе; задачи, выполняемые в самой работе; и признание достижений.

Принадлежность к толпе создает мотивацию

Принадлежность к этой ключевой группе сотрудников включает такие аспекты, как получение своевременной информации и коммуникаций; понимание формул управления для принятия решений; возможности участия команды и встречи; и визуальная документация и публикация результатов работы и достижений.

Возможность роста и развития мотивационная

Рост и развитие включают образование и обучение; Карьерные пути; командное участие; планирование преемственности; перекрестное обучение; и поездки на успешные рабочие места.

Лидерство — ключ к мотивации

Людям нужны четкие ожидания, дающие представление о желаемых результатах с постановкой целей, обратной связью и соответствующей структурой или рамками.

Признание за результативность создает мотивацию

В книге «The Human Capital Edge» авторы Брюс Пфау и Ира Кей говорят, что люди хотят признания своей индивидуальной работы с оплатой, привязанной к их работе.

Сотрудники хотят увольнять людей, которые не работают; Фактически, неспособность дисциплинировать и уволить непрофессионалов — одно из самых демотивирующих действий, которые организация может предпринять или не предпринять.Он занимает первое место в списке рядом с выплатой плохим работникам такой же заработной платы, как и неисполнившим, в снижении мотивации.

Кроме того, авторы обнаружили, что продолжает существовать разрыв между тем, что, по мнению работодателей, люди хотят на работе, и тем, что, по их словам, они хотят для мотивации.

«Работодатели сильно недооценивают важность для сотрудников таких вещей, как гибкий график работы или возможности продвижения по службе в их решении присоединиться к компании или покинуть ее. Это означает, что многие компании очень усердно работают (и используют ограниченные ресурсы) над неправильными инструментами», говорят Пфау и Кей.

Люди хотят, чтобы работодатели платили им по ставкам выше рыночных. Они стремятся к гибкому графику работы. Им нужны опционы на акции, возможность учиться и более широкое понимание причин, лежащих в основе управленческих решений и указаний.

Что вы можете сделать для мотивации и повышения морального духа

У вас много информации о том, чего люди хотят от работы. Ключом к созданию рабочей среды, которая стимулирует мотивацию, являются желания и потребности отдельных сотрудников. Самая важная рекомендация для выноса состоит в том, что вам нужно начать спрашивать своих сотрудников, чего они хотят от работы и получают ли они это.

Итог

Располагая этой информацией, вы будете удивлены тем, сколько простых и недорогих возможностей у вас есть для создания мотивационной, желательной рабочей среды. Обратите внимание на то, что важно для людей, которых вы нанимаете, для высокой мотивации и позитивного морального духа. Развивая их для людей, вы добьетесь потрясающих успехов в бизнесе.

Как ответить «Что вас мотивирует?» (С примерами)

Во время собеседования работодатели, скорее всего, зададут как прямые, так и открытые вопросы.Обычно открытые вопросы используются, чтобы лучше понять вашу личность, стиль работы и квалификацию, а также определить, подходите ли вы для этой роли, команды и культуры. «Что мотивирует тебя?» — популярный открытый вопрос, на который вы должны быть готовы ответить.

Поскольку у вас, вероятно, есть несколько профессиональных и личных мотиваторов, найдите время, чтобы подумать, какие мотиваторы наиболее актуальны для работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование. В этой статье мы рассмотрим несколько идей, которые помогут вам подготовить свой ответ, а также примеры ответов, которые вы можете придумать самостоятельно.

Ключевые концепции

• Подумайте, что ищут интервьюеры
  Есть несколько вещей, которые работодатели обычно хотят узнать о вас, когда задают этот вопрос. Ваш ответ должен быть уникальным для вашего опыта, но он также должен следовать общей формуле, чтобы вы предоставили интервьюеру правильную информацию.
• Будьте внимательны
  Это помогает подготовить ответ перед собеседованием, чтобы у вас было время определить, что конкретный работодатель может захотеть узнать, придумать честный ответ и сосредоточить внимание на ваших темах для разговора.
• Покажите свою соответствующую квалификацию:
  Хотя при ответе на этот вопрос может возникнуть соблазн обсудить различные увлечения, вы достигнете наибольшего успеха, если ограничите свой ответ одним или двумя конкретными мотиваторами, которые также демонстрируют вашу квалификацию для эта работа.
  

