Оценить как: ОЦЕНИТЬ — это… Что такое ОЦЕНИТЬ?

Вы вложили много ресурсов в обучение и развитие сотрудников. И с этим приходит ожидание, чтобы измерить его влияние. В конце концов, если вы не можете измерить это, вы не можете улучшить его.

Вы все о совершенствовании, поэтому вы ищете руководство, которое расскажет вам все, что вам нужно знать о том, как оценить программу обучения. Это всеобъемлющее руководство по оценке обучения поможет вам определить, что работает, а что нет и почему.Вместе мы рассмотрим следующие практические темы:

Выберите подходящие методы оценки обучения

Когда дело доходит до оценки учебных программ, лучше начать с самого начала. Поэтому, прежде чем вы решите, что измерять или как его измерять, выберите метод оценки, который наиболее полезен для ваших нужд.

Не знаете, какие методы оценки обучения есть в меню? Вот некоторые из самых популярных методов, используемых сегодня.

Какие методы оценки обучения?

Существует длинный (и мы имеем в виду длинный!) Список методов оценки обучения на выбор, и это может быть ошеломляющим.Но есть пять методов, которым сегодня чаще всего доверяют компании. Некоторые из этих методов называются моделями или методами оценки обучения, и мы будем использовать эти термины взаимозаменяемо.

Модель четырехуровневой оценки обучения Киркпатрика

Этот метод оценки учебных программ может быть одним из старейших, но он по-прежнему один из самых любимых. Зачем? Потому что он разбивает процесс оценки на 4 простых уровня, или, вернее, этапы.Вот как это работает:

Шаг 1: Оцените реакцию учащихся на обучение. Это обычно измеряется после тренировки. Попросите учащихся заполнить опрос об их общей удовлетворенности опытом обучения.

Шаг 2: Измерьте, что было изучено во время обучения. Используйте оценки, чтобы измерить, насколько знания и навыки изменились с до и после обучения.

Шаг 3: Оценить, изменилось ли (и насколько) поведение в результате обучения.Лучший способ измерить изменение поведения — это наблюдения на рабочем месте и сравнение 360-градусных обзоров до и после обучения.

Шаг 4: Последний и самый важный шаг — оценить влияние вашей программы обучения сотрудников на бизнес-результаты. Здесь обычно измеряют такие результаты, как производительность, качество, эффективность и рейтинг удовлетворенности клиентов.

В наше время профессионалы предложили, чтобы этот процесс был на самом деле полностью изменен.В конце концов, шаг 4 является наиболее важным. Если вы согласны с этим подходом, начните с определения результатов, которых вы хотите достичь, и работайте в обратном направлении.

Какое бы направление вы ни выбрали для применения шагов, индустрия электронного обучения уже не без причины полагается на модель Киркпатрика. Его логичный, поэтапный подход прост в применении, и после завершения оценки вы получите глубокое и глубокое понимание процесса обучения сотрудников во время обучения.

Филиал ROI Модель

Эта модель такая же, как у Киркпатрика (см. Технику выше), но с дополнительным шагом.Пятый шаг модели ROI компании Phillips заключается в оценке отдачи от инвестиций (ROI) программы. Для этого вам нужно измерить разницу между вашей стоимостью обучения и результатами обучения.

Когда результаты обучения настолько велики, что они превышают стоимость, вы достигли положительного ROI обучения. Вы можете погладить себя по спине и продолжить большую работу.

Когда стоимость обучения превышает результаты, что-то должно измениться. Но что?

Хорошо, что использование таких методов, как модель ROI от Phillips, удивительно в том, что легко определить области, которые нуждаются в улучшении.Давайте посмотрим на пример.

Представьте, что вы измеряете положительные результаты на этапах 1 и 2 процесса оценки, но не на этапах 3 и выше. Это говорит о том, что учащиеся наслаждались опытом обучения (шаг 1), и что они продемонстрировали новые знания и навыки, когда их тестировали после обучения (шаг 2). Однако, когда дело дошло до изменения их поведения на рабочем месте (шаг 3), что-то пошло не так.

Вы можете провести некоторое исследование и обнаружить, что менеджеры не поощряют сотрудников применять свои новые навыки на работе.Может быть, они даже обескураживают это. Как только вы исправите эту неработающую связь в цепочке, заставив менеджеров поддержать обучение, ваш ROI улучшится. Полезно, правда?