По теме: Что надеть: лучший наряд для собеседования

Почему интервьюеры спрашивают: «Что вас мотивирует?»

Есть две основные причины, по которым менеджеры по найму задают этот вопрос:

1.Работодатели хотят знать, соответствуют ли ваши источники мотивации должности.

Лучший кандидат на работу будет естественно воодушевлен обязанностями и опытом, связанным с должностью. Например, если вы проходите собеседование на репортера новостей и разделяете мотивацию к работе в сжатые сроки и в быстром темпе, интервьюер может провести четкие параллели между работой и вашей идеальной рабочей средой.

2. Работодатели хотят определить, достаточно ли вы осведомлены, чтобы знать, что вами движет.

Подобно тому, как спрашивают о ваших самых сильных и слабых сторонах, интервьюеры спрашивают, что вас мотивирует, чтобы узнать, насколько хорошо вы знаете себя.Кандидат, который может быстро дать хорошо продуманное и естественное объяснение того, что поддерживает их мотивацию в работе, — это тот, кто, вероятно, также является самостоятельным стартапом и знает, как не сбиться с пути.

Другие варианты этого вопроса могут включать:

• Что побуждает вас делать все возможное?
• Что вас вдохновляет?
• Чем вы увлечены?

• Что заставляет вас приходить на работу?

По теме: Список слабых мест: 10 вещей, которые следует сказать в интервью

Как ответить «Что вас мотивирует?»

Как и любой вопрос на собеседовании, лучший способ произвести положительное впечатление — это заранее сформулировать свои тезисы.Вот несколько вопросов, которые нужно задать себе, чтобы сформулировать ответ:

Как выглядел отличный рабочий день на предыдущих должностях?

Найдите минутку, чтобы подумать о своей профессиональной истории и о том, что вы считали успешным в каждой работе. Постарайтесь выявить какие-либо тенденции. Например, вы можете осознать свои любимые воспоминания из каждой из ваших предыдущих позиций, связанных с достижением сложной цели или решением сложной проблемы. В этом случае вы можете сказать, что вас мотивирует выход из зоны комфорта или возможность преодолеть трудности.Если вы новичок в профессиональном мире, подумайте, что побудило вас сделать все возможное на стажировке, волонтерских должностях или занятиях.

Что побудило вас выбрать профессию или сферу деятельности?

Подумайте о причинах, по которым вас привлекла ваша работа, помимо компенсации. Может быть, вам нравится иметь возможность помогать другим или использовать свои творческие навыки. Например, учитель может черпать мотивацию, помогая ученикам узнавать что-то новое и наблюдая за их успехами.Компенсация может быть для вас сильным мотиватором, но обычно это не тот мотиватор, которым вы хотите поделиться во время поведенческого собеседования.

Что побудило вас подать заявку на вакансию, когда вы прочитали описание должности?

Просмотрите описание должности и определите, какие должностные обязанности побудили вас подать заявление. Например, если вам понравилась перспектива работы в стартапе над созданием нового программного приложения, вы можете сказать, что вас мотивирует возможность создать что-то инновационное или увидеть ощутимые результаты своих усилий.

По теме: 5 вопросов, которые нужно задать себе перед собеседованием

Примеры лучших ответов

Отвечая на этот вопрос, будьте как можно более конкретными, приведите примеры из реальной жизни и свяжите свой ответ с рабочая роль. Вот несколько примеров хорошо составленных ответов:

Пример 1

«Как маркетолог, меня всегда мотивировали творческие проекты, командная работа и возможность установить связь между моими усилиями и нижней частью организации. линия.Одна из вещей, которые мне нравились в моей последней работе, — это наблюдение за результатами кампаний нашей команды и наблюдение за тем, как лиды, которых мы взращивали, превращались в клиентов. Возможность вести кампании от идеи до запуска была одной из причин, по которой я был так рад подать заявку на эту роль ».

Почему интервьюерам это нравится: Этот кандидат показывает интервьюеру, что у него есть сильное желание выполнять свои ролевые обязанности. Их конкретный пример демонстрирует их глубокий опыт и страсть к работе.Кроме того, всегда полезно указать, как ваша мотивация будет определять ваше будущее в компании.

Пример 2

«Удовольствие от преодоления препятствия — мой главный мотиватор. Например, математика никогда не была моим лучшим предметом, но я решил изучать математику в колледже, хотя для моей специальности это не требовалось, потому что я хотел доказать себе, что могу это делать. Курс был непростым, и я много ночей учился допоздна, но сдал его на отлично.Чувство выполненного долга, которое приходит с превышением сложных целей, — вот что привело меня к карьере продавца ».

Почему интервьюерам это нравится: Этот ответ дает интервьюеру хорошее представление о том, как кандидат будет работать на работе. Это дает работодателю понять, что он мотивирован и готов покинуть свою зону комфорта для достижения амбициозных целей. В этом случае интервьюер может сделать вывод, что, поскольку кандидат мотивирован вызовом, он, скорее всего, хорошо проявит себя под давлением и поможет компании преуспеть.

Пример 3

«Меня мотивирует тот факт, что, когда я ухожу с работы в конце смены, я знаю, что помог изменить жизнь моих пациентов и их семей. Видя улыбки на их лицах и их улучшение, я с нетерпением жду работы. Вот почему я стала медсестрой и хочу работать в педиатрии.

Почему интервьюерам это нравится: Этот ответ показывает, что кандидат внутренне мотивирован, что особенно полезно в таких областях, как медицинская промышленность, которые могут быть физически и эмоционально тяжелыми.Демонстрируя свою готовность оказывать качественную помощь, чтобы другие добились успеха, кандидат показывает, как их мотивация делает его страстным и надежным сотрудником.

Подсказки к ответу «Что вас мотивирует?»

1. Сохраняйте актуальность для работы

Самая важная стратегия состоит в том, чтобы ваш ответ соответствовал требованиям роли. Хотя вас могут мотивировать многие факторы, сейчас самое время обсудить мотивы, которые иллюстрируют вашу пригодность и потенциал для работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

2. Сделайте это личным, если можете

Если возможно, обсудите, как ваше личное увлечение связано с вашей профессиональной мотивацией. Это показывает интервьюерам, что у вас может быть более глубокая приверженность роли. Например, если вы проходите собеседование на должность рекрутера, вы можете кратко обсудить свои предыдущие трудности с поиском подходящей работы и то, как это дополнительно мотивирует вас помогать другим в их поисках.

3. Будьте конкретны

Обсудите одну или несколько конкретных мотиваций и обсудите конкретный опыт, который демонстрирует, как он положительно повлиял на вашу работу.Это придает достоверность вашему ответу. Чем конкретнее вы можете описать ситуацию, но при этом дать краткий ответ, тем лучше.

4. Покажите, как это вписывается в вашу будущую траекторию

Если вы видите, что вы растете на этой должности в долгосрочной перспективе, потому что вы увлечены своими должностными обязанностями, обязательно объясните это. Когда вы связываете свои мотивации с развитием своей карьеры у этого работодателя, он убеждает их, что вы будете преданным сотрудником.

5. Свяжите это с миссией или видением компании

Если возможно, обсудите, как ваши мотивации соотносятся с миссией или культурой работодателя. Например, если миссия компании состоит в том, чтобы соединить мир через социальные сети, вы можете поделиться историей о личных или профессиональных связях, которые вы установили через платформу, и обсудить, почему это вдохновляет вас способствовать их успеху. Или, если вы подаете заявку на вакансию в начинающей компании, вы можете рассказать о том, почему динамичная рабочая среда мотивирует вас.