Пять уровней оценки Кауфмана

Модель Кауфмана — это еще один метод оценки обучения, который продвигает подход Киркпатрика на шаг вперед. Вы можете думать об этой модели как о Киркпатрике с изюминкой. Вот как это выглядит на практике:

Шаг 1a: Измерьте ресурсы, которые были вложены в вашу программу обучения, такие как время и затраты на разработку материалов.

Шаг 1b: Оцените реакцию учащихся на процесс обучения. (Этот шаг похож на первый шаг в модели Киркпатрика.)

Шаг 2: Оцените, были ли достигнуты цели обучения для отдельных учащихся или небольших групп. Например, они изучили новые навыки? Основное внимание здесь уделяется индивидуальным (или микро) преимуществам обучения.

Шаг 3: Измерьте практическое влияние преимуществ в Шаге 2. Например, применяют ли сотрудники свои новые навыки в своей работе? Это похоже на третий шаг Киркпатрика.

Шаг 4: Измерьте большие (или макро) выгоды для бизнеса, такие как повышение прибыльности или снижение затрат. Думайте об этом как о четвертом шаге модели Киркпатрика.

Шаг 5: Оцените эффективность вашей программы обучения сотрудников с точки зрения социальных льгот. Например, как обучение улучшило способность вашей компании повысить ценность своих клиентов или общества в целом?

Основным преимуществом использования пяти уровней Кауфмана, а не четырех уровней Киркпатрика, является шаг 1а.Оценка преимуществ обучения по сравнению с ресурсами, вложенными в обучение, дает вам окупаемость инвестиций. И отличительной особенностью ROI является то, что он может быть очень убедительным инструментом при запросе дополнительных учебных ресурсов у руководителей компаний.

Мы знаем, о чем вы думаете: эту модель может быть сложно применить в реальности, особенно когда речь идет о шаге 5. Если вам интересно, как оценить программу обучения таким образом, чтобы она была более сфокусирована на вашей бизнес-стратегии, чем на обществе в целом, этот следующий для вас.

Модель обучения Андерсона

Это одна из любимых методик оценки менеджеров по обучению для обучения, потому что она помогает им сохранять приоритетность своей бизнес-стратегии. И что происходит, когда ваше обучение напрямую поддерживает ваши стратегические приоритеты? Успех!

Самый простой способ объяснить эту технику — это на примере. Так что вот так.

Предположим, что в частном медицинском учреждении достаточно только персонала и оборудования для лечения 100 пациентов с обещанным уровнем обслуживания.Теперь предположим, что их менеджер по обучению разрабатывает программу, которая поможет маркетинговой команде привлечь новых пациентов.

Если обучение будет эффективным, и многие новые пациенты будут приняты в учреждение, бизнес рискует получить слишком много пациентов. Увеличение объема может оказать негативное влияние на уровень обслуживания пациентов, что может нанести ущерб репутации учреждения.

С другой стороны, программа обучения, которая дает медсестрам знания и навыки, позволяющие избежать потерь и, следовательно, снизить затраты, принесет пользу бизнесу.Итак, довольно просто, эта модель гарантирует, что обучение проводится (и оценивается) там, где оно больше всего необходимо.

Если вы заинтересованы в этой технике, выполните три этапа модели Андерсона:

Этап 1: Оцените свои текущие учебные программы в соответствии со стратегическими приоритетами бизнеса. Если мы вернемся к приведенному выше примеру медицинского учреждения, мы поймем, что существует несоответствие между программой обучения, направленной на увеличение количества пациентов, и стратегическим приоритетом для оказания высококачественной помощи пациентам.

Этап 2: Измерьте вклад обучения в стратегические результаты. Например, программа обучения, которая помогает медсестрам сократить отходы, может измеряться процентом снижения материальных затрат в медицинском учреждении.

Этап 3: Найдите наиболее подходящие подходы для вашей компании. Здесь вы решаете, стоит ли рентабельность инвестиций. Этот последний шаг будет зависеть от подхода вашей компании. Например, вы можете сравнить вклад, который вы измеряли на этапе 2, с ресурсами, которые были вложены в обучение.Или вы можете спросить, был ли процент снижения затрат достаточно большим: оправдал ли он ваши ожидания?

Если вы не удовлетворены показателем ROI, измеренным на этапе 3, пришло время внести некоторые улучшения в свои программы обучения.