Чего нельзя говорить при ответе «Что вас мотивирует?»

Хотя интервьюеры, как правило, не пытаются вас обмануть, есть несколько сложных ситуаций, о которых следует помнить при ответе на этот вопрос. Понимание типичных ошибок поможет вам избежать их во время собеседования. Также полезно помнить, что ваш ответ должен поддерживать вашу конечную цель собеседования: заставить работодателя нанять вас.

• Сохраняйте позитивный настрой: Избегайте обсуждения любых негативных факторов мотивации, поскольку это обычно считается нежелательным качеством.Это может быть особенно сложно, если интервьюер использует несколько иную формулировку, например: «Что побудило вас подать заявку на эту должность?» Вместо того, чтобы выражать сомнения относительно вашей нынешней работы или работодателя, расскажите, почему вы так увлечены новыми ролевыми обязанностями.
• Оставайтесь сосредоточенными: Ваши ответы должны быть связаны с работой и сосредоточены на конкретном опыте. В этом может помочь продвинутая подготовка. Если ваш ответ слишком расплывчатый, бессвязный или общий, вы рискуете показаться недостоверным и неподготовленным.
• Оставайтесь актуальными: Воспользуйтесь возможностью показать, как ваша мотивация делает вас наиболее квалифицированным кандидатом на эту работу. Хотя быть мотивированным высокой зарплатой или щедрыми льготами — это нормально, работодатели обычно стремятся нанимать кандидатов, которые имеют более глубокую связь и приверженность реальной работе.

По сути, вопрос «что вас мотивирует» — это еще один способ оценить, насколько вы увлечены и взволнованы этой должностью, и как вы гарантируете, что всегда хорошо работаете.Выявив и расширив свою мотивацию, вы можете оставить у интервьюера положительное впечатление и более четкое представление о том, какими вы будете как сотрудник.

Что вас мотивирует на работе?

Мы все видели данные о том, как большинство сотрудников не вовлечены в работу. Вы также могли видеть шокирующие данные о том, что почти в половине компаний высокоэффективные сотрудники на самом деле менее вовлечены, чем низкоэффективные. И хотя существуют специфические для организации причины, по которым вовлеченность сотрудников настолько низкая (например,г. плохое начальство, низкая прозрачность, переутомление и т. д.), иногда проблема глубже; а именно наши личные мотивы.

У всех нас разные мотивы на работе. Некоторые люди постоянно стремятся к более высокому уровню личных качеств, другие хотят, чтобы их признавали за влияние, а третьи хотят гармоничных отношений с другими людьми. Некоторые стремятся к преемственности, последовательности и предсказуемости в своей работе, в то время как другие мотивированы риском, изменениями и неопределенностью.

Что вас мотивирует?

Проведя исследования с тысячами сотрудников и руководителей, мы обнаружили пять основных мотивов, которые движут действиями людей на работе; Достижения, Власть, Принадлежность, Безопасность и Приключения.Существует множество способов оценить и обнаружить свою личную мотивацию — от самоанализа до онлайн-теста, оценивающего эти пять факторов, под названием «Что вас мотивирует?»

Для начала рассмотрим каждую из пяти основных мотиваций:

Достижение: Люди с высокой потребностью в достижениях стремятся преуспеть. Их жажда достижений питается не тем, что они лучше других, а, скорее, постоянным стремлением к более высокому уровню личных достижений.Люди, мотивированные на достижения, избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. Вместо этого им нужны трудные цели, требующие больших усилий и побуждающие их расти по-новому. Успех сладок для человека, стремящегося к достижению, но истинное удовлетворение можно найти в требовательном стремлении к достижению этого успеха. Итак, хотя победы — это то, что нужно праздновать, вы не найдете этих людей, которые долго почивают на лаврах, прежде чем они начнут бежать к новой и трудной цели.