Итоговая и Формирующая оценка

Тщательная оценка даст вам лучшее представление о недостатках вашего обучения. Поэтому важно знать, как оценивать учебную программу как во время ее разработки (предварительная оценка), так и после ее выполнения (итоговая оценка).

Давайте окунемся немного глубже.

Формирующие методы оценки обучения направлены на то, чтобы выявить проблемы (и исправить их) на ранней стадии, прежде чем они негативно скажутся на обучении. Например, перед доставкой нового курса вы можете запустить приемочный тест, чтобы убедиться, что платформа удобна для пользователя. Или вы можете попросить специалиста по предмету оценить содержание курса по уровню сложности оценки.

Суммативные методы также известны как методы оценки после обучения, потому что они происходят после завершения обучения.Типичные примеры включают в себя четыре уровня оценки обучения Киркпатрика и модель оценки обучения Андерсона.

Определите, что вы будете измерять при оценке вашей программы обучения сотрудников

Прежде чем оценивать эффективность своей программы обучения сотрудников, вам необходимо решить, каковы показатели «эффективности». Является ли обучение успешным, когда сотрудники становятся лучше на работе? Или более счастливая и здоровая корпоративная культура является признаком того, что обучение работает? Может быть, оба?

Дело в том, что вы, вероятно, захотите включить более одного показателя эффективности обучения.Чем больше мер вы включите, тем больше информации вам понадобится для улучшения вашей программы.

Хотите знать, с чего начать? Выберите один или все популярные показатели эффективности обучения, приведенные ниже, и вы будете на правильном пути.

Новые навыки и знания

Когда дело доходит до обучения, обучение — это основа, верно? Например, если вы обучали продавцов технике убеждения, вы бы хотели, чтобы они были более убедительными, когда обучение закончилось. Это делает приобретение новых навыков и знаний одним из главных показателей эффективности обучения.

Меру развития знаний и навыков иногда называют «успеваемостью», поскольку она связана с успеваемостью работника в качестве обучающегося, а не с эффективностью работы. Существует множество простых способов оценки успеваемости учащихся с помощью системы управления обучением (LMS), но мы обсудим их в следующем разделе этой статьи.

Опыт обучения

Одним из показателей эффективности обучения, который часто упускается из виду, даже при использовании лучших типов методов оценки обучения, является опыт обучения.Почему это важно? Потому что при плохом опыте обучения работники с меньшей вероятностью будут использовать учебный контент, а это означает, что они с меньшей вероятностью приобретут навыки, которые позволят им лучше выполнять свою работу.

Это, конечно, большая проблема. Фактически, это может привести к потере времени и ресурсов на программу обучения, которая никогда не достигла своих целей. Поэтому обязательно оцените восприятие сотрудниками процесса обучения и содержания. Их отзывы могут быть одним из лучших способов измерения эффективности обучения, предлагая лучшие советы по улучшению вашего обучения.

Сотрудник счастья

Знаете ли вы, что для многих сотрудников обучение является главной причиной, по которой они чувствуют себя счастливыми на работе? Это потому, что обучение помогает сотрудникам расти и развиваться, а также часто открывает новые карьерные возможности. Разве это не сделает тебя счастливым?

И самое замечательное в счастливых сотрудниках состоит в том, что они, как правило, работают усерднее, остаются приверженными дольше и дают лучшие результаты. Итак, хотя на первый взгляд счастье сотрудников может показаться странным показателем, на самом деле это один из лучших результатов, которые вы можете надеяться увидеть для своего бизнеса.

Культурное воздействие

Если вы никогда не задумывались об измерении влияния обучения на культуру вашей компании, самое время начать. Культура — это особый ингредиент, который делает ваш бизнес уникальным в мире с высокой конкуренцией. Таким образом, вы должны защитить его с помощью обучения, которое способствует нормам и ценностям на рабочем месте, которые полезны для бизнеса.

Когда вы проводите обучение сотрудников по вопросам адаптации, обучения по вопросам чувствительности или чего-либо еще, что может повлиять на культуру, обязательно оцените успех на основе культуры.Вы можете сделать это, посмотрев на изменения количества жалоб на персонал (например, домогательства) после тренировки или оценив оценки коллег за работу в команде и позитивное отношение.

Эффективность воздействия

До сих пор мы упомянули четыре меры, которые следует использовать при оценке влияния вашей программы обучения сотрудников, но ни одна из них не является бизнес-результатами. Итак, для следующей меры мы рассмотрим влияние обучения на эффективность сотрудников или команд.

Эффективность можно измерять по-разному, в зависимости от вашей отрасли и конкретного отдела, который вы обучаете.Например, компания-производитель может обучить своих сотрудников сборочного конвейера новому оборудованию, а затем измерить, сколько единиц может быть выполнено в день. С другой стороны, онлайновый технологический бизнес может измерить, сколько билетов их команда поддержки клиентов закрывает после завершения программы обучения.

Финансовое воздействие

Наконец, очень важно оценить реальное влияние программы обучения сотрудников компании на ее финансовое положение. Реальное экономическое влияние вашего обучения может быть измерено изменениями в доходах и прибыли.

Если обучение прошло успешно, и все показатели эффективности обучения, которые вы используете, показывают положительные результаты, то вы должны увидеть увеличение продаж и доходов, или сокращение расходов — или оба! Когда это так, вы наверняка также выиграете от увеличения прибыли.

Вы бы не измеряли длину термометром, верно? Поэтому, прежде чем вы начнете собирать информацию о результатах вашего обучения, убедитесь, что у вас есть нужные инструменты для работы. Вот некоторые из наиболее распространенных инструментов оценки обучения на выбор.Не стесняйтесь использовать больше, чем один, чтобы измерить эффективность обучения и отслеживать обучение сотрудников.

наблюдений

Это процесс наблюдения за сотрудниками, когда они выполняют задачу или процесс или участвуют в групповой деятельности. Часто наблюдатель использует журнал для записи того, что они видят (правда, даже самые лучшие оценщики не могут вспомнить все!).

Существует много преимуществ использования наблюдения в качестве инструмента оценки обучения. Вы можете наблюдать за изменениями в обучении и поведении в реальной обстановке на рабочем месте, и это стоит всего лишь времени наблюдателя.Это также имеет тенденцию быть более точным, чем вопросники для самоотчетов, которые могут быть предвзятыми или подвержены влиянию плохой памяти.

Тем не менее, этот инструмент имеет некоторые недостатки. Во-первых, вам нужно найти кого-то объективного и знающего, у которого достаточно времени, чтобы наблюдать за каждым сотрудником в течение часа или более. Тогда, даже если вы найдете наблюдателя, существует риск того, что поведение сотрудников изменится просто потому, что они знают, что за ними следят. Это может исказить результаты.

Иногда, однако, наблюдение — лучший инструмент.Это особенно верно, когда изменения поведения не так легко измерить количественно. Например, навыки продаж легко измерить по количеству продаж, совершаемых сотрудником. Творчество, с другой стороны, трудно измерить на работе. Таким образом, наблюдение за творческими идеями сотрудников и их вкладом во время встреч является хорошим решением.

Тесты

— отличный способ оценить изменения в знаниях и навыках, и они бывают разных форм и размеров. Письменные задания могут занимать много времени для оценки, но, к счастью, правильная LMS предоставит вам инструменты для создания автоматически оцениваемых викторин, которые также будут увлекательными и интерактивными.

Возможно, лучшая часть тестов — это то, что вы можете измерить определенный навык или область знаний, не отвлекаясь от наблюдения. Например, вы могли бы измерить понимание медицинским представителем нового продукта нескольких вопросов с несколькими вариантами ответов, выполненных в частной и спокойной обстановке. Кроме того, после того, как вы настроили тестирование в своей LMS, вам не нужно больше тратить время на этот инструмент.

Но тут есть одна загвоздка. Тесты обычно не измеряют знания и навыки в той же среде, в которой они будут использоваться — то есть на рабочем месте.Таким образом, вы не будете знать, сможет ли сотрудник применить то, чему он научился, когда другие факторы отвлекают внимание.

Стоит также упомянуть, что тесты не являются лучшей мерой для таких навыков, как убеждение, которые лучше оцениваются на практике (например, ролевые игры). И когда дело доходит до навыков работы с высоким риском, таких как пилоты и хирурги, тесты сами по себе недостаточны. Также необходимы более реалистичные оценки, такие как симуляции.

Обследования

Возможно, одним из самых распространенных инструментов и методов оценки обучения, используемых сегодня, является опрос.Опрос или опросник по оценке обучения собирает данные с помощью серии вопросов, обычно в форме множественного выбора.