Мощность: Люди, движимые потребностью во власти, не ищут наполеоновского «я хочу управлять миром», но они хотят, чтобы их признали влиятельными. Они любят быть ответственными и даже предпочтут высокий титул вместо денег. Они хотят направлять других и обладать властью принимать решения, влияющие на других. Потребность во власти часто включает в себя желание, чтобы вас уважали и следовали.

Принадлежность: Люди с высокой потребностью в общении хотят гармоничных отношений с другими людьми и хотят чувствовать себя принятыми другими.Эти люди предпочитают работу, предполагающую значимое личное взаимодействие. Им нравится быть частью группы, и они становятся отличными членами команды, хотя иногда они отвлекаются на социальное взаимодействие. Лица, ориентированные на аффилированность, особенно хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Безопасность: Люди с высокими требованиями к безопасности ищут непрерывность, последовательность и предсказуемость в своей работе, работе и оплате. Они руководствуются гарантиями и могут предпочесть оставаться в одной компании, в одной должности или отделе в течение длительного времени.Люди с высоким уровнем безопасности часто не любят перемены, особенно когда они кажутся слишком резкими или разрушительными.

Приключение: Людей, жаждущих приключений, мотивируют риск, перемены и неопределенность. Они процветают, когда окружающая среда или работа постоянно меняются. Они, как правило, любят вызовы и ухватываются за возможность первыми сделать что-то новое. Они не против неудач, особенно если дать шанс попробовать еще раз. Люди с высокими приключениями часто выходят сами. Они могут быть предпринимателями или фрилансерами.Они, вероятно, часто меняют работу и компании, особенно когда им становится скучно или они чувствуют, что где-то «исчерпали» свой потенциал.

Как только вы узнаете свои мотивы…

Одним из огромных преимуществ знания своих мотивов является то, что знания могут помочь вам найти возможности, в которых вы, скорее всего, добьетесь успеха и будете глубоко удовлетворены. Например, успешные исполнители, стремящиеся к приключениям, хотят азарта и все время делать что-то новое. И им не нравится выполнять работу, над которой уже работают все остальные; гораздо приятнее быть первым, кто работает над проектом.Итак, если вас вдохновляет Adventure, вы знаете, что вам нужно работать в компании или команде, где проекты являются передовыми, новыми и необычными.

Напротив, если у вас высокий уровень безопасности, вам, вероятно, следует избегать работы, на которой ваш потенциальный новый босс говорит: «Ну, мы еще не знаем точно, как вы собираетесь вписаться в эту команду, но просто приходите. на борту, и мы разберемся с этим по ходу дела ». Люди, мотивированные безопасностью, предпочитают четко определенные рабочие роли и обязанности.

Чтобы сделать карьеру по-настоящему полноценной и успешной, неплохо потратить немного времени на изучение этих пяти мотивов и определение того, какая из них подходит вам лучше всего.Или пройдите онлайн-тест «Что вас мотивирует?»

Чем больше вы знаете себя, тем больше вероятность того, что вы выберете работу (и карьеру), которая вдохновляет вас прилагать максимум усилий каждый день.

Топ 15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности.Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

📙 Поскольку общение с сотрудниками является важной частью мотивации сотрудников, ознакомьтесь с нашим руководством «Создание лучшей компании с помощью внутренних коммуникаций».

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий, чтобы ответить на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников?

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу , что 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему, спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя потерянными , они не будут пытаться вводить новшества или применять проактивный подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Ключевые показатели мотивации сотрудников, которые вам необходимо знать

Если вам интересно, как мотивировать своих сотрудников, и вы хотите лучше понять влияние мотивации сотрудников на успех в бизнесе, ознакомьтесь со следующей статистикой:

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше больничных дней (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (программы поощрения Hawk)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отключенные сотрудники обходятся организациям от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз в больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на 233% и на 26% годовой прирост выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся у чуткого работодателя (Businessolver)
• Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на продуктивность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников?

Это одна из самых больших проблем, волнующих организации по всему миру.