Почему опросы так популярны? Возможно, потому что они очень эффективны! Вы можете создать один опрос и отправить его миллионам сотрудников одним нажатием кнопки. Если ваш опрос проводится с помощью программного обеспечения для обучения сотрудников, оно становится еще лучше, потому что вы можете получить доступ к результатам в виде простого для интерпретации и загрузки отчета.

Есть только одно важное ограничение, о котором вы должны знать: немногие любят анкеты! К сожалению, опросы получают средний ответ от 30% до 40%.Поэтому важно объяснить сотрудникам, что опросы помогают вам улучшить обучение и что вы действительно хотите услышать их отзывы.

Поскольку в опросах запрашиваются мнения и мнения людей, а не достоверные данные, этот инструмент лучше всего подходит для измерения успешности обучения. Вы можете спросить сотрудников, что им понравилось в обучении, была ли платформа простой в использовании и был ли контент полезен для улучшения их работы.

Интервью

Интервью могут проводиться с глазу на глаз или онлайн.Но так или иначе, они так же эффективны, как вопросники — и даже более того. Зачем? Потому что вы можете не только задавать сотрудникам ряд вопросов, но вы также можете отвечать на их вопросы и углубляться в их ответы. Такая гибкость часто означает, что вы получаете более ценную и подробную информацию от сотрудников об их обучении.

К сожалению, такая же гибкость может привести к нескольким проблемам для этого инструмента оценки. Каждое собеседование должно проводиться отдельно, что означает, что вы теряете драгоценное время, которое сотрудник и интервьюер могли бы использовать для выполнения работы.Кроме того, если каждое интервью включает в себя несколько разные вопросы, сравнить или обобщить результаты может оказаться непросто.

Тем не менее, если вы исследуете причины других результатов, это инструмент для этого. Например, если большинство сотрудников плохо оценивают учебный опыт в вопроснике, тогда интервью могут помочь вам выяснить, почему. Или, если они оценивают учебный процесс положительно, но не улучшают производительность на рабочем месте, вы можете использовать интервью, чтобы определить причину этого разрыва.

Фокус-группы

Фокус-группы — это тщательно организованные дискуссии среди небольшой группы сотрудников, которые прошли одинаковое обучение. Это отличные инструменты для изучения того, что сотрудники думают и думают об обучении, а также для получения предложений для будущих улучшений.

Конечно, фокус-группы занимают немного меньше времени, чем интервью, потому что вы можете задавать вопросы нескольким людям одновременно. Групповой диалог также может привести к более глубоким разговорам о темах, которые, возможно, не были рассмотрены в индивидуальной обстановке.

Это делает интервью особенно эффективным способом устранения препятствий на пути к успеху в обучении и изучения идей для улучшения. Просто следите за групповым конфликтом или любой другой динамикой, которая может повредить вашей способности собирать конструктивную информацию об обучении.

Показатели эффективности

Если обучение не повышает производительность труда, оно не работает. Таким образом, записи о производительности, безусловно, являются важной мерой для включения в любую оценку обучения. Записи производительности, которые вы выберете для использования, будут зависеть от вашей подготовки.Но некоторые общие примеры — это закрытые сделки, решенные заявки на поддержку, сделанные единицы и рейтинги удовлетворенности клиентов.

Самое большое преимущество отчетов о производительности заключается в том, что они основаны на цифрах, а не на мнениях. Это делает их свободными от предвзятости и надежным источником информации для оценки вашего успеха в обучении. Кроме того, если ваше программное обеспечение LMS интегрируется с вашим HR-инструментом (например, TalentLMS интегрируется с BambooHR), вы можете легче сравнивать записи об обучении и производительности.

Единственный недостаток, когда дело доходит до записей о производительности, заключается в том, что они иногда создают больше вопросов, чем отвечают.Да, данные производительности показывают, где проблема существует, но не почему она существует. Поэтому, чтобы понять причину «почему», вам нужно использовать более качественные инструменты, такие как интервью или фокус-группы.

Следующие шаги

Если отличные результаты обучения являются для вас главным приоритетом, вам нужно найти способы постоянного улучшения вашей программы обучения. Просто выполните три шага в этой статье. Начните с выбора метода, затем выберите ваши измерения и выберите правильные инструменты оценки обучения.После того, как вы настроите правильный метод для вас, вам будет намного легче оценить и улучшить вашу программу обучения сотрудников. И ваши коллеги будут отмечать ваш успех в обучении в кратчайшие сроки!