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей. Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, важность и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

Прежде чем перейти к разделу о том, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества наличия высокомотивированных сотрудников.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудника :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают.Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационные и творческие

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности. Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7. Работа для достижения собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают своих собственных целей.

8.Работа над достижением целей компании

Помимо упорной работы для достижения собственных целей, мотивированные сотрудники также заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом.В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут работать в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как правило, здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников сообщают о 62% больше несчастных случаев, чем компании с высоким уровнем вовлеченности.

15. Послы бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

Как мотивировать сотрудников: 15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор того, что сотрудники не ищут в своих лидерах .

2. Обучайте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренних коммуникаций

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражает успех вашей компании.

7. Оставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Свяжитесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько здорова ваша работа?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свое творчество и ценить свои идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Следовательно, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Высокомотивированные и заинтересованные сотрудники также быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это отличное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Обзоры производительности

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим показателем низкой мотивации сотрудников и вовлеченности. После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными. . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Кроме того, довольных сотрудника гораздо более мотивированы и вовлечены в сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали, насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранить мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

фунтов стерлингов

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников — важный аспект на рабочем месте, который влияет на эффективность работы отдела и даже компании. Мотивация ваших сотрудников должна быть обычным делом.

Есть компании, которые, к сожалению, не понимают важность мотивации сотрудников. Исследования показывают, что многие компании уволили сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника — прямой результат совокупности взаимодействий с его или ее руководителем».

— Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна. В основном потому, что это позволяет руководству достичь целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволить организации достичь более высокого уровня производительности. Представьте себе сотрудника, у которого нет мотивации на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за своим рабочим столом, для личного удовольствия в Интернете или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это рассчитано на одного сотрудника. Представьте, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Это не то положение, в котором никто не хочет находиться.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании. Преимущества включают:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они обычно прилагают все усилия для выполнения порученных им задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Постоянное развитие персонала

Мотивация может способствовать достижению работником его / ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три практических совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение связи

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронную почту, но и убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Попробуйте каждый день выделять время для разговоров с сотрудниками, или вы можете присоединиться к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за своим столом. Поступая таким образом, вы действительно заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто начальник.Эксперты сходятся во мнении, что командное общение очень ценно.

Сотрудники также хотят видеть успех компании, ради которой они работают. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая эксплуатационными улучшениями. Руководство должно уделять время тому, чтобы задавать вопросы и выслушивать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать себя ценным.

Стоимость индивидуальных взносов

Руководство должно убедить своих сотрудников в том, что их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в достижении общих целей и направлений деятельности компании.Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если будут знать, как их усилия влияют на организацию; независимо от того, насколько велик или мал их вклад.

Руководству не нужно награждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с поставленной задачей. Иногда достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти многозначительные слова подтверждают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о личности, а не только о сотрудниках, — более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники — это довольные клиенты, что ведет к прибыльности ».

— Энн М. Малкахи

Благоприятная среда на рабочем месте

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет благоприятной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство могло разослать опросы и получить обратную связь от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Руководство

может также опубликовать положительную цитату или фотографию, сделанную копировальным аппаратом, кофеваркой или где-нибудь еще, что видно и где много людей, чтобы их могли видеть другие.Флора и фауна также помогают создать безмятежную рабочую среду для ваших сотрудников, так почему бы не добавить пару растений вокруг офиса.

Руководство

также могло бы найти творческие пути, чтобы постоянно поддерживать как можно большую мотивацию своих сотрудников. Вы можете прочитать нашу публикацию о том, как мотивировать своих сотрудников с помощью 12 простых шагов, которые помогут вам с мотивацией сотрудников вашей компании.

Резюме

Хорошее рабочее место — это основной элемент, который поможет вашей компании достичь вершин.Мы понимаем, что стимулирование мотивации сотрудников на рабочем месте может занять много времени и трудностей.

Однако для достижения высокого уровня продуктивности сотрудников руководству необходимо поощрять благоприятную рабочую среду.

Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду.

No related posts